江崎グリコ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は、［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　労働組合との間に特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

連結会社の状況

（注）１．出向者は出向元の従業員として集計しております。

２．管理職に占める女性従業員の割合及び従業員の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

管理職に占める女性従業員の割合の「－」は該当者がいないことを示しております。

３．男性従業員の育児休業取得率については「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。「－」は該当者がいないことを示しております。

４．男女の賃金の差異については、当社では同一雇用形態において男女の賃金に差を設けていないため、主に正規・非正規の雇用形態別、及び正規における等級別の人員構成の差によるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ

　当社グループは、中長期的な企業価値の向上の観点から、サステナビリティに対する取組みを重要な経営課題と認識しております。また、「すこやかな毎日、ゆたかな人生」という存在意義（パーパス）を設定し、生活者自身がそれぞれの「すこやかな毎日、ゆたかな人生」を送れるよう、創意工夫により「おいしさと健康」を価値として提供し続けることを目指して事業運営を行っております。

　多様なステークホルダーの皆様とともに存在意義（パーパス）の実現を通して、地球環境、サプライチェーン上の人権問題、心身の健康等の社会課題の解決に取り組み、企業の持続的成長とともに持続可能な社会の実現を図ってまいります。

①ガバナンス

　当社グループは、長期的な企業価値の向上と持続可能な社会の実現を目指し、2018年にCSR委員会を設置しております。代表取締役を最高責任者とし、グループ全体でCSRを推進する体制を敷いており、環境、地域貢献、人財等のテーマ別の５つの分科会で構成されております。

　CSR委員会は議題毎に年に数回実施し、中長期的な環境(E)・社会(S)と企業経営双方の持続可能性の観点から、当社グループのCSR推進の方向性の策定や進捗状況の確認、活動内容の審議等を行っております。活動状況については、取締役会等にて報告を行い、CSRを経営に反映させながらグループ一体となって推進する体制を取っております。

②リスク管理

　当社グループでは、リスクマネジメント委員会において、リスクの洗い出しやレベル評価、リスクへの対応検討と進捗モニタリングを行い、リスクの適切な管理・対応を実施しております。審議された内容は、重要度に応じて適宜取締役会に報告され、取締役会はリスクの管理状況について監督しております。

(2）気候変動

　気候変動は生活者の健康や生活の質に重大な影響を及ぼす環境問題であると認識しております。

当社グループでは、気候変動への取組として、環境負荷削減や省エネルギー活動の推進、再生可能エネルギー利用の推進等、気候変動関連の施策を充実化するとともに、TCFD提言に沿った情報開示を段階的に拡充し、企業価値の向上に努めてまいります。

①ガバナンス

　当社グループは、気候変動をはじめとする社会課題の解決に向けた取組みを強化しており、中長期視点で「事業を通じて社会に貢献する」経営に取り組んでおります。気候変動に関しては、CSR委員会が中心となり、グループ全体でCSRを推進する体制を構築しております。

②戦略

　気候変動シナリオの分析では、IPCC（気候変動に関する政府間パネル）やTCFD提言を踏まえ、①４℃シナリオ、②２℃シナリオ、③1.5℃シナリオの３つのシナリオとともに、時期として①中期（2030年）、②長期（2050年）における当社グループに及ぼす影響を分析しました。その結果、２℃シナリオと1.5℃シナリオでは脱炭素に向けた取組みが加速し始め、炭素税対応コストの増加等の移行リスクが増大する一方、消費者の意識変化に伴う新たな事業機会が顕在化することが分かりました。また、４℃シナリオでは原料の調達コストが増加するとともに、水リスクなどの物理リスクによる影響が大きくなることが判明しました。これら分析結果を踏まえ、当社では温室効果ガス削減を迅速に対応しつつ、その他の重要と評価されたリスク・機会への対応も進めてまいります。

※1　時期・・・中期：2030年　長期：2050年

※2　事業インパクト・・・大 ：40億円以上　中： 20～40億円　小： 20億円以下

※3　1.5℃シナリオと２℃シナリオの事業インパクトに大きな差異が無いため、1.5℃シナリオのみ記載しております。

③リスク管理

　当社グループでは、事業に対して影響を及ぼすリスクに的確に対処するため、社長室及びリスクマネジメント委員会が主体となり、グループ全体でリスクマネジメントを推進しております。また、リスク分析及び評価を定期的に実施し、事業に及ぼす重大なリスクを特定し、必要な対策を関連部門とともに推進しております。この中で気候変動に関しては、CSR委員会が中心となり、温室効果ガスの削減策について議論しながら、経営に反映しております。

④指標及び目標

　当社グループでは、以下の目標の達成に向けて取組み、持続可能な社会に貢献することを目指して活動しております。

１）企業活動で使用する電気、ガス等の使用量を管理し、CO₂の排出量を削減している他、工場等で新しい設備を導入する際には、省エネルギーやノンフロン等環境面に十分に配慮した設備への切り替えを進めております。2050年までに、再生可能エネルギーへの切り替えやコージェネレーションシステムによる効率化、冷凍機の更新等を通じ、温室効果ガス（CO₂やフロンガス等）を100%削減することを目指します。

２）一部の工場において、排水を冷凍設備の冷却に再利用する等、水資源の使用量削減に取り組んでおります。2050年までに、空冷式システムの採用や水処理技術の向上等を通じ、水の使用量原単位を20%削減及び水質汚染ゼロ化を目指します。

３）容器・包装の機能を追求するとともに、減量化による環境負荷の低減にも取り組んでおります。2050年までに、生産技術向上及び規格見直しによる減量化やバイオマス素材への転換等を通じ、プラスチックをリサイクル原料に、紙を森林認証紙にそれぞれ100%切り替えることを目指します。

４）製造工程での廃棄物の削減に注力するとともに、需給予測精度の向上による過剰在庫を持たない仕組みを通じて、食品廃棄物の削減に取り組んでおります。2050年までに、サプライチェーンの効率化や需給予測精度の向上等、廃棄が発生しない取組みに注力する他、商品の微細な欠け等、品質に問題がない商品を不揃い品としてアウトレット販売を行う等により、食品廃棄物を95%削減することを目指します。

(3）人的資本及び多様性

①戦略

１）人事に関する基本的方針

当社グループは、企業発展の源泉となる最大の資本は「人」であり、個々人の能力開発・育成を図り、意欲にあふれる人財が束となって変革を推し進めること、またそうした変革を推進する人財が次々と育つ企業風土を醸成することが重要であると考えております。さらに、多種多様な社会課題の解決のために、ダイバーシティ&インクルージョンにも真摯に取り組み、様々な個性を持つ社員一人ひとりが、適切な配置や機会の提供を受けることで自身の能力や経験を生かして活躍できると考えております。こうした考え方に基づいて、社会から支持、信頼、尊敬される企業であることを通じ、当社グループの持続的な発展と社員の幸福の実現を目指しております。

２）当社グループにおける人的資本に関する取組みの全体像

当社グループが目指すのは、創業時から変わることなく、「食品による国民の体位向上」であり「事業を通じて社会に貢献すること」であります。おいしさや健康に対する価値観と期待水準が変化するなか、当社グループが発展していくためには、全社員が一つになって社会課題と向き合い、お客様起点の価値を創造し続けなければなりません。2030年の長期経営構想の実現に向け、経営理念体系を見直し、存在意義（パーパス）「すこやかな毎日、ゆたかな人生」を最上位に位置づけるとともに、ありたい会社の姿（ビジョン）として、「Glicoグループは人々の良質なくらしのため、高品質な素材を創意工夫することにより『おいしさと健康』を価値として提供し続けます。」と制定しました。

存在意義（パーパス）やありたい会社の姿（ビジョン）を実現する事業戦略として、ゆたかな人生のために「おいしさと健康の価値の創出」、「すこやかな毎日に貢献するビジネスモデルの構築」、「日本、中国、ASEAN、米国での事業展開」に注力しております。

当社グループ 人的資本に関する取組みの全体像

３）人財育成方針、社内環境整備方針

組織・人財のあるべき姿を目指す上で必要な５つの要素は、「a オーナーシップマインド」、「b 顧客志向」、「c グロースマインドセット」、「d 変化対応力」、「e グローバルマインドセット」であります。これらの能力開発のための人財開発への投資を行うとともに、能力を十分に発揮できるような社内環境整備への投資を実行し、課題に沿った各種アクションを実行、加速してまいります。

a.オーナーシップマインド：社員全員が創業者マインドを持ち、自立して行動する

　Glicoグループのパーパス実現のためには、一人ひとりが創意工夫を体現することで、新たな価値を創出し、生活者のみなさまの課題解決に貢献する意欲を持つ必要があります。創業者マインドを高めるために、以下の取組みを実施しております。

・次世代イノベーター育成研修：起業家マインドとグローバルに通じるイノベーション創出力を目的に2019年より開始し、これまでに36名が受講しております。今後もこうした起業家精神を育む機会を強化してまいります。

・選抜リーダーシップ研修：３つの層からメンバーを選抜して実施しております。

　ⅰ.CLC（Change Leader’s Camp）研修：2014年に部門長及び部門長候補を対象に経営リテラシーやリーダーシップの獲得を主目的として開始しました（３年間で受講者計48名）。４年目以降はACLC（Advanced Change Leader’s Camp）研修を実施しております（累計受講者数39名）。

　ⅱ.LDC（Leadership Development Camp）研修：係長クラスから経営職を目指すメンバーを対象にした研修であります（累計受講者数101名）。

　ⅲ.LLC（Leadership Learning Camp）研修：主任クラスから係長クラスを目指すメンバーを対象とした研修であります（累計受講者数18名）。

・社内公募制度：社員個々の自律的キャリア形成の促進とキャリアニーズにこたえることを目的に2010年より導入し、2023年度には37名が社内公募に合格しております。

・JICA民間ボランティア制度への派遣：国際感覚を備えた人財の育成と同時に、異なる文化や環境の中で自ら課題を設定し、一年という限られた期間の中で持続性のある解決策を仕組み化して生み出す体験として、2016年以降、独立行政法人 国際協力機構JICA（Japan International Cooperation Agency）の民間連携ボランティア制度を活用し、社内公募による海外への社員派遣を実施しております。８か国８地域へのべ14名を派遣しております。

・smile.box(社内提案制度)：社員なら誰でも業務改善につながるアイデアを直接会社に提案できる制度を2016年より導入しております。提案されたアイデアは社長、役員、関係部門によって検討され、社員に返答される仕組みになっております。

b.顧客志向：社員全員が常に顧客起点の発想と、新たな価値を創造・実現できるスキルを持つ

　現状の製品（モノ）起点の価値フローから、「お客様起点のバリューチェーン」に切り替えるにあたり、顧客起点の思考は一層重要度を増しており、以下の取組みを実施しております。

・デザイン思考ワークショップ：顧客視点での課題設定力、問題解決力の向上を目的に2019年より実施し、これまでに約200名が受講しております。

・デジタルスキル学習：デジタルリテラシーの強化、デジタルを活用した新たな価値創出や業務変革等における職務遂行能力の獲得・向上を目的に2022年から全社員を対象に順次開始しております（2024年までに当社正社員全員（約1,400名）が受講予定）。

c.グロースマインドセット：社員全員が協同一致で「One Glico」を実践するマインドを持つ

　社員全員がパーパス、ビジョンを理解・共鳴した上で、グループ全体が一丸となり結果を出し切れる組織文化を目指して取組みを進めております。

・役割等級制度：経営推進職は2018年から、総合職は2022年から、従来の職能資格制度を廃止し、役割の大きさを基準に等級を設定する役割等級制度へ移行しました。

・自律的な能力開発：並行して計画的な能力開発を目的にスキルステージを導入しました。各等級に求められるスキル、知識を明示することで、上司の支援のもと、社員一人ひとりが自律的に自身の成長に取り組める仕組みとして整備しました。

・キャリア採用：経営戦略上必要な、専門性、経験、知見、チームで課題を解決する能力等の強化施策として外部からの人財獲得を推進しております。2023年度は当社及び国内連結子会社合計で全採用者の82.3%を占めました。新卒採用で優秀なポテンシャル人財を採用すると共に、多様なスキルや価値観を持つキャリア採用も積極的に行うことで、新たな視点の製品開発や、多様な視点を取り入れたマーケティング活動を推進してまいります。

d.変化対応力：市場や環境の変化に常にアンテナを張り、現場、現物、現実を正確に把握しながら迅速に対応を図る

　持続的な発展のためには、社会の動向を見定め素早く動く「俊敏な組織」でなければなりません。社員一人ひとりが、日常生活の中でニーズの変化や技術の動向を敏感に察知し、ビジネスチャンスに変えてアウトプットを生み出す判断力を鍛え、組織能力を高めます。当社グループ全体での俊敏性を高め、正確で迅速な意思決定により、事業の発展を目指します。

・各部門目標への設定：各部門の目標に俊敏な組織活動に繋がる目標を設定しております。

・能力開発：個々の能力開発機会として、戦略策定のトレーニングや実践の機会を設けております。

e.グローバルマインドセット：社員全員がグローバル目線で事業構想を考えることができ、また異なる意見や価値観を異質とせず受容することができる

　海外市場への積極的な展開においては、全社員がグローバル視点で思考することが必要不可欠であります。人財の獲得への努力と同時にグローバルリーダーの育成や活躍しやすい環境整備を推進しております。

・海外での新卒採用：世界の多彩なスキルを持つ学生の獲得による、グローバルリーダーの育成を目的に2007年より海外採用を開始し、海外での採用イベントや、キャンパスリクルーティングへ参加しております。これまでに44名を採用しています。

・グローバルブランドマネジメント体制の導入：海外展開を前提とした製品開発やマーケティングのあり方をリードする専門組織を設定しております。

・D&I（ダイバーシティ&インクルージョン）：D&Iへの取組みはイノベーションを創出するとともに、組織運営においても意思決定のレベルを引き上げ、組織マネジメント力を向上させるものと捉えております。国籍や性別、キャリア、障がいの有無などに関わらず、多様な人財が適材適所で一体となって目標に向かっていける環境づくりが非常に重要であると考え、以下の取組みを実施しております。

　ⅰ.社員一人ひとりがD&Iを深く理解し、インクルーシブルな言葉や行動を選択して実践するスキルを学び、行動発揮を促すことを目的とした、グループ全社員が参加する“D&Iイベント”を2021年から毎年開催しております。2023年度実施の社員アンケートでは、およそ８割がインクルーシブな職場環境であると回答しております。

　ⅱ.女性活躍推進の観点から、女性社員のキャリア開発研修や上司を対象としたダイバーシティマネジメント研修等を実施し、現状当社及び国内連結子会社合計の女性管理職比率は6.5%であります。

　ⅲ.創業当時と変わらない、子どものココロとカラダの成長を育む世の中にしていきたいという想いから2019年に「Co育てPROJECT」を発足。その一環として「Co育てMonth」（子どもの出生後６ヵ月以内に１ヵ月の有給休暇の取得を必須とする制度）に代表する子育て支援に関する各種制度の充実に取り組み、男性育児休業取得率は当社及び国内連結子会社合計で90.2％に至っております。

　ⅳ.障がいのある人がその障がいの種類にかかわらず活躍できる職場として、本社敷地内に「スマイルファクトリー」を設置し、輸出商品のラベル貼り等、従来外部委託してきた業務の内製化を図っております。当社において、障がい者雇用率は法定雇用率を超える3.34％を実現しております。

４）その他

・人財育成投資：人財育成への投資を積極的に進めており、当社及び国内連結子会社における研修費用総額は、2021年対比で1.73倍の201百万円に増加し、一人あたり61千円となりました。

研修費用総額及び社員一人当たりの研修費の推移

・健康経営：当社グループが持続的に成長・発展し、事業を通して社会に貢献し続けるためには、当社グループで働く社員自身が、心身ともに健康であり、働きがいをもっていきいきと働き続けられることが欠かせないと考えております。当社グループでは社員の健康維持・増進を重要な経営課題と位置づけ、社員自身の主体的な健康づくりを積極的に支援しております。そして、働き方改革や業務効率化、生産性やエンゲージメントの改善・向上、D&Iといった他の組織的課題とも連動して中長期的な視点で健康経営を体系的に推進しております。Glicoらしい健康経営により、ココロもカラダも健康な社員が多様な個性を引き出し合い、存在意義（パーパス）とありたい会社の姿（ビジョン）の実現を目指すことで、イノベーティブなアイデアやチャレンジを生み出し、自社の健康課題はもちろん、社会の健康課題解決に貢献してまいります。社外からの評価として、経済産業省と日本健康会議が共同で実施する「健康経営優良法人ホワイト500」に認定されました。また、2020年11月、総務省が主催する「テレワーク先駆者百選」において、最高位となる「総務大臣賞」を受賞しました。

※厚生労働省ストレスチェックプログラムに基づく指標。全国平均100に対して、低い方が良好値を示す

②指標及び目標

　当社及び国内連結子会社では子育て支援に関する各種制度の充実に取り組んでおります。男性従業員の育児参画をさらに推進するとともに、対象者の休暇取得をきっかけにして、職場のメンバー全員が働き方についての意識と行動を見直し、生産性の向上とそれぞれのライフの充実を実現することを目指しております。当社及び国内連結子会社では男性育児休業取得率については100％を目標としており、当連結会計年度において90.2%に至っております。

　また当社グループでは、障がいのある人がその障がいにかかわらず活躍できる職場を目指し、「スマイルファクトリー」を開設し、「やりがいを感じる」「必要とされていることを実感できる」体制づくりを進めるとともに、作業場はもちろん休憩スペースにも障がいの種類にかかわらず働きやすい環境を整えております。今後は障がいがハンデとならない職務の開発や、長期雇用を支援する体制と仕組みづくりにも取り組んでまいります。障がい者雇用について、当社では３%以上の雇用率を目標としており、当連結会計年度において3.3%に至っております。