人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数1,137名（単体） 3,630名（連結）
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平均年齢41.0歳（単体）
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平均勤続年数15.9年（単体）
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平均年収7,426,000円（単体）
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平均年収の
対前年増減率-0.2％（単体）
従業員の状況
人材戦略に関する基本方針等
(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
①当社の経営方針・経営戦略等に関連付けた人材戦略
当社の経営方針・経営戦略等に関連付けた人材戦略については、「第２ 事業の状況 ２サステナビリティに関する考え方及び取組 （２）テーマ別 ②人的資本への対応」に記載しております。
② 当社の従業員の賞与を含む給与等の額・内容の決定に関する方針
当社は、経営戦略の実現に向けて、従業員一人ひとりの主体的な行動と成果創出を促すため、以下の方針に基づき、報酬制度を設計・運用しています。
基本給は、職務・責任の大きさ、能力・専門性、役割等を基礎としながら、社会情勢や物価動向等も総合的に勘案のうえ、決定しています。賞与は、個人および組織の成果や生産性向上への貢献を適切に評価のうえ、決定しています。
(2) 【従業員の状況】
(１) 連結会社の状況
当連結会計年度における従業員数をセグメントごとに示すと、次のとおりとなります。
(2026年３月31日現在)
(注) １ 従業員数は、就業人員数であります。
２ 従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
３ 従業員数は、雇用期間１ヶ月以上の契約社員・派遣社員等の臨時従業員を含みます。
４ 従業員数は、出向者を除き受入出向者を含めて記載しております。
５ 従業員数には、役員を含みません。
(２) 提出会社の状況
(2026年３月31日現在)
(注) １ 従業員数は、就業人員数であります。
２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
３ 従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。
４ 従業員数は、雇用期間１ヶ月以上の契約社員・派遣社員等の臨時従業員を含みます。
５ 従業員数は、出向者を除き受入出向者を含めて記載しております。
６ 従業員数には、役員を含みません。
(３) 労働組合の状況
連結財務諸表提出会社の労働組合には、ＵＡゼンセン全プリマハム労働組合（2026年３月31日現在の組合員数1,162名）があります。なお、組合員数には臨時従業員を含んでおります。
また、当社グループの一部の連結子会社には労働組合があります。
(４) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
当連結会計年度における管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異を示すと下記のとおりとなります。
① 女性管理職比率、男性労働者の育児休業取得率
(2026年３月31日現在)
(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。管理職は、労働者で一定以上の職務等級の者を対象にしております。
２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
３ 男性の育児休業の取得率欄の「－」は男性の育児休業取得の対象となる男性労働者がないことを示しております。
４ 従業員101名以上の国内子会社を対象として記載しております。
② 男女間賃金格差
(単位：％)
(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
２ 労働者の人員数については、賃金台帳に基づき、各月末の人員を労働時間を基に換算し算出しております。
３ 正規従業員はフルタイム勤務無期雇用の従業員となります。非正規従業員には無期雇用であるがフルタイム勤務者ではない従業員に、有期雇用の従業員・再雇用者を含み、派遣社員を除いております。
４ 男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。
５ 算出にあたっては出向者の実績を含めておりますが、海外現地法人への出向者、受入出向者は含まれておりません。また、執行役員は含まれておりません。
６ 従業員101名以上の国内子会社を対象として記載しております。
７ 「－」は対象となる女性従業員がないことを示しております。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
私たちプリマハムグループは「おいしさと感動で、食文化と社会に貢献」を「目指す姿」として、中期経営計画の基本方針において「サステナビリティを重視した経営の推進」を掲げております。当社グループは、サステナビリティ課題全般及びテーマ別の気候変動では「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」の観点から、テーマ別の人的資本では「戦略」「指標と目標」の観点から考え方を整理し、取り組みを強化してまいります。当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。
(１) サステナビリティ課題全般
(２) テーマ別
① ［気候変動への対応］
気候変動問題はグローバルな重要課題のひとつであり、当社グループにおいても事業や業績、戦略、財務に大きな影響を及ぼす重要課題と認識しています。当社グループは、Ｇ20の要請を受けて金融安定理事会（ＦＳＢ）によって設立されたＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）の提言に沿って気候変動関連リスク及び機会について開示し、適切な対策を講じていきます。
なお、最新の取り組み状況・進捗については、当社ＨＰ内にあるサステナビリティに関するウェブサイトにて発信していきます。
② ［人的資本への対応］
近年、企業には非財務資本を重視した経営が求められており、特に日本の労働人口が減少するなかで「人的資本」の重要性が増しています。当社グループでは、中期経営計画（2025～2027年度）における「持続可能な経営基盤の強化」のなかで「人材の確保と育成による変革意識の醸成」を掲げています。また、その実現に向けて2020年９月に特定した重要課題（マテリアリティ）では、「働きがいのある職場環境をつくる」をテーマに、「多様な働き方の尊重、推進」と「優秀な人材の雇用と育成」、「心身の健康に配慮した労働安全衛生」を重要課題（マテリアリティ）として掲げ、現在、具体的なアクションプランに取り組んでいます。さらに、人材育成及び社内環境整備においては以下のとおり基本方針を定めています。