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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略の基本方針

　当社グループは、企業理念である「心技の融和」のもと、持続可能な社会の実現に向けて、常に時代を見る眼をもって先進的な「技術」を自ら磨き続けるとともに、みずみずしい感性を備え、困難な局面においても「心」を失わない多様な人材の育成を基本方針としております。

　情報サービス業を主軸とする当社グループにおいては、技術者一人ひとりの専門性および技術力が企業価値の源泉であると認識しております。このため、人材育成、特に技術者の継続的な教育・研修を重要な経営課題とし、専門分野やキャリア段階に応じた研修体系を整備のうえ、計画的な育成を推進しております。また、研修施策については、目標設定のもと、進捗の確認および改善を図るPDCAサイクルにより管理しております。

　さらに、持続的な成長および企業価値の向上に向けては、中核人材の多様性確保と働きやすい環境の整備も重要な課題と認識しております。国籍・性別等を問わず多様な人材の活躍を促進するとともに、社員の健康および人権を尊重した組織運営を推進しております。

②　人材戦略に基づく主な取り組み

当社グループは中期経営計画「Growing Value 2026」の目標達成に向け、高付加価値・価値提供型ビジネスへの転換を推進しており、その中核を担う人材として、技術力に裏付けられた提案力・企画力と、顧客との信頼関係を構築するためのコミュニケーション力およびマネジメント力を備えた人材の育成に注力しております。また、持続的な成長と企業価値の向上に向けて、社員が安心して働きやすい環境づくりを推進しております。

主な取り組みの詳細につきましては、「第一部　企業情報　第２ 事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2)  戦略、(4) 指標及び目標」をご参照ください。

　③　従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針等

　当社の従業員給与等は、役割・責任、業績への貢献度、能力発揮度を基本としつつ、企業業績や経済情勢、社会的な賃金水準の動向を総合的に勘案して決定しています。基本給については、資格等級に応じた賃率範囲を設定し、人事考課に基づく昇給・昇格を通じて、成果や成長が処遇に適切に反映される仕組みとしています。賞与についても、企業業績や個人の貢献度を反映することで、従業員のモチベーション向上と中長期的な人材の定着を図っています。

　なお、人事制度については、適宜見直しを実施しており、年齢や勤続年数によらず、社員一人ひとりに与えられた役割の重要度や難易度、専門性に応じて役割の等級・区分を決定し、市場水準等を勘案した基本給を設定しております。これにより、高い付加価値を創出する人材に対し公正な賃金体系を構築しております。

　また、当社は物価上昇など市場環境への対応に加え、従業員のエンゲージメント向上、優秀な人材確保及び中長期的な競争力強化の観点から、継続的な賃上げを実施しており、人的資本戦略の推進を支える重要施策の一つとして位置付けています。

　直近３ヶ年の当社の賃上げ率は以下のとおりです。

 ※定期昇給分を含んで記載しています。

(2) 【従業員の状況】

　①連結会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．当社グループは、情報サービス事業並びにこれらの付帯業務の単一事業であるため、セグメント別の従業員数を記載しておりません。

２．従業員数は、就業人員数であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を( )内に外数で記載しております。

　②提出会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は、就業人員数であり、臨時雇用者数は、年間の平均人員を( )内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金の手当を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社並びに連結子会社である株式会社クロスアクティブ及び株式会社クロスリードには、労働組合はありません。

連結子会社である株式会社クロスユーアイエスの労働組合はXUIS労働組合と称し、上部団体には加盟しておりません。2026年３月31日現在の組合員数は58名であります。

なお、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは「経営理念」などに基づき、社会課題「地球温暖化及び気候変動による環境変化」に着目し、解決に取り組んでおります。当社グループでは、当社代表取締役社長が気候変動問題に関するすべての責任者となっております。

社外取締役を除く取締役及びグループ会社の社長で構成されるサステナビリティ委員会において、気候変動をはじめとする社会課題に関する重要案件の審議・決定を行うとともに、それに気候変動対応を含む環境、サステナビリティへの取り組み状況の評価・管理を行います。

気候変動をはじめとする環境リスクやサステナビリティに関する意思決定機関としてサステナビリティ委員会（議長：代表取締役社長）を年２回定期的に開催します。サステナビリティ委員会で挙がった気候変動に関わる重要なリスクや気候変動問題を含む社会課題については、コンプライアンス委員会と連携し、少なくとも年に１回、必要であれば適宜取締役会に報告される監督体制を構築しております。

(2) 戦略

当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は下記のとおりとなります。

○ 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針

当社グループは、企業理念である「心技の融和」のもと、持続可能な社会を実現するために、常に時代を見る眼で先進的な「技術」を自ら磨き続けることと、みずみずしい感性で、どんな困難な局面においても「心」を失わない多様な人材を育成しております。今後も引き続き、ITソリューションサービスの提供を通じて、豊かな社会の発展に貢献してまいります。

○ 社内環境整備に関する方針

当社グループは、企業が競争力を維持し続けるために、働く社員の心身の健康が最大の経営基盤であると考えております。社員一人ひとりの人権を尊重し、国籍・人種・性別等を問わない多様な人材が活躍できる環境整備を推進することで雇用を維持し、企業の持続的な成長に繋げてまいります。

※詳しくは、当社HPの健康経営宣言に記載しております。

（https://www.xcat.co.jp/ja/sustainability/social/health.html）

また、当社グループは、これらの方針をもとに、中長期的な視点で、企業の価値創造に重大な影響を与えるサステナビリティに関する課題の抽出を行いました。そして、ステークホルダーの視点、企業の視点での重要性から優先付けを行い、３つのカテゴリーでマテリアリティ（重要項目）を特定しております。

①　人と

・多様な人材の育成　

・働きやすい職場環境の整備

②　社会と

・社会課題解決型事業の推進

・法規制の遵守、倫理的な行動の徹底

③　地球環境と

・エネルギー（電力）使用量の低減

・リサイクル推進、廃棄物削減

ITソリューションサービスを主軸とする事業特性上、当社グループの技術者一人ひとりの専門性および技術力が企業価値の源泉であると認識しており、人材育成、とりわけ技術者の継続的な教育・研修を重要な経営課題として位置付けています。

そのため、上記のマテリアリティのうち、「人と」に関する項目として、中核人材の多様性の確保および働き方の多様性を通じた働きやすい環境の整備を重視しており、その基盤として技術力の向上に焦点を当てた人材育成施策を推進しています。具体的には、技術者の専門分野やキャリア段階に応じた研修体系を整備し、計画的な育成を行うとともに、研修施策については重点事項として位置付け、目標を定めた上で進捗確認および改善を行うPDCAサイクルによる管理を実施しています。

サステナビリティ委員会において、ステークホルダーの視点、当社の事業視点において重要度を評価し、「重要度マトリックス」を作成しました。

(3) リスク管理

環境マネジメント体制構築のため、環境に関する事柄全般を検討する横断的な組織としてサステナビリティ委員会を設置し、グループ全体としての環境保全活動を推進しています。

サステナビリティに関する事項を所管する経営企画部は、社内の関係部署の協力を仰ぎながら、リスクと機会の特定を主導し、状況の把握を行います。さらに年１回以上、対応策を検討し、サステナビリティ委員会に報告・提言します。

また特定した気候変動の影響について、サステナビリティ委員会が必要に応じてコンプライアンス委員会への連携を行うことで気候変動の影響を全社リスクに統合する役割を担っています。

サステナビリティ委員会は、経営企画部から報告・提言された気候変動の影響と対応について選定と審議を行い、年に１回以上、評価・分析を行います。

リスク評価については、その他のサステナビリティ委員会で審議・調整した事項と共に少なくとも年１回以上取締役会に報告されます。

取締役会はサステナビリティ委員会から気候変動に関するリスク管理の状況と対応について報告を受け、監督を行います。

(4) 指標及び目標

当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針を踏まえた各カテゴリーのマテリアリティ（重要項目）に対する非財務のKPIを設定して、取組みを推進しております。当社においては、具体的な取組みは行われているものの、連結グループすべての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。

このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

（注）１．労働者の男女の賃金の差異の目標については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づいた公表をしておらず、記載を省略しております。

２．労働者の男女の賃金の差異の雇用区分別の内訳は下記のとおりです。

当社グループでは、持続的な成長と企業価値の向上に向けて、多様な視点を経営に取り入れることが重要であると考えており、女性の活躍推進を重要な人的資本施策の一つとして位置付けております。

その一環として、2023年に社員の自発的な参画による「女性活躍推進プロジェクト」を発足し、事業部門、営業部門、管理部門などの社員が参画する形で、女性を取り巻く職場環境やキャリア形成上の課題について議論を重ね、具体的な施策を経営へ提言してきました。これにより、長時間労働抑制、育児時短勤務の適用期間延長、キャリア相談窓口の設置など、社内制度の整備がより一層進められております。

当社は、こうした取り組みを通じて、女性がライフイベントと両立しながら中長期的にキャリアを形成し、執行役を含む経営を担う人材として活躍することが可能な環境づくりを進めております。

これらの取り組みの進捗を測る指標として、女性管理職比率を設定しており、将来的には、取締役を含む経営人材層における女性の登用についても、継続的に状況を把握・検討していく方針です。