イオレ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、「事業は人が全て」という経営哲学のもと、人材を最重要の経営資源と位置づけております。中長期的な競争力強化を図るため、以下の方針に基づき人材戦略を推進しております。

（求める人材像・採用）

生成AI／LLMを業務の中核に組み込み、事業設計および業務効率の最大化を自律的に実現できる人材の獲得を採用上の重点方針として位置づけております。社長自らが採用活動に関与し、全採用候補者との面接を通じた評価を徹底しております。中途採用においては紹介会社を活用した積極採用を推進するとともに、幹部候補については配属先経営幹部との面接を組み合わせることで定着率の向上を図っております。

（育成・評価）

2025年10月より、コンピテンシー評価とAI活用度・生産性向上・組織貢献度を定量測定する独自指標「EOLE AI Readiness Score（EARS）」の二軸による評価体系を導入しております。評価結果を昇給・賞与に直接連動させ、生産性向上により創出された利益を従業員へ還元する報酬体系の構築を進めております。

（職場環境）

フレックスタイム制度・ハイブリッドワーク制度の整備により多様な働き方を推進するとともに、月次「全体会」・半期「キックオフ」・「社内報」等を通じた全社コミュニケーションの活性化に取り組んでおります。

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．臨時従業員数はその総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

３．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2）提出会社の状況

（注）１．連結会社の従業員はすべて提出会社の従業員であるため、提出会社の従業員数をセグメント情報に関連付ける記載は省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．前事業年度末に比べ従業員数が17名減少しております。主な理由は、業容の縮小に伴い期中採用が減少したことによるものであります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業等取得率

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の促進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

　　子会社に従業員はおりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

　当社にとってのサステナビリティとは、事業を通して社会課題の解決に寄与することであり、当社の持続的な成長が、社会の持続的な発展に貢献できるような世界を目指すことです。その実現に向けて、顧客、取引先、従業員、株主はもちろん、環境や社会とのエンゲージメントも非常に重要であると考え、2001年の創業以来、あらゆるステークホルダーとのエンゲージメントを大切に、サステナビリティを重視した経営を実践しております。

　当社は、経営に関するさまざまなリスクを審議するため、主要なリスクの状況について定期的にモニタリング、評価・分析し、グループ各社に必要な指示、監督を行うとともに、その内容を定期的に取締役会に報告する体制を整えています。

①　ガバナンス

（基本的な考え方）

　当社は、「新しい便利、新しいよろこびをつくる。」という創業以来の経営理念を追求する経営哲学のもと、公正で透明性の高い経営に取り組むことを基本的な考えとしております。その実現のため、株主の皆様やお客様をはじめ、取引先、地域社会、従業員等各ステークホルダーと良好な関係を築き、長期的視野の中で企業価値の向上を目指すべく経営活動を推進しております。

　取締役会を経営の基本方針や重要課題並びに法令で定められた重要事項を決定するための最高意思決定機関と位置づけ、原則月１回開催するとともに、事業経営にスピーディーな意思決定と柔軟な組織対応を可能にするため、取締役及び事業責任者等が出席する経営戦略会議を原則毎週開催しております。加えて、業務執行に関する監視、コンプライアンスや社内規程の遵守状況、業務活動の適正性かつ有効性を監査するため、監査役が取締役会に出席することで議事内容や手続き等につき逐次確認いたしております。また、内部監査人を置き、内部監査を実施し、監査結果を定期的に取締役会・代表取締役社長に報告しております。

　ディスクロージャーに関しましては、会社法、金融商品取引法に定められた情報開示はもとより、取引所が定める「上場有価証券の発行者の会社情報の適時開示等に関する規則（適時開示規則）」に基づく情報開示は、上場会社としての当然の責務と考えております。また、株主・機関投資家・個人投資家・顧客等に向けたIR活動も重要な企業責任であるとの認識に立っており、一般に公正妥当と認められた企業会計基準を尊重し、監査法人のアドバイス等を積極的に受け入れ、制度としてのディスクロージャーの他、リスク情報を含めた自発的なディスクロージャーにも重点を置き、透明性、迅速性、継続性を基本として積極的な開示に努めております。

（コーポレート・ガバナンス体制）

　当社は、取締役会において、経営の重要な意思決定及び業務執行の監督を行うとともに、監査役会設置会社として、取締役会から独立した監査役及び監査役会により、職務執行状況等の監査を実施しております。継続して公正で透明性の高い経営活動を推進するため、コーポレート・ガバナンス体制の整備・強化に取り組みます。

②　戦略

（人材の採用及び育成に関する方針）

　当社は、「組織力」と「人材力」の両方を高めるために、多様性確保を含む人材の採用と育成は非常に重要な事項であると考えております。採用・育成に関する具体的な取り組み内容は、下記のとおりです。

＜採用＞

　「組織力」と「人材力」の向上に向けて、入社の入り口である採用は非常に重要です。当社は事業は人が全てであると考えており、採用を最重要項目ととらえ、社長自らが率先し、採用候補者とは必ず面接の上、評価しております。特に、中途採用においては、主に紹介会社を通じ積極的な採用を行っております。当社は、今後も積極的に新規事業を立ち上げていく方針であり、事業責任者などを担える幹部候補については、主に配属先となる経営幹部等との面接を行い、相互理解を深めて頂く形式を取っており、内定後の入社率を高水準に保っております。

なお、生成AI／大規模言語モデル（LLM）を業務の中核に組み込み、事業設計および業務効率の最大化を実現できる人材の獲得を採用上の重点方針として位置づけており、高度な専門性を有するAIネイティブ人材の確保を積極的に推進しております。

＜育成＞

　事業戦略の遂行には、社員ひとりひとりの成長が欠かせません。当社では、持続的な成長、継続的な発展のため、「頑張った人が報われる組織」、「当社で働くことで成長実感を味わえるか」という観点で制度設計を行っております。「収益改善コンテスト」など組織への貢献を促し報奨金を出す仕組みや、実業を離れた成長機会として選抜型で社長自らが講師となる研修を行っております。

また、2025年10月より、生成AI／LLM活用能力の向上と事業貢献度を一体的に評価する新制度を導入いたしました。具体的には、職務遂行能力・行動特性を評価するコンピテンシー評価と、AI技術の習熟度・業務への活用を通じた生産性向上・組織全体のパフォーマンスへの貢献度を定量的に測定する独自指標「EOLE AI Readiness Score（EARS）」を組み合わせた多面的な評価体系へと移行しております。これらの評価に基づく成果は昇給・賞与に直接連動させており、生産性向上により創出された利益を従業員へ適切に還元する報酬体系の構築を目指しております。

（社内環境整備に関する方針）

　当社では、人事制度の整備は非常に重要な事項であると考えております。人事制度・組織風土に関する具体的な取り組み内容は、以下のとおりです。

＜人事制度＞

　2025年10月より、個人およびチームの生産性向上度・事業貢献度を重視した評価制度へ全面移行しました。評価は、OKJ及びコンピテンシー評価およびEARSの三軸で構成され、半期ごとに考課を行います。定量的な成果と定性的な貢献を透明性高く処遇に反映させる体系とすることで、個人のキャリア成長と会社の成長の両輪を実現する制度設計としております。

またライフスタイルに応じた柔軟な働き方ができるようフレックスタイム制度等、働きやすい環境づくりを推進しており、今後も従業員の待遇改善に繋がる制度変更を積極的に推進してまいります。

＜組織風土＞

　風土形成に向けては、「コミュニケーション」を大切にしております。経営層から現場、部署同士、または全社員をつなぐコミュニケーションの機会を様々なタイミングで展開しています。代表的な施策は「社内報」及び全社員が参加する「全体会」や「キックオフ」といった会議運営です。

「社内報」については、広報担当者を中心に組織横断のタスクフォースを組成しており、月１回以上の頻度で発信しております。「全体会」は、月に１度全社員が対面で集まって開催される全社員参加の会議です。各部署の活動状況、他情報共有の場となっております。「キックオフ」は、半期ごとに全社員が一堂に会して開催される会議です。部署ごとの半期の実績および今後の目標発表に加え、個人表彰を行っております。

③　リスク管理

　当社は、経営に関するさまざまなリスクを審議するため、主要なリスクの状況について定期的にモニタリング、評価・分析し、各部署に必要な指示、監督を行うとともに、その内容を定期的に取締役会に報告する体制を整えています。

④　指標及び目標

＜人的資本ROI＞

2026年３月期の実績は、39.2％となりました。

　なお、人的資本ROI＝調整後営業利益÷人的資本コストとして算出しております。

　調整後営業利益は、営業利益から、のれんなど一時的要因を排除した事業の業績を測る利益指標です。人的資本コストとは、従業員の給与や賞与、法定福利費、福利厚生費、その他役員報酬等などを含んだ費用の合計です。

　当社は人的資本に適切に投資を行い、そのリターンとしての組織成果を高めることが重要であるという考えのもと、投資とリターンのバランスを目指した経営を行ってまいります。2027年３月期においては、人的資本に対し適切に投資を行い、2026年３月期実績を超える水準を目指してまいります。