極楽湯ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1)【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、「人と自然を大切に思い、人の心と体を『癒』すことにより、地域社会に貢献することで、自己の確立と喜びを感じる企業でありたい」という企業理念を掲げております。この理念を実現し、当社グループの基本方針である「顧客ニーズを的確に捉えた質の高いサービスの提供」「地域社会への貢献」「開かれた企業経営」を実践して安定的な成長を遂げるためには、最大の原動力である「人材」への投資が不可欠であると認識しております。当社グループの事業戦略と連動した人材戦略の基本方針は以下のとおりです。

 ①人材育成方針および社内環境整備方針

当社グループは、基本方針において「ホスピタリティ、チャレンジ精神、経営マインドを持った人材の育成」を掲げております。時代の変化に対応し、持続的な企業価値の向上を図るため、当社グループではこれらの要素を体現し、それぞれの役割において能力を発揮できる人材を求めております。「ホスピタリティ」をもって質の高いおもてなしを提供し、お客様に喜びと満足をお届けできる接客のスペシャリスト、「チャレンジ精神」を発揮して前例にとらわれない魅力的なイベント等を主体的に立案・実行できる人材、そして「経営マインド」を持ち、店舗運営における収益管理や安全・衛生管理を徹底して事業成長を牽引できるマネジメント人材です。

これらの人材像を具現化し、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できるよう、当社グループでは実務に即した教育・研修体制を整備しております。具体的には、新入社員やキャリア採用社員がチーフ、店長へとステップアップする各段階において、求められる役割に応じた体系的な階層別研修を実施しております。入社時には新卒・キャリアの区分に関わらず、企業理念の浸透やホスピタリティの基礎となる接客スキルに加え、業務を通じた安全・衛生管理の基本を早期に指導しております。その後、チーフ等のリーダー層や店長等のマネジメント層に対しては、それぞれの役割に応じて、経営マインドを養うための店舗収益管理や組織運営能力を高める研修を行うことで、継続的なスキルアップとキャリア形成を支援しております。

また、従業員が長く安心して働き、各々のポテンシャルを十分に発揮できる環境を整備するため、当社グループでは「安心・安全に働ける職場環境」の維持に努めております。お客様に『癒』しを提供する企業として、従業員自身も心身の健康と安全を保ちながら働けるよう、日々の業務を通じた施設内の安全・衛生環境の維持に努めております。加えて、店舗オペレーションの標準化や業務効率化を進めることで、シフト勤務という就業形態のなかでも従業員が円滑に業務を遂行し、本来のサービス提供に専念できる体制の構築を目指しております。

 ②人材戦略を踏まえた従業員給与等の決定方針

従業員の給与等については、企業理念の実現に向けた役割や成果を適切に処遇するとともに、優秀な人材の確保・定着と、従業員の生活基盤の安定を図ることを基本方針としております。特に、サービス業において人材獲得競争が激化する中、当社グループが求めるマネジメント人材や企画・接客を担う優秀な人材を惹きつけるため、処遇の改善を重要課題と位置付けております。

この方針に基づき、従業員のエンゲージメント向上と生活基盤の安定を図るため、経済情勢や労働市場の動向を適宜踏まえながら、基本給や新卒初任給などの報酬水準について定期的な検証と見直しを行っております。今後も、店舗収益の向上や主体的な企画立案への貢献を公正に評価し、会社の業績向上と従業員への利益還元が好循環を生む報酬体系の維持・発展に努めてまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

    2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３　前連結会計年度末に比べ従業員数が200名増加しております。主な理由は、新規出店や業務拡大に伴い期中採用が増加したことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

   2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

　　　　であります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規

　　　　定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成

　　　　３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

② 連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

　　　　であります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規

　　　　定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成

　　　　３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規

　　　　定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成

　　　　３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが判断したものです。

(1) ガバナンス

当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、サステナビリティの目標達成に向けて取り組んでおり、取締役会にて年間に１回、活動結果の報告と有効性についての協議を行っております。

(2) 戦略

当社グループの企業理念である『人と自然を大切に思い、人の心と体を「癒」すことにより、地域社会に貢献する』の実現への取り組みは、サステナビリティ（ＳＤＧｓ）の取り組みと目的を同じくするものであり、持続可能な発展に向け当社で働く一人ひとりがこの理念に基づいて行動することで、サステナビリティ（ＳＤＧｓ）の達成を推進してまいります。

また、当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する取り組みとして、女性が参画する多様性に富んだ組織構築のために、次のとおり行動計画を策定しております。

①　正社員採用者に占める女性比率を40％以上とする

②　女性管理職を10名以上にする

③　社員の年次有給休暇取得率50％以上を維持する

(3) リスク管理

サステナビリティに係るリスクについては、担当役員を配置し、環境・地球温暖化問題、フードロス、人材の多様性の確保、消費者の安心・安全等、当社グループにとってリスクが大きいと考えられる項目について、各部門の責任者と協議し管理するとともに、優先的に対応すべきリスクの絞り込みを行っております。また、必要に応じて適宜取締役会での協議を行います。なお、リスクの絞り込みには当社グループの活動が環境・社会に与える影響や発生可能性等を踏まえて行います。

(4) 指標及び目標

上記「(2)戦略」に記載の人的資本に関する方針(人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針)について、次の指標を用いております。