コア

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３　臨時従業員は、パートタイマー、嘱託社員及び契約社員であり、派遣社員を除いております。

４　共通部門は、管理部門等の従業員であります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

３　臨時従業員は、パートタイマー、嘱託社員及び契約社員であり、派遣社員を除いております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　共通部門は、管理部門等の従業員であります。

(3）労働組合の状況

　現在、労働組合は結成されておりませんが、労使関係における特記事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（管理職に占める女性労働者の割合についての補足説明）

　当社では、管理職に占める女性労働者の割合は前事業年度の3.3％から0.9ポイント改善し、4.2％となりました。ただし、技術系採用が多く、その母数となる理系の女子学生が少ないこともあり、結果として女性管理職の比率が低いという課題を抱えております。課題の解決に向けて当社では、文系理系を問わず女性社員の登用に積極的に取り組んでおります。

　また、指導的地位（主任級）に就く女性社員の割合は12.6％となっており、2026年までに掲げた目標である12.6％を早期に達成いたしました。今後も、女性社員の登用に積極的に取り組み、指導的地位（主任級）に就く女性社員の割合を2026年までに13.0％へ引き上げることを目指してまいります。

（男性労働者の育児休業取得率についての補足説明）

　当社では、男性労働者の育児休業取得率は前事業年度の37.5％から29.2ポイント改善し66.7％となり、2026年までに掲げた目標である50.0％を早期に達成いたしました。性別を問わず、短時間勤務、所定外労働・時間外労働及び深夜残業の制限、看護休暇について、小学６年生までの子を養育する社員が取得可能としております。今後も、多様な働き方（在宅勤務制度等）の推進を通じて、育児を行いやすい環境の整備に努めるとともに、男性労働者の育児休業取得率を2026年までに70.0％へ引き上げることを目指してまいります。

（労働者の男女の賃金の差異についての補足説明）

　当社では、労働者の男女の賃金の差異は84.4％となっております。しかし、等級ごとの賃金水準に男女間における差異はありません。

　男女の賃金の差異は、男女の平均勤続年数の違い（女性：11.4年、男性：16.5年）や、管理職比率（管理職に占める女性労働者の割合4.2％）及び勤務時間が短いパートタイムの女性労働者が多いことによるものです。

②連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　表中の「*」は公表義務がないことを、「－」は集計対象となる従業員がいないことを示しております。

４　株式会社ギガを除く連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、1973年の結成以来、独立系・全国ネットのＩＣＴ企業として、顧客本位なサービス提供を行うことを基本に、幅広い業種・業務への事業を展開してまいりました。「コアグループは、ベンチャースピリッツによって育まれた技術と経験をもって社会に貢献し、併せて企業としての存続基盤を確固たるものとして次世代へ継承していく」という企業理念の下、ソーシャル・ソリューションメーカーとして、ＳＸ（サステナビリティ・トランスフォーメーション）を実現いたします。

（1）ガバナンス

　当社は、グループ業務執行状況の確認と経営方針への意思統一のため、取締役、執行役員、主要な連結子会社社長及び議長指名を受けた者が参加する業務執行会議と、業務執行会議の参加者に加えてグループの各部門長や管理職が参加する事業戦略会議を月例開催しております。これらの会議において、グループ経営執行及び中期経営計画の達成に向けた経営管理を実施しております。

　気候変動に関するサステナビリティ施策については、総務部門が数値情報の管理を行っており、経営企画部門と連携し、各種施策の企画・立案及び経過報告を実施しております。また、人的資本に関するサステナビリティ施策については、人事部門が戦略方針と数値目標を策定し、経営企画部門と連携し、施策の取り組み状況と進捗の管理を行っております。

　主管部門が評価・識別した課題については、その内容を業務執行会議に報告し、各課題の解決策を各組織の執行責任者より業務執行会議にて報告がなされることで進捗状況のモニタリングを実施しております。

　また、取り組み状況や設定した目標の進捗状況は、必要に応じて取締役会に報告します。取締役会では、施策の取り組み状況を評価し、組織全体のリスク管理の観点から対策の充分性を監督します。

　なお、当連結会計年度は、取締役会の実効性を担保するため、市場の期待するガバナンス体制の構築と運営や、サステナビリティを巡る課題等への取締役会の関与、取締役会による人材戦略の監督などについて、外部機関を活用し客観性を担保した評価を実施しており、その分析結果に基づき取締役会の実効性と課題の所在等について検討を進めております。

（2）戦略と指標及び目標

　当社グループは、利益追求のみならず、地域社会の共創をはかる企業が倫理的観点から事業活動を通じ、自主的に社会的貢献をする責任、ステークホルダーとの関わりが重要であると考えております。そのような中で社会課題に対してＩＣＴを最大限に活用したソリューションを提供することにより、持続可能な社会の実現への貢献と安定した企業成長を継続することが役割と考えております。

①気候変動

　当社グループでは、気候変動への対応は企業の長期的価値を左右する重要な経営課題と認識しており、様々な状況変化に対応した戦略が重要であると考えております。

　当社グループでは、各事業所における開発環境設備の電力消費量が温室効果ガス排出量の大部分を占めているため、日常的に電力消費量のモニタリングを実施し、節電を呼びかけるとともに、省エネ、再エネ設備への順次切り替えの検討を進めております。

　また、自社敷地内に太陽光発電設備を設置し、再生可能エネルギーの利活用の取り組みを継続してまいりました。今後も、「2050年までに温室効果ガス排出実質ゼロ」への実現に寄与すべく、更なる排出量の削減にむけた具体的な目標、取り組みを検討してまいります。

　なお、気候変動に係るリスク及び収益機会が当社の事業活動や収益等に与える影響については、今後、必要なデータの収集と分析及びＴＣＦＤ等に基づく開示を検討し、対応してまいります。

②人材育成及び社内環境整備

　当社グループでは、多様な視点や価値観が存在することは、会社の継続的な成長を確保する上で必要であると認識しており、社員一人一人の多様な価値観を重視する経営姿勢を取っております。

　年齢や性別、国籍を問わず、多様な人材が中核人材として活躍できるよう、社内制度や職場環境の整備について継続的に推進しております。また、「女性活躍推進の取り組み」を定めて、多様な人材が働きがいをもっていきいきと活躍できることを目的に、両立支援の整備等に取り組んでおります。

イ．人材育成方針

　当社グループでは、ソーシャル・ソリューションメーカーとして、ＩＣＴで社会課題を解決するとともに、顧客と新たな価値を共創する企業を目指しております。その方向性を実現するための人材育成に関する取り組みは以下のとおりです。

　社会課題を可視化し、高付加価値を創出する「ＳＸ人材」の育成が最重要課題と位置づけております。

社員の意思や資質を尊重したうえで、「個の力」を磨いて人的資本の価値向上を図り、ＳＸを実現する人材を育成してまいります。ＳＸ人材育成を通じ、アップスキリングによるソリューション力の向上、ソリューション創出ノウハウの構築と蓄積を進めております。

　当事業年度において当社で実施した研修は以下のとおりです。

　社内研修のほか、一部の資格取得補助や資格取得報奨金を社内制度としております。これらの研修を通じて、資格取得率を2026年までに85.0％へ高めることを目指してまいります。

ロ．社内環境整備方針

　当社グループは、創業以来、社員一人一人が高い価値観と倫理観を共有し、事業を展開する諸所の法令や規範を遵守することが前提との認識を持って、ビジネスに臨んでまいりました。付加価値の追求を目標とした技術者集団であるとともに、グローバル社会の中での１つの小社会であり、人として企業としてあるべき精神的態度を備えたコンプライアンス経営の実現が不可欠であると認識しております。

　こうした考えの集約と表明として、2002年１月に「企業行動憲章」「企業行動基準」を制定し、これを企業行動の指針として定めております。

当社グループの人的資本に関する取り組みは以下のとおりです。

（ａ）リスキリングによる活躍の場拡大

・人材の最適配置と活性化

・組織を超えた人材交流の活性化

・人材ポートフォリオの検討と実施

（ｂ）社員エンゲージメントの向上

・企業文化定着のための取り組み（ＣＴＡＣ活動（※））

・働きやすさを意識した環境整備

・コンプライアンス活動による安心して働ける職場の実現

※　当社グループの企業価値追求のスローガンと位置付ける＜３Ｓ-ＣＴＡＣ＞＋ＩＦＳより名付けた柔軟な発想を基にスピード感ある企画・提案・実行を目指し活動する全員参加型の会議体

（ｃ）多様な働き方の推進

・ワークライフバランスの実現（柔軟な働き方への対応）

・女性活躍推進の取り組み

・雇用形態にかかわらない公正な待遇

（ｄ）健康経営の推進

・外部認証の取得（健康保険組合連合会東京連合会の健康優良企業「銀の認定」2022年10月取得）

・健診を未受診の社員への個別フォローと特定保健指導の推奨

・社内ウォーキングイベント等の健康増進活動の実施

・育児関連制度の法令を上回る運用

・福利厚生施設の継続周知、利用推奨

　なお、上記の他、より生きがいを持って働く事ができる環境整備として、社員の資産形成を促すための金融経済教育を実施しており、ＮＰＯ法人ＤＣ・ｉＤｅＣｏ協会のＤＣエクセレントカンパニー2025（継続教育部門）の認定を受けております。また、エンゲージメント調査を通じた社内制度の改善等も継続して取り組んでまいります。

ハ．指標及び目標

　人的資本に関する当社グループの指標は以下のとおりであります。

　なお、ＳＸ人材育成を除く人材育成方針及び社内環境整備方針に関する指標については、当社グループに属するすべての会社で行うには至っておらず、当社グループでの記載が困難であります。そのため、次の指標に関する実績及び目標は、当社のものを記載しております。

※１　2026年３月期までに指導的地位（主任級）に就く女性社員の割合を12.6％へ引き上げること、また新卒（中途）採用者に占める女性比率の割合を25.0％へ引き上げることを目標に掲げておりました。文系理系を問わず女性社員の積極的な登用が進んだことから、2025年３月期に早期に目標を達成いたしました。今後も女性社員の積極的な登用に取り組み、2026年３月期までの目標を、指導的地位（主任級）に就く女性社員の割合は13.0％へ、また新卒（中途）採用者に占める女性比率の割合は27.0％へ引き上げることといたしました。

２　男性の育児休業取得率を2026年３月期までに50.0％以上とすることを目標に掲げておりました。男性社員が育児休業を取りやすい環境づくり、育児関連制度の改定や、子を持つ社員に向け積極的な制度利用の働きかけにより、2025年３月期において早期に目標を達成いたしました。今後も育児を行いやすい環境の整備に努めるとともに、男性労働者の育児休業取得率の向上を目指し2026年３月期までの目標を70.0％へ引き上げることといたしました。

（3）リスク管理

　当社グループは、直接的あるいは間接的に当社グループの経営又は事業運営に支障をきたす可能性のあるリスクに迅速かつ的確に対処するため、経営企画部門と総務部門が主体となって事業所ごとに事業継続計画を策定しております。気候変動に関するリスクが顕在化する可能性がある場合には、事業継続計画に基づきリスクの程度に応じた対策本部を設置の上で、複数事業所と連携して対処することとしております。

　なお、当社グループにおけるリスクマネジメントの取り組みについては「３　事業等のリスク」に記載しております。