カカクコム

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①経営戦略と連動した人材戦略

　当社グループの人材戦略に関する基本方針等については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 （２）人的資本・多様性」に記載のとおりです。

②従業員その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社は、事業成長を支える人材の確保・定着と、従業員の貢献に対する適正な評価・処遇の実現を給与決定の基本方針としております。2025年4月に導入した「グレード制度」により、年齢や勤続年数に関わらず、担う役割と発揮する専門性に基づいてグレードを設定し、これに連動して給与を決定しております。また、給与水準の設定にあたっては外部労働市場との比較を定期的に行い、市場競争力のある報酬体系を維持しております。

賞与については、グレードに基づき決定される年間給与をベースに、会社の業績等を勘案して決定するほか、高いパフォーマンスを発揮した従業員やプロジェクトチームに対しては特別支給額（パフォーマンス賞与）を給付する仕組みを設けております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

　　　２．全社（共通）として記載している従業員数は、特定の事業に区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

　　　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　　３．全社（共通）として記載している従業員数は、特定の事業に区分できない管理部門に所属しているもので

　　　　　あります。

(3）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しており特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当社における男女間の賃金差異は以下の通りです。

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、2025年4月の人事制度改定に伴い、管理職の集計対象を、マネジメント職およびスペシャリスト職に変更しております。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　３．当社における男女間の賃金差異は、等級別の人数構成の違いによるものであります。同一労働の賃金に差はありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

　なお、本項目における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。今後の規制動向や技術革新等の変化により、実際の結果と異なる可能性があります。これらの将来情報等の適切性については、サステナビリティ推進部門が情報の入手経路を含め検証し、取締役会の監督のもと評価しております。

（１）サステナビリティ全体

　当社グループは「生活とともにある企業として、企業活動を通して経済・社会・環境の課題に取り組む」ことを基本方針とし、当社グループの発展を含めたサステナブルな社会の実現に向けて、取り組みを進めております。

①ガバナンス

　カカクコムグループ全体でサステナビリティに向けた取り組みを推進するため、代表取締役社長による統括・

指揮のもと、当社グループの全ての事業と機能にわたる体制をもって運営しています。サステナビリティ委員会

は、代表取締役社長を委員長、サステナビリティ管掌の上級執行役員を副委員長とし、各推進担当で構成してい

ます。サステナビリティに向けた取組みの進捗については、サステナビリティ委員会とサステナビリティ推進部

門がモニタリングし、代表取締役社長に報告します。なお、取り組みの全体については代表取締役社長から取締

役会において報告・審議される仕組みを取っています。

　②戦略

　当社は環境・社会・ガバナンスの各領域において、それぞれ以下の課題に取り組んでおります。

　マテリアリティ（重要課題）の特定プロセス

●STEP １　課題を網羅的にリストアップ

　GRIスタンダード等のガイドライン及びESG評価機関評価項目を参照しながらサステナビリティ課題を広範囲にリ

ストアップしました。

●STEP ２　課題の抽出と重要度を評価

　リストアップした課題から特に関連性の高い課題を抽出し、各課題の重要度を事業に対するインパクトと社会に

対するインパクトの２軸で評価し、優先順位づけを行いました。

●STEP ３　重要課題の特定と妥当性の確認

　重要度が高い課題をもとに、5つのテーマからなるマテリアリティをまとめ、その妥当性について経営陣の承認

を経て特定しました。

　特定したマテリアリティ（重要課題）

③リスク管理

当社は、リスクマネジメントの最高責任者を代表取締役社長とし、取締役会、監査等委員会、及び各種委員会によるリスクマネジメント体制を構築しております。当社が直面する可能性のあるリスクを重要度による評価・分類した上で、リスクの影響を最小化するために、リスクに対応した活動を継続的に実施しております。環境・社会リスクについては、サステナビリティ推進部とサステナビリティ委員会においてリスクの識別、評価、優先順位付けを行い、リスクへの対応策を検討・実施しています。なお、リスク管理の詳細は「第２ 事業の状況　３ 事業等のリスク」に記載のとおりです。

④指標と目標

特定したマテリアリティにおける指標と目標は以下表のとおりです。

※１　当社単体の数値となります。

※２　2025年4月の人事制度改定に伴い、管理職の集計対象を、マネジメント職およびスペシャリスト職に変更し

　　ております。

※３　2025年４月1日-2026年３月31日における当社グループの実績値となります。
 

（２）人的資本・多様性

①ガバナンス

　当社グループにおける人材戦略の策定および実行は、代表取締役社長の統括のもと運営されています。人材採用・育成・処遇に関わる重要事項については、経営会議での審議を経て、代表取締役社長または取締役会承認のもとで実行される体制を構築しております。人材戦略の進捗管理については、サステナビリティ委員会がその状況をモニタリングし、代表取締役社長に報告される体制をとっております。取り組みの全体および指標の推移については取締役会に報告・審議され、経営層による監督が行われる仕組みとなっております。

②戦略

　当社グループは、「ユーザーファーストで、新しい常識を作る」というミッションのもと、売上収益および営業利益のCAGRで二桁成長を目指すとともに、株主還元と成長投資のバランスを図りながら、持続的な企業価値向上を目指しております。既存事業の変革・深化と、新規領域への事業拡張を実現するために、ユーザーの潜在ニーズを起点に、AI等の技術変化を迅速に取り込み、新たなサービス価値を創出する組織能力が不可欠です。当社グループにとって人材とはこの力の源泉であり、人材への投資は成長戦略の中核をなすものと位置づけております。

　そのため当社グループは、様々な領域における深い専門性を持ちながら、変化に応じてサービスと事業を変革できる人材を、グループ全体で確保・育成・配置し続けることを、人材戦略の基本的な考え方としております。

　特に、各領域の専門性とAI技術を掛け合わせて新たなサービスを創造できる人材の育成を、人材戦略の重要な柱と位置づけています。当社グループがバリューとして掲げる「AI EXCELLENCE」のもと、AI活用を業務効率化の手段に留めず、新たな顧客体験の創出とサービス価値の向上に直結できる人材を育てることを人材戦略の重要な柱と位置づけております。

　こうした考え方のもと、当社グループでは以下の取り組みを進めております。

（評価・処遇体制の整備）

　年齢や勤続年数にかかわらず、担う役割と発揮する専門性に基づいて評価・処遇し、意欲ある人材が変革と創造に自律的に挑める環境を目指し、2025年4月より「グレード制度」を導入しております。あわせて、従業員がキャリアを主体的に考え、選択できる機会として「社内公募制度」、必要なスキルや知識を自律的に学ぶ機会として「自己学習支援制度」等の環境も整備しております。

（AI活用・業務環境の整備）

　サービス開発や事業運営の質を高めるために、AI活用を取り入れた全社のコミュニケーション・業務環境の基盤を整えております。

③リスク管理

　当社グループの成長目標の達成においては、既存事業の変革・深化と新規領域の開拓に必要な人材を適時に確保・育成できないことが、重要なリスクであると認識しております。とりわけ、高度な専門性を持つ人材の採用競争が市場全体で激化していることを、当社グループが直面する主要なリスクとして識別しております。

　当該リスクの低減に向けて、採用活動の強化に加え、専門性を有する人材が長期にわたってその専門性を高め、能力を最大限に発揮できる環境の整備を進めております。「グレード制度」の導入により、外部労働市場に見合った処遇と、役割・専門性に応じた適正な評価をおこない、優秀な人材の確保と定着を図っております。

　あわせて、年1回の「自己申告届」を通じて組織の健全性を継続的に把握するとともに、「社内公募制度」などによるキャリア自律支援、ハイブリッド勤務をはじめとする柔軟な職場環境の提供を通じて、従業員エンゲージメントの維持・向上に努めております。

　人的資本に関するリスクの状況については、人事部門のみならずサステナビリティ委員会が管理しております。具体的な状況については同委員会の下に設置された分科会がモニタリングを行い、重要な事項はサステナビリティ委員会を通じて経営会議および取締役会に報告する体制を整えております。

④指標と目標

　当社グループが目指す人材の確保・育成を実現するためには、性別・年齢・職種や経験を問わず多様な人材が異なる視点を持ち寄り、その能力を最大限に発揮できる環境であることが前提となります。この環境の整備状況を継続的に把握するための1つの指標として、女性管理職比率をモニタリングしております。2030年3月期までに30%とすることを目標として掲げており、2026年3月期の実績は21.8%となっております。引き続き多様な人材の登用と育成に取り組み、目標の達成を目指してまいります。

（３）気候変動について

当社グループでは、気候変動を重要な課題のひとつとして認識し、TCFDのフレームワークに基づき、シナリオの分析、温室効果ガス排出量の把握などを行った上で、推奨項目に基づいた情報開示を行っております。また、事業における情報の発信を通じて環境保全の貢献に取り組んでおります。

①ガバナンス

　取締役会は、気候変動のリスクマネジメントに関する事項をはじめとする主要なサステナビリティ課題に関する行動計画等について、代表取締役社長から上程、報告を受けたものに対し、必要に応じて改善指示を行い、気候変動の対応策等について監督します。なお、代表取締役社長から取締役会への報告は、少なくとも年１回以上行っております。サステナビリティ推進部は、気候関連課題における現状確認、気候変動のリスク管理に関する事項や、課題解決に向けた協議・審議・対策を各部門と連携して行い、その結果について代表取締役社長に報告します。

②戦略

当社グループ全体における気候変動の影響について、1.5℃シナリオと４℃シナリオ※に基づき、短期（０～１年）、中期（２～９年）、長期（10年～）の視点で、気候関連がもたらすリスクと機会の特定を行いました。

※1.5℃シナリオはNZE 2050（IEA）、４℃シナリオはSSP5-8.5（IPCC）を参照

1.5℃シナリオでは、脱炭素社会が実現した世界観のもと、ステークホルダーの環境意識の高まりによる変化に対応できなかった場合のサービスの需要や企業イメージの低下等のリスクが考えられます。一方で、今後当社が環境意識の高まりによる消費行動の変化に対応した商品・サービスの展開や、環境課題解決に向けた取り組みを進めることができた場合に、サービス需要の増加やレピュテーション向上などの機会になると認識しています。

４℃シナリオでは、脱炭素社会への移行が進まないことによる地球温暖化の進行に伴い、自然災害によるオフィスやデータセンターへの物的被害及び、通信障害による事業活動への悪影響や異常気象及び平均気温の上昇に伴う従業員の健康・安全・勤務への悪影響が想定されます。

２つのシナリオにおけるリスクと機会の重要度、自社に及ぼす影響詳細及び対応策は下表のとおりです。

③リスク管理

　気候変動対応に関するリスク管理については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（１）サステナビリティ全体 ③リスク管理」に記載のとおりです。

④指標と目標

　当社グループでは、気候変動対応についての指標として、温室効果ガス（GHG）排出量及び電力使用における再生可能エネルギーの割合を算定しております。スコープ１及びスコープ２の算定結果（※１）及び電力使用量は、下表のとおりです。温室効果ガス（GHG）排出量の削減目標に関しては、引き続き検討を進めてまいります。

（一般社団法人能率協会 地球温暖化対策センターによる検証済み）

※１　スコープ１及びスコープ２の排出量は、「サプライチェーンを通じた温室効果ガス排出量算定に関する基本ガイドライン」、及び同排出原単位データベースに基づき算定しております。

※２　電力の排出係数：電気事業者別調整後排出係数を使用しております。