ルネサンス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

人材戦略に関する基本方針、従業員給与等の決定方針については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (2) 戦略」に記載しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

    (2026年３月31日現在)

(注)従業員数は就業人員であり、従業員数欄の(外書)は、有期社員及び臨時雇用者(月160時間換算)であります。なお、従業員数には、当社グループから当社グループ外への出向者５名は含んでおりません。

② 提出会社の状況

    (2026年３月31日現在)

(注)１．従業員数は就業人員であり、従業員数欄の(外書)は、有期社員及び臨時雇用者(月160時間換算)であります。なお、従業員数には、当社から当社外への出向者６名は含んでおりません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社の報告セグメントは「スポーツクラブ運営事業」のみであるため、セグメントごとの従業員数の記載を省略しております。

４．前事業年度末に比べ、従業員数が305名増加しておりますが、2025年４月１日付で当社を存続会社、㈱スポーツオアシスを消滅会社とする吸収合併を行ったことなどによるものであります。

③ 労働組合の状況

提出会社は労働組合を結成しておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

連結子会社であるRENAISSANCE VIETNAM, INC.は労働組合を結成しており、2026年３月31日現在の組合員数は36名であります。なお、労使関係は円滑に推移しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３. 当連結会計年度の年間平均賃金（基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当等を除く。）を基に、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を算出したものであります。また、臨時雇用者については、正社員の所定労働時間（１日８時間）で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティ方針及び方針に基づく取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社は、持続可能な社会の実現のためには、当社が全てのステークホルダーの皆さまから信頼され、持続的な成長をすることが必要と考えております。そのため、2022年３月の取締役会において、上記の「サステナビリティ方針」を決議し、サステナビリティを巡る課題に、積極的に取り組み、全社挙げて、誠実・公正な対応を行うこととしております。

また、リスク管理においては、環境上のリスクや業務上のリスクを部署ごとに抽出して、リスクが経営に与えるインパクトを評価しています。その結果を経営層に報告し、リスクの軽減・回避の計画を策定することでリスクマネジメントを行っています。リスクマネジメントの重要事項に関しては、内部統制委員会で議論され、リスク対策の立案から検証を行い、内部統制委員会の議事については、実施の都度、取締役会に報告されています。

なお、下記(2)戦略に記載の人材の多様性の確保を含む方針に関する課題を最重要と位置付けておりますので、その他個別の重要テーマについては、記載しておりません。

(2) 戦略

当社は、ステークホルダーの皆さまの「生きがい創造」を実現するうえで、従業員自らが心身ともに健康で生きがいをもって働き、最大のパフォーマンスが発揮できていることが重要であるという考えのもと、人的資本への投資を重視した経営に取り組んでおります。

＜人材戦略に関する基本方針＞

当社は、持続的な企業価値向上を実現するため、人的資本経営を経営の根幹と捉え、従業員一人ひとりの「生きがい・働きがい」の最大化を基本方針としております。健康経営とDE&I（ダイバーシティ,エクイティ＆インクルージョン）を人的資本経営の軸に据え、従業員の自律的な成長と貢献を支援することで、組織全体のパフォーマンス向上を図ってまいります。

また、中長期の事業戦略を見据え、各事業に必要な人材ポートフォリオを計画的に構築し、最適化を図ってまいります。

＜人材育成方針＞

当社は、一人ひとりが自律的なキャリアを築くことを目指し「自ら学ぶ・みんなで育てる」という価値観のもと、個人と組織がともに成長できる機会づくりに取り組んでおります。事業成長を支える人材の育成を目的とし、多様な学習機会と基盤を整備するとともに、意欲的な挑戦には、積極的な成長機会の提供と投資を行います。また、持続可能な企業経営と未来の発展を見据え、次世代経営人材の計画的な育成を推進してまいります。

＜環境整備方針＞

当社は、生きがい創造の起点にあるのは従業員一人ひとりの「エンゲージメント」にあると考え、定期的な組織調査をもとに従業員間の対話を促す場づくりを推進しております。部門や立場、会社の枠を超えた対話や学びを通じて、多様な視点や経験に触れる機会を広げてまいります。また、人事制度基本方針「your design, our future」のもと、多様な人材が活躍できる環境整備を進めております。一人ひとりのライフデザイン・キャリアデザインにあわせた柔軟な働き方を支援し、従業員の能力が最大限に発揮される環境を整備してまいります。

＜従業員給与等の決定方針＞

当社は、従業員一人ひとりの「生きがい・働きがい」の最大化を図るため、「職責と貢献」に対して公正に報いることを報酬決定の基本方針としております。優秀な人材の獲得・定着を図るため、比較業界において十分な競争力を持つ年収水準を設定するとともに、専門性の高い職種については市場価値に応じた柔軟な処遇を行っております。

具体的な報酬体系として、基本給は従業員の「投資価値」と位置づけ、中長期的な職責と貢献の積み重ねを反映させております。賞与は該当年度の業績を踏まえ、単年度の職責と貢献度に応じて支給いたします。また、属人的な手当を廃止して職責・貢献ベースの報酬に一本化する一方で、福利厚生については健康経営やDE&Iの方針に基づき、多様な人材が心身ともに健康で長期的に活躍・就労継続できるためのサポートに重点を置いて投資を行っております。

(3) 指標及び目標

当社は、上記(2)戦略において記載した人材の多様性の確保を含む方針に係る重要な取組として、「健康経営の推進」及び「ダイバーシティ，エクイティ＆インクルージョンの推進」を行っています。主な取組並びに指標及び目標は以下の通りです。

①健康経営の推進

企業理念である「生きがい創造」を実現し、健康づくりを通じてお客様お一人おひとりの生きがい創りに取り組むためには、従業員が、全ての基盤となる自らの健康を維持向上させ、「心身ともに健康のプロフェッショナル」であることが重要であることを共通の価値観として、「健康経営の推進」に取り組んでおります。

 （主な取組）

・定期健康診断結果に基づく再受診勧奨の強化

・ヘルスマネジメントセミナーや女性の健康セミナー等を通じた、管理職を含む全従業員への健康教育の実施

・健康サポートアプリ「カロママプラス」を活用した、生活習慣改善に向けた全社的なイベントの実施

・健康診断結果を踏まえ、脂質改善を目的とした「脂質異常削減プロジェクト」（食事支援プログラム）の実施

・健康経営戦略マップを作成し、健康経営に関する取組と成果の因果関係を整理・可視化

　（健康経営に関する指標）

②ダイバーシティ，エクイティ＆インクルージョンの推進

持続的な成長を可能とする組織構築のための人材確保及び育成のために、ダイバーシティ，エクイティ＆インクルージョンの推進を重要な経営戦略の一つとして掲げております。多様性を認め合い、一人ひとりの強みを発揮できる組織をつくることで、多様化した市場ニーズへの対応及びイノベーション創出による企業価値向上を目指しております。

＜中核人材の登用等における多様性確保の方針＞

・当社は、「生きがい創造企業」として、管理職（中核人材）の多様性の確保について、多様化する市場ニーズへの適応、リスクへの対応、労働生産性の向上に資すると考え、中長期的な企業価値を向上させるための重要な取組であると位置づけます。

・管理職候補者に対しての組織的な育成や、女性をはじめとした多様な管理職の積極的な登用を進めるとともに、組織としての多様性を認め、信頼や連帯感を醸成し、一人ひとりの強みを最大限に発揮できる組織づくりを進めます。

・社会の変化に応じて、人事制度や仕組み等の柔軟性を高めることで、より一層の働き方改革を推進し、多様な人材が活躍できる環境を整えます。

 （主な取組）

・女性管理職及びその候補者を対象とした、社内外メンタリングや研修の場づくり及び昇格・登用制度の積極的な提供

・育児中の社員のためのネットワーク組織「るねふぁみ＋」の活動推進による両立支援環境の構築

・多様性を尊重し組織力を高める管理職研修や、従業員参加型DE&Iワークショップの開催

・定期的な組織調査の実施と結果を活用した心理的安全性の高い対話の場づくり

　（ダイバーシティ，エクイティ＆インクルージョンに関する指標）