ヒューマンホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略の考え方

当社グループでは、「人」は最も価値のある資産と位置付けられております。人が仕事を通じて社会と人々のために貢献する場を提供することが、当社グループの存在意義であるとともに、当社グループで働く従業員の自己実現を支援することとなります。

当社グループの経営理念である、綱領「為世為人」、バリュープロミス「ＳＥＬＦｉｎｇ」に基づき、従業員の一人ひとりが「なりたい自分」を発見し、その実現に向けた設計を行う。当社グループは、持続的な投資を通じて従業員の自己成長を支援する。その結果、社会課題の解決という仕事の成果が生まれ、次の自己成長につながっていく。この循環が生まれる仕組みを追求することが当社グループの人材戦略の根幹であり、持続的な企業価値向上に繋がると考えております。

②成長戦略と求める人物像

当社グループでは、「日本の労働人口減」を中長期的に取り組むべき大きな課題と認識し、グループの持つリソースを使い、「成長産業分野の専門教育と労働移動」、「生産性の向上」、「海外人材の活用」、「国内労働力の確保」の４つの視点から解決を図ることができると考えております。

「成長産業分野の専門教育と労働移動」においては、自己成長を果たしたいと考えている人々に向けた教育機会の提供を通じ、専門知識の習得のみならず、自分らしい働き方と賃金アップを両立できるような機会を提供してまいります。

「生産性向上」においては、企業におけるＤＸを支援すべく、ＡＩ活用やＲＰＡの導入支援のみならず、ＡＩ技術を活用した業務受託など、企業の労働力不足を主にデジタル面から支援を図ってまいります。

「海外人材の活用」においては、海外人材が国内で働くための日本語教育や職業教育など、海外人材が学び、働くことを支援してまいります。

「国内労働力の確保」においては、待機児童問題や介護離職問題など、働きたいのに働けない方の環境を解消すべく、保育園や学童保育、介護施設の運営を通じて、国内労働力の確保を支援してまいります。

これらの多岐にわたる事業領域においては、活躍する人材に求められる素養や能力がそれぞれ異なるため、当社グループがこれらの取り組みに注力し、労働人口減の解決を図るためには、既存の従業員の自己成長のみならず、各領域に最適な属性や能力を保有した人材を獲得することが必要となります。また、各人材の自己成長の道筋と現在地を把握したうえで、活躍が見込まれる領域に配置することが肝要となります。

当社グループでは、従業員に対して、バリュープロミス「ＳＥＬＦｉｎｇ」を通じ、各自の「なりたい自分」の実現のための道筋の設計と実行を支援しております。従業員が「なりたい自分」を定めるにあたって前提となる素養・心持ちは、経営理念において、「信条・経営原理・行動指針」として体系的に定められており、より具体的な「コーポレートビヘイビア」として従業員へ共有されております。これらにおいて、当社グループが求める人物像は、「自ら意欲的に自己成長を果たそうとする」、「そのために必要な経験や能力の獲得に努める」、「現在地に満足せず、視野を広げ新しい領域へチャレンジする」ものと定められております。

また、当社グループにおいて、従業員の「ＳＥＬＦｉｎｇ」を通じた自己実現度合いと、事業への貢献度については相関性が認められており、従業員に対して「ＳＥＬＦｉｎｇ」による自己成長の支援を推進することが事業成長への重要な要素であると考えております。

③人材戦略

ａ．人材採用

当社グループの成長戦略実行にあたっては、幅広いビジネスモデルに対して多様な素養を持つ人材を確保する必要があることから、採用にあたっては、国籍・年齢・性別等は問わず、多様な価値観や知見を重視した選考を行っております。

採用については、国内・海外を含めた各事業戦略を実行するためのスキルや能力要件を明確にするとともに採用計画を策定し、総合職の新卒採用と中途採用に加え、サービスを提供するスタッフについても積極的に正社員登用を実施することで成長戦略実行に必要な人材の確保に努めております。

ｂ．人材配置

当社グループの人材戦略の実現にあたっては、従業員の一人ひとりが自身の「なりたい自分」を描き、現在地とのギャップを把握したうえで、自己成長を図ることが必要です。当社グループにおいては、この過程を「ＳＥＬＦｉｎｇシート」と呼ぶツールを用いて可視化し、自己成長を支援しております。従業員は「ＳＥＬＦｉｎｇシート」により自身の将来像を描くとともに、自身が成長を図るべき分野を把握します。それらを上司との１ｏｎ１面談を通じて共有することで、組織で期待される役割と紐づけることとなり、事業戦略における重点領域で、各自の活躍が期待される役割への登用が可能となります。

ｃ．人材育成

当社グループの人材戦略においては、従業員が自己成長を果たすことが重要であり、あわせて成長を支援するための仕組みが必要となります。事業成長のために必須の考え方となるバリュープロミス「ＳＥＬＦｉｎｇ」については、自身のみならず顧客への提供を体現するために、社内資格である「ＳＥＬＦｉｎｇ検定」を設けており、全従業員の資格取得を図っております。また、教育事業の保有するリソースを活用したオンライン研修コンテンツの提供など、各自の成長に必要な能力獲得を支援しております。特に中長期経営方針の中で、ＡＩ活用による業務の効率化、商品・サービスモデルの高付加価値化、高付加価値ビジネスの創造を掲げており、ＡＩ利用環境の整備などに注力しております。

当社グループでは、従業員が成長を実感できる環境整備が重要であると考えており、新卒社員に対してはＯＪＴ制度による支援体制に加え、従業員を対象とした年に２回の社員表彰制度を設けております。

ｄ．環境整備

当社グループでは、多様な人材が活躍できる機会を提供することが、事業成長に不可欠であるとの考えから、労働環境の整備に努めております。育児や介護等と仕事の両立など、個人の状況に応じた働き方が選択できるように、時短勤務制度やテレワーク制度などの導入、育児休暇の取得推進などに取り組んでおります。また、従業員が扶養家族の保育園や幼稚園の入園、小中高の入学に合わせて一時金を支給する「ライフイベント手当」を導入しており、従業員の子育て支援や産休育休者の仕事復帰支援に取り組んでおります。

④従業員給与の決定方針

当社グループの給与は、毎月支給される基本給と年に２度支給される賞与で構成されており、賞与については５か月分を目安に、業績に応じてしております。基本給について、階層ごとの給与テーブルは、業界平均や労働市場の動向などを鑑みて決定しております。加えて、個人業績に応じたインセンティブ制度を導入しております。

ａ．給与

給与の支給額は年２回の業績評価に基づき決定しております。業績評価については、「ＳＥＬＦｉｎｇ」に基づいて決定した自身の役割の達成度合いに応じて決定し、また、業績評価の結果を勘案し、従業員の昇進や昇給を決定しております。自身の役割については経営戦略における自身の果たす役割を「ＳＥＬＦｉｎｇ」により設計し、上司との１ｏｎ１を通じて決定します。

当社グループの最大人員会社であるヒューマンリソシア株式会社およびヒューマンライフケア株式会社の従業員についても上記方針に基づき、給与の支給額を決定しておりますが、ヒューマンリソシア株式会社における常用雇用型の派遣社員および登録型派遣社員、ヒューマンライフケア株式会社に勤務する介護職員については以下の方針に基づき給与を決定しております。

ヒューマンリソシア株式会社における常用雇用型の派遣社員については、スキル要件に加え、海外ＩＴエンジニアなどについては日本語能力も加味したうえで、配属先企業からの年２回の評価を踏まえ、給与の支給額を決定しております。登録型派遣社員については、職種別のスキル要件に加え、各地域や業界ごとの賃金水準、配属先企業の評価などに基づいて給与の支給額を決定しております。

ヒューマンライフケア株式会社の介護職員については、自社のキャリアパス制度に基づき、社内資格や公的資格の取得状況、年２回の人事考課を踏まえ、処遇改善補助金などを加味したベースアップを勘案したうえで、給与の支給額を決定しております。

ｂ．賞与・成果報酬

賞与の支給額は、当社グループおよび各法人における総支給額を年間事業計画の達成度合いに応じて決定し、支給対象となる従業員の業績評価に応じて決定しており、その支給対象は、管理職未満の従業員としております。支給対象となる従業員のうち、当社グループの最大人員会社であるヒューマンライフケア株式会社に勤務する介護職員については、自社のキャリアパス制度に基づき、社内資格や公的資格の取得状況、年２回の人事考課を踏まえ賞与の支給額を決定しております。

また、年に２度の社内表彰を行っており、重点取り組みにおける優秀者については賞金を授与しております。

ｃ．賃上げ

当社グループは、中長期の経営方針として「利益率の向上と賃金アップ」を掲げております。また、給与の支給にあたっては、獲得した利益の一定額を従業員へ還元することを経営方針として定めております。具体的な賃金上昇率については、物価等の国内外の経済環境を鑑みて、従業員とその家族に対して責任を果たせるような水準となるように決定しております。

これらの方針に基づき、当社グループでは2024年３月期から段階的に賃上げを実施しております。2027年３月期においては全体平均18.3％（2023年３月期対比）の賃上げを実施する予定であり、2028年３月期までに全体平均25.0％の賃上げ（2023年３月期対比）を目標としております。今後も従業員の仕事の成果に報いるため継続的な賃金の見直しを図ってまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（常勤講師及び常勤介護スタッフを含む。）であり、期間スタッフを含んでおりません。

２．臨時雇用者数（非常勤講師、パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員等を含む。）は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している従業員であります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．臨時雇用者数（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

３．平均勤続年数は、当社及び子会社への入社日を起算日としております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５．提出会社の従業員はすべて全社（共通）の従業員であります。

③最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

（注）１．従業員数は就業人員数（ＩＴエンジニアなどの常用雇用型の派遣スタッフを含む）であります。

２．臨時雇用者数（パートタイマー、顧問、人材派遣会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

３．平均勤続年数は、当社及び子会社への入社日を起算日としております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

イ　上記アの次に従業員数が多い会社

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．臨時雇用者数（パートタイマー、人材派遣会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

３．平均勤続年数は、当社及び子会社への入社日を起算日としております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の額の差異については、パート・有期労働者に派遣社員・委託社員を含むものであります。

４．労働者の男女の賃金の額の差異については、パート・有期労働者に非常勤講師を含むものであります。

５．連結子会社であるヒューマングローバルタレント㈱、Human Academy Europe SAS、ヒューマンプランニング㈱、ダッシングディバインターナショナル㈱、は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社グループでは、綱領「為世為人」、バリュープロミス「ＳＥＬＦｉｎｇ」から成る当社グループの経営理念に基づき、グループ全体およびグループ各社のサステナビリティビジョンを策定し、コーポレートサイトに掲載しております。

当社グループでは、グループ各社の３カ年の事業計画を策定しており、その策定にあたっては、グループ各社のサステナビリティビジョンおよび、環境・社会課題を、経営企画担当取締役主導のもと、各社の経営会議において議論し、経営戦略やリスク管理に反映しております。

当社グループにおけるリスクおよび機会については、策定された３カ年の事業計画および議論の内容を踏まえた上で、経営企画担当取締役より、取締役会、経営会議などで定期的に報告しております。

(2）戦略

当社グループは、綱領「為世為人」、バリュープロミス「ＳＥＬＦｉｎｇ」から成る経営理念およびサステナビリティビジョン実現のためには、多様な視点や価値観を尊重することが重要と考えており、ジェンダー、国籍、年齢、障がい者など多様性を持つ人材の採用と育成、労働環境の整備に取り組んでおります。

採用にあたっては、多様な価値観や知見を重視した選考を行っており、従業員の「なりたい自分」を踏まえた上で、各自の活躍が期待される役割への登用を図っております。また、社内資格である「ＳＥＬＦｉｎｇ検定」の取得を推進するとともに、教育事業の保有するリソースを活用した能力獲得支援などを通じて、従業員の自己成長を支援しております。あわせて個人の状況に応じた働き方が選択できるように、時短勤務制度やテレワーク制度などの導入、育児休暇の取得推進などに取り組んでおります。

今後も平等な学習機会を提供するとともに、すべての従業員が働きやすい職場環境整備を通じて、多様な人材の採用や育成、定着に努めてまいります。

(3）リスク管理

当社グループでは、策定されたグループ各社の３カ年の事業計画について、経営企画担当取締役主導のもと、進捗状況などについて年４回の検証を実施しており、その中で、グループ各社におけるサステナビリティ関連のリスクおよび機会を識別し、グループ各社と対応方針について議論した上で、経営戦略やリスク管理に反映しております。

(4）指標及び目標

当社グループでは、上記「(2）戦略」において記載した方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

なお、当社グループにおいては、当社及び各連結子会社において担う事業領域が異なることから、各社の雇用形態や人材育成方法も異なるため、当社及び主要な事業を営む会社単体での指標及び目標を開示しております。目標を達成している項目については、引き続き水準を維持することで、すべての従業員が働きやすい環境整備を通じ、多様な人材の育成に取り組んでまいります。

（注）育児休業取得事由に該当する男性労働者はおりません。