ウェルネット

人材戦略に関する基本方針等

(1)【人材戦略に関する基本方針等】

当社の経営方針及び経営戦略等と関連付けた人材戦略並びに従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2）戦略（人的資本に関する方針及び取組）」に記載しております。

(2)【従業員の状況】

①提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数（パートタイマー、契約社員）は、年間の平均人員を （　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は決済・認証事業の単一セグメントであるため、セグメント情報との関連の記載を省略しております。

②労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合の算出にあたっては、女性の「課長級」以上の人数を男女合計の「課長級」以上の人数で除して算出しております。「課長級」とは「課長」と呼ばれている者またはその職務の内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者をいいます。

４．当社の賃金制度は、性別による差を設けておらず、職務内容、人事等級及び人事評価に基づき決定しております。男女の賃金の額の差異は主に雇用区分別の人員構成の違いによるもので、正規雇用労働者では男性比率が約77％である一方、パート・有期労働者では女性比率が約67％と、雇用区分ごとの男女構成差が全労働者の男女の賃金の額の差異に影響しております。当社は今後も性別に関わらず能力・適性に応じた育成及び登用を推進してまいります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末（2026年６月30日）現在において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社は、サステナビリティに関するリスク及び機会の監視及び管理、統制等については、会社の重要事項であると捉え、取締役会において検討することとしております。サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視・管理するためのガバナンスの過程、統制及び手続きとしては、リスク又は機会を認識した場合には主管部門又は認識した部門が取締役会に報告し、取締役会による確認及び指示に基づき対応する体制としております。

　また、人的資本に関する方針及び取組についても、経営方針及び経営戦略との整合性を踏まえて取締役会が監督し、対応方針を確認することとしております。

(2）戦略

　当社は2023年１月に以下を骨子とする「サステナビリティ基本方針」を定め、活動しております。

　　①社会・環境問題の解決への貢献

　　②社会からの信頼の確立

　　③Well-beingの尊重

　　④地域社会への貢献

　当社におけるサステナビリティへの取組については、経営理念「安全・安心・快適・便利を最大効率で実現する。」に基づき、様々な仕組みをＩＴで実現することを目指しております。本経営理念の下、請求・決済の電子化等の事業推進を通じてペーパーレス社会の推進に資すことを、当社の企業活動における重要な取組と位置付けております。

　当社の経営方針・経営戦略等に影響を与える可能性がある主なリスク及びこれらに対処するための取組は、次のとおりであります。

（重要な影響を与えるリスク）

　コンビニインフラへの依存、システムトラブル及び事務リスク、競合他社との競争激化、新サービスへの対応、新規事業への投資、知的財産権、個人情報の管理などが経営成績に重要な影響を与える可能性がある要因と認識しております。

（対処するための取組）

　キャッシュレス社会に向けた大きな時代の変革が予測されているなか、当社はこの変革期を大きなビジネスチャンスに変えるべく、積極的な経営姿勢に転換しております。かつてコンビニ決済など斬新なアイデアで現在の地歩を確立したように、強い思いをもってチャレンジを続けてまいります。当社の目指すサービスプラットフォームは「ストック型」であり、一旦収益ラインを突破すると一気に拡大する可能性を秘めております。重要なことは、ビジネスボリューム拡大に伴う人件費増加を避けることで、そのために運用など後方処理自動化に相当額の投資を継続的に行っております。

　地域社会への貢献としては、何らの義務を課さない奨学金の設立と運営によって、高等専門学校苦学生の就学支援を継続している他、スポーツ振興への支援も行っております。

　また、札幌本社の新社屋については、従業員の健康・働く環境や地域社会に配慮したオフィス設計を行い、先進的な取組である米国発祥の「WELL認証」において最高ランクのプラチナを2022年9月に取得し、2023年８月には創意と工夫を凝らしたオフィスを表彰する「第36回日経ニューオフィス賞」を受賞しております。

（人的資本に関する方針及び取組）

　当社は、「安全・安心・快適・便利を最大効率で実現する」及び「社員に自身の可能性を試すフィールドを提供する」を経営理念としております。従業員一人ひとりが能力を発揮し、既成概念にとらわれず自ら考え行動することが、当社の持続的な成長及び中長期的な企業価値の向上に不可欠であると考えております。

　当社は、中期経営計画「Think Wild.」において、安全・安心・快適・便利な電子マネー社会実装、決済プラスαサービス推進、経営に寄与する管理会計／ＡＩ積極活用による生産性向上及び地域／社会貢献を骨子として掲げ、付加価値は優秀な人材確保・育成、内製化促進のため人材に投資することとしております。

①人材育成方針

　当社は、従業員が主体的に考え行動し、自らの能力を継続的に向上させることが企業価値向上の源泉であると考えております。そのため、当社の行動指針である「アレテー」の浸透を図るとともに、教育支援制度、奨学金返還支援制度、コンプライアンスに関するeラーニング等を通じて、業務遂行に必要な知識及び能力の向上並びに法令遵守意識の定着に取り組んでおります。また、事業環境の変化や技術革新への対応を踏まえ、従業員が継続的に成長できる環境づくりに努めてまいります。

②社内環境整備方針

　当社は、多様な人材が能力を発揮し、安心して長く働くことができる職場環境を整備することが重要であると考えております。人材の採用、配置及び登用に当たっては、ジェンダー、国際性、経歴、年齢及び文化的背景等の多様性に配慮しながらも、能力、経験及び適性を重視し、適材適所の配置を基本方針としております。また、育児・介護等と仕事の両立支援制度の整備及び周知、育児休業制度の拡充、残業時間の抑制、在宅勤務制度の運用等に取り組んでおります。さらに、従業員の健康及び働く環境に配慮したオフィス環境の整備を進めております。加えて、当社の働き方に関する取組が評価され、札幌市ワーク・ライフ・バランスplus認証制度において最上位区分である「ステップ３先進取組企業」の認証を取得しております。

③給与決定方針

　当社は、従業員の職務内容、役割、能力、経験、成果及び会社業績等を総合的に勘案して給与を決定しております。また、中長期的な企業価値向上を支える人材の確保及び定着を図る観点から、社会情勢、雇用環境、人材市場の動向等も踏まえながら、適切な処遇の実現に努めております。当社は、中期経営計画において人材への投資を重要な経営資源配分の一つとして位置付けており、従業員の能力向上、生産性向上及び持続的な成長につながる処遇及び環境整備に継続して取り組んでまいります。

(3）リスク管理

　当社は、サステナビリティに関連するリスクについては、取締役会で検討することとしております。サステナビリティ関連のリスク及び機会を識別し、評価し、及び管理するための過程は、(1）ガバナンスに記載のとおり、主管部門又は認識した部門が事業への影響及び対応の必要性を検討した上で取締役会に報告し、取締役会による確認及び指示に基づき対応しております。また、人材の確保及び育成に関するリスクについても重要な経営課題の一つとして認識しており、必要な人材の採用状況、人員配置及び人材育成の状況等について継続的に確認しております。

(4）サステナビリティ及び人的資本に関する指標及び目標

　当社は、請求・決済の電子化等の事業推進を通じてペーパーレス社会の推進に資する企業活動そのものをサステナビリティにおける重要な取組と考えております。その進捗については、業績予想及び中期経営計画に定める経営目標を重要な指標及び目標として捉えております。

　また、人材の多様性を含む人材育成方針及び社内環境整備方針に関しては、育児休業に関する制度を全従業員に定期的に周知し、育児休業を取得しやすい環境を構築することを重点施策としており、その進捗を把握するため、女性及び男性の育児休業取得率を指標としております。