ディー･エヌ･エー

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

以下に、当社グループに共通する考え方を基に、当社を中心に、①企業戦略と関連付けた人材戦略、②従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針について記載しております。当社グループを構成する各連結子会社は、それぞれの事業特性に応じて固有の人事制度を運用しておりますが、後述の「人材の周りに事業ができる」という考え方及びDeNA Quality等のグループ共通のバリューを土台として、グループ一体となった人的資本経営を推進しております。

 ①企業戦略と関連付けた人材戦略

 a 人的資本経営の基本哲学

当社グループは、「一人ひとりに　想像を超えるDelightを」というミッションのもと、エンターテインメント領域や社会課題領域で各種事業を展開しておりますが、企業価値の向上に向け、それぞれの特徴を活かした収益基盤の形成や、構造的・継続的に成長する事業群の形成、事業間のシナジーの形成等に取り組んでおります。その根幹には「人材の周りに事業ができる」という人的資本経営上の基本コンセプトがあります。これは、あらかじめ定められた事業戦略に人材を当てはめるのではなく、変化を面白がり未知へ挑戦する個々の情熱と才能を起点として事業を構想・創造していくという考え方であり、起業家精神に富む人材を惹きつける源泉となっています。

また、当社グループは「人は仕事で育つ」という考え方のもと、成功確率が五分五分程度のストレッチな目標に挑戦する機会を従業員に提供し、挑戦を通じた成長を重視しております。これらの思想は、当社グループの具体的な行動規範である「DeNA Quality」として明文化され、グループ全従業員が共有する価値観として機能しております。

 b 経営戦略と人材戦略の連動

当社は、既存事業領域であるゲーム、ライブストリーミング、スポーツ・スマートシティ、ヘルスケア・メディカル等の深化に加え、「AIオールイン」戦略のもと、AIを核とした全社の生産性向上、既存事業の競争力強化、及びAIを活用した新規事業の創出による多角化を、中長期の成長戦略の柱としております。これら事業戦略の実現には、変化を恐れず自ら価値を創造する人材や高度な専門性を有する専門人材、及びAI時代に対応する技術・思考を備えた人材の獲得・育成が不可欠です。

このような認識のもと、当社は以下の三つを人材戦略上の重点投資テーマと位置付け、「挑戦を後押しする人事マネジメントサイクル」として一体的に運用しております。

・ 当社グループの可能性を広げる変化を起こせる人材の採用

・ 成功確率五分五分の高い目標と大胆な権限委譲による人材育成

・ 優れた人材への報酬とさらなる挑戦機会の提供

 c 採用（変化を起こせる人材の獲得）

当社は、持続的な成長に不可欠な新規事業の創出に向け、その核となる変化を起こせる人材の採用に注力しております。求めるのは、高いスキルに加え、現状に満足せず自ら変化を起こし新しい価値を創造する「挑戦者」です。起業経験者や異業種の専門家など、多様なバックグラウンドを持つ人材も積極的に採用し、社内に新たな視点やスキルを取り入れています。

2014年より事業領域ごとに人事戦略を担うHRBP（HRビジネスパートナー）を設置し、全社共通の人事機能を司るヒューマンリソース本部と緊密に連携することで、各事業の戦略に合致した人材を迅速かつ的確に獲得する体制を構築しています。また、リファラル採用を活用し、当社の文化に適合する人材の獲得にも努めています。

2027年度以降に入社する新卒学生を対象とした採用方針として、生産性の向上、既存事業の競争力強化、および新規事業の創出に注力し、事業戦略を全社へ広げ確実な成果に結びつけるため、AIを駆使して領域を横断し活躍する「AIジェネラリスト」コースを新たに定義し、報酬体系を引き上げます。

 d 育成（ストレッチアサインと大胆な権限委譲）

「人は仕事で育つ」という哲学のもと、実務を通じた経験学習を人材育成の中核に据えております。代表的な施策が「ストレッチアサイン」であり、成功確率が五分五分程度の高い目標や未経験領域の業務を意図的に任せることで、従業員の潜在能力を引き出し急成長を促しています。加えて、「非連続な成長」を促すため、キーパーソンを別プロジェクトへ抜擢するなど、大胆な人事も積極的に実施しております。

さらに、従業員自らの意思で社内公募に応募できる「シェイクハンズ制度」、現部署に在籍しながら他部署業務を経験できる社内副業「クロスジョブ制度」、社外での「副業制度」を整備し、才能の流動性とスキル習得の機会を高めています。これらの機会を従業員が主体的に探索・選択できるよう、社内求人情報を集約したプラットフォーム「OpenQuest（社内公募制度）」を運用しています。

 e 処遇・挑戦機会の提供（成果に対するダイナミックな報酬）

大きな成果を上げた人材に対しては、金銭的報酬に加え、さらなる挑戦機会の提供を通じて報いることを重視しております。2024年度より、市場連動型報酬レンジの柔軟化、全社業績連動賞与の導入等の新制度を導入し、成果を出した人材に大胆に報いる方針を制度として具体化いたしました。詳細は「② 従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針」に記載しています。

 f 社内外にわたる挑戦の後押し（DeNA Galaxy）

当社は、従業員の独立・起業など社外での挑戦も積極的に後押しする考え方を「DeNA Galaxy」と称して表現しております。当社に在籍しながら起業にチャレンジできる「起業プログラム」、当社を卒業したアラムナイとの継続的な関係構築、出戻り（再入社）の歓迎などを通じ、起業家精神を持つ優秀な人材との社内外のダイナミズムを活かした開かれた事業創造を形成しています。こうした開かれた事業創造は、社内外双方からの挑戦者を惹きつけ、新たな事業機会の獲得と当社グループの成長に寄与するものと考えています。

 g 人材戦略に関する主要な指標及び目標

上記（c～e）の人材戦略の進捗状況を定量的にモニタリングするため、当社は以下の指標を重点的に管理しています。指標はいずれも、当社を対象として集計しております。

（注） １　上記指標の集計対象は、特段の記載のない限り、当社雇用の正社員としております。評価インパクト度及び挑戦指標については、同評価制度を適用している連結子会社を含みます。

　２　採用及び処遇に関する2025年度の実績値については、2026年３月期統合報告書に記載予定です。

これらの重点指標に加え、挑戦行動の活性度合いを把握するため、シェイクハンズ（自律的な異動）数、クロスジョブ（自律的な社内副業）数、副業率、起業プログラム応募数・採択数、グループエグゼクティブ人数、年間100万円以上の昇給者数、年間グレード上昇率等を補助指標として継続的に分析し、施策の改善に活用しております。

②従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針

 a 基本的な考え方

当社グループの従業員給与等の決定方針は、挑戦を通じて成果を出した人材には大胆に報い、競争力ある報酬水準により優秀な人材の獲得・維持を図ることを基本方針としております。

以下では、中核となる提出会社である当社の従業員給与等の決定方針を示しております。子会社においては、各社の事業特性及び人材市場の特性を踏まえて個別に給与体系を設計しておりますが、「大きな目標に向かって挑戦し大きな成果や高いパフォーマンスを発揮した人材には報いる」という基本方針は当社グループ全体で共有しております。

 b 報酬体系の基本構成

当社の従業員報酬は、個人の役割と成長段階を示す「グレード」、その期待に対する「評価」、それらに連動した「報酬」で構成されています。グレードは専門性を活かして成果創出にコミットする「Professionalコース」と、組織を作り上げて成果創出にコミットする「Managementコース」の複線型キャリアパスを設け、コースごとにレベル別のグレードを設定し、個人の成長段階を細分化し定義しております。

このグレードに基づいて個人ごとに「標準年収」を設定し、「月例給」と「基準賞与」で構成されています。これに加え、突出した成果に大胆に報いるため、事業目標等を超えた成果があった場合には当該成果に貢献した従業員へ特別報奨金を支給しております。

 c 標準年収の決定方針

標準年収は、Professional/Managementの各コースごとの標準年収テーブルに基づき決定しております。標準年収テーブルは同一グレード内におけるロール（個人が担う職務の詳細）の市場報酬水準（外部データを活用）の振れ幅を考慮して設定し、標準年収は個人のグレードとロールの市場報酬水準を参考に決定し、優秀な人材の獲得・維持を図っています。
 

 d 人事評価制度・プロセス

当社の人事評価制度は、「成果評価」と「発揮能力評価」の2軸で構成されます。

人事評価及び標準年収改定・賞与支給は、上期・下期の年２回実施しております。期初に当期のストレッチ目標を設定後、期中には上長との進捗確認のためのチェックインを隔月で実施し、目標達成の確度を高めています。

人事評価は、期末時に従業員が上長とのふりかえりを行ったのち、上長が作成した評価案を素に行う部門評価会を経て全社の評価委員会で最終決定し、評価基準の標準化と公平性の確保を図っております。

 e 役員報酬等との関係

なお、取締役及び執行役員の報酬等の決定方針については、「第一部 第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(4) 役員の報酬等」に記載しておりますが、従業員給与等の決定方針との整合性の観点から、業績連動性、中長期的な企業価値向上との連動、及び成果に応じた公平・公正な評価という基本思想は、役員・従業員を通じて共通しております。これにより、当社の全役職員が、同じ価値観のもとで企業価値向上に向けて取り組む体制を構築しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、また当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　臨時従業員には、アルバイト及び契約社員を含み、派遣社員を除いております。

４　全社(共通)は管理部門の従業員数であります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注)　当社では、挑戦を通じて優れた成果を出した人材には大胆に報いることを大切にしております。2025年３月期

におけるゲーム等の事業成果を背景とした増収を受け、当該成果に大きく寄与した従業員へ特別報奨金を支給いたし

ました。前年比で大幅増となった要因には、こうした2026年３月期の支給実績等が含まれております。

(注) １　従業員数は、当社から当社外への出向者を除き、また当社外から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　臨時従業員には、アルバイト及び契約社員を含み、派遣社員を除いております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　全社(共通)は管理部門の従業員数であります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異

(注) １　「管理職に占める女性労働者の割合」及び「労働者の男女の賃金差異」は、「女性の職業生活における活躍

         の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「男性労働者の育児休業取得率」は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　労働者には、当社が直接雇用する正規雇用労働者及び有期雇用労働者（契約社員及びアルバイト）を含み、派遣社員を除いております。

４　「管理職に占める女性労働者の割合」は、当社または出向先において管理職である当社雇用の労働者のうち、女性労働者が占める割合を算出しております。なお、出向先については、当社が管理職であることを確認できている者を対象に算出しております。

５　「男性労働者の育児休業取得率」、「労働者の男女の賃金差異」は、当社から当社外への出向者を含み、当社外から当社への出向者を除いて算出しております。

６　株式会社横浜DeNAベイスターズの「男性労働者の育児休業取得率」及び「労働者の男女の賃金差異」の対象期間は、2025年１月１日～2025年12月31日であります。

７　株式会社データホライゾンの「管理職に占める女性労働者の割合」及び「男性労働者の育児休業取得率」の対象期間は、2025年４月１日～2026年３月31日であります。

(5) 使用人等に対して付与する新株予約権及び株式所有制度の内容

使用人等のみに対して付与する新株予約権の内容については、「１ 株式等の状況 (2) 新株予約権等の状況 ① ストックオプション制度の内容」に記載しております。また、当社は使用人その他の従業員を対象に含めた役員・従業員株式所有制度を導入しており、当該制度の内容については「１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

　(1)サステナビリティ共通

当社は、当社グループのミッション（企業使命）、ビジョン（事業展望）及びバリュー（共有価値観）を、当社　のサステナビリティを巡る取り組みについての基本的な方針としております。

当社は、「一人ひとりに想像を超えるDelightを」をミッションとして掲げ、多様なステークホルダーと適切に協働しながら、あらゆる領域にDelightを届け、あらゆる人が自分らしく輝ける世界の実現に貢献したいと考えています。

また、当社は、バリューである「DeNA Promise」（当社グループが社会の一員として約束すること）においても、持続可能な企業活動の推進を掲げ、グローバル市民として、経済・社会・環境の調和を重視した企業活動を推進し、持続可能な未来に貢献することとしております。

取締役会は、これら基本方針に基づき、サステナビリティを巡る課題に積極的に取り組んでまいります。

　　①ガバナンス

取締役会は、当社のサステナビリティを巡る取り組みについての基本的な方針及びサステナビリティに関するリスク・機会認識に基づき、サステナビリティへの対応方針・施策等について監督します。サステナビリティへの対応方針・施策等は、サステナビリティ担当取締役であるCEOを中心として、各部門が主体となって推進し、これらの進捗状況等を定期的に取締役会に報告します。

　　②リスク管理

サステナビリティに関するリスクは、各部門が、全社的なリスクマネジメント・フローを統括しているコンプライアンス・リスク管理部門と連携の上、個別のリスクの認識及び対応方針の策定を推進します。

当該リスクは、全社的なリスクマネジメント・フローに沿って、定期的に取締役会及び経営会議に報告します。

　　③戦略及び指標と目標

・マテリアリティ（重要課題）の特定

　2024年7月に当社初となる「マテリアリティ（重要課題）」を特定しました。「一人ひとりに 想像を超える

Delightを」というミッションを最上位概念とするミッション、ビジョン、バリュー（MVV）を起点として、特定

したマテリアリティと成長戦略（中期経営計画）を紡ぎ、中長期的な視点に立脚して、その実践を推進していま

す。

・マテリアリティ特定プロセス

　以下のようなプロセスでマテリアリティを特定しました。今後、中期的な成長戦略のサイクルに応じて（３か

年を目安として）、適宜マテリアリティの再検証・見直しを行っていく予定です。

・特定したマテリアリティ

　加速度的に進化するデジタル技術や顕在化する社会課題など、当社を取り巻く事業環境の変化を踏まえつつ、

MVVの実現に向けて、これから当社が取り組むべき重要な経営課題を「事業活動」「経営資本」「経営基盤」の３

つの視点から９つのマテリアリティとして特定いたしました。これらのマテリアリティの強化を通じて、新たな

Delightの創出に貢献し、持続的に成長していくことを目指します。

・マテリアリティの詳細

　(2)人的資本 

（多様性の確保についての考え方・人材育成方針・社内環境整備方針）

当社は、ビジョンにおいて、挑戦心豊かな社員それぞれの個性を余すことなく発揮することで世界に通用する新しいDelightを提供し続けることを表明しております。また、バリューとして当社が社会に約束する「DeNA Promise」において「多様な社員が活躍し成長する環境作り」として多様性の尊重と歓迎を掲げております。

当社は、多様性の確保は、社会へのDelightの提供と持続的な企業価値向上のために必須のこととして真摯に取り組むことを、基本的な考え方としております。この多様性は、個々人がバックグラウンドや経験・スキル・性格などに基づき、異なる強みと多角的なものの見方を組織にもたらすことで、挑戦の可能性を最大化するものと考えています。性別・国籍・入社経路などの属性は、個々人のこういった多様性と一定相関があるという認識のもと、それ自体によって多様な個性の能力発揮が阻害されないことを重視しています。

（多様性の確保に関する目標と状況）　

当社は、上記の考え方に基づき、多様性の確保に関して、性別・国籍・入社経路などの属性情報に基づいた社員数等の定量的指標のみは重視しておりません。多様な社員全員が、その個人の属性にかかわらず活躍できている、Delightの提供に向けて存分に力を発揮できている、と感じている状況の実現を目指しております。

多様性の確保については、グループ各社の特性に合わせた取り組みを実施し、その知見をグループ内で相互に共有することで、各社において最適な取り組みを推進しております。

その一環として、当社においては、2021年より、「多様な人材が活躍する環境に関するアンケート」として、当社全正社員に対して、性別・国籍・入社経路の属性情報を原因として、重要ポジションへの登用がされづらいなど、活躍しづらさを感じていないかを分析するためのアンケート調査を実施しております。

最新の、2025年10月に実施したアンケートでは、回答者（1,210／1,533名※当社に所属する正社員（当社への出向者含む））中、女性・外国籍・中途採用の各属性に該当する者のうち、これらの属性が原因で活躍しづらいと感じている比率は以下のとおりでした。

女性という理由　13.7％（39／285名）　外国籍という理由　15.6％（10／64名）　中途採用という理由　11.7％（104／889名）

前回、2025年2月に実施したアンケートでは、以下のとおりでした。

女性という理由　13.0％（37／285名）　外国籍という理由　27.0％（20／74名）　中途採用という理由　10.2％（92／900名）

2022年度以降、当社では役職員に対し、無意識のうちに持ってしまう偏見（アンコンシャス・バイアス）を自覚・改善するための研修や、会話で用いる言葉への意識改善を促す内容などを盛り込んだハラスメント研修の実施などの取り組みを継続的に行っております。また、2021年度からは全ての中途採用者を対象として、多様性を重視する当社MVVの理解促進や多様な従業員の相互理解を目的としたオンボーディングプログラムも実施しております。

今回のアンケート結果も踏まえて、今後もすべての質問項目において活躍しづらいと感じている社員の比率を低くすることを目指し、引き続き多様な社員が活躍できる環境整備及び様々な取り組みを推進してまいります。

(注) 人材戦略および従業員給与・報酬の額や内容の決定に関する方針、指標・目標・実績の詳細については、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等」をご参照ください。

　(3)AI技術への対応

当社グループは、AIについて、インターネットと同様、事業構造や働き方そのものを変革していくものだと捉えています。当社はAIを中核とした中長期成長に全社として注力し、AIをレバレッジすることで、これまでの戦略をさらに加速させていきます。

推進にあたってはIT本部 本部長および、AI推進担当のグループエグゼクティブが全体統括を務め、エンジニア、法務、品質管理、セキュリティ並びに各事業部門の専門家など約150名のメンバーからなる「AIエキスパートチーム」が対応しています。 AI倫理におきましては、AIを利活用することにより当社グループの事業運営を推進することができる一方で、利用の態様によってはステークホルダーへの不利益等に繋がる恐れがあるものと認識しております。当社グループは、このような事態を未然に防ぎ、安心・安全かつ信頼できるサービスや技術を提供していく方針です。これらの考え方に基づき、法令を遵守し、AIの適切な利活用をグループ全体で推進していく指針として、「DeNAグループAIポリシー」を定め、当社取締役会において決議しております。加えてグループ重点リスクに「AIリスク」を設定し、全社的に監査監督を行う枠組みを整えています。AIに関するリスクの詳細については、「３ 事業等のリスク」をご参照ください。

　（AI技術に関する戦略）

当社グループのAI戦略におきましては、「AIによる全社生産性向上」、「AIによる既存事業の競争力強化」及び　「AI新規事業の創出・グロース」の三つの柱を定め、強固な推進体制を構築しております。また、長年培ってきた独自のデータ基盤をもとに、全社横断で編成されたAIエキスパートチームが中心となってAI戦略を強力に推進しております。さらに、全事業ドメインにおいて取り組みを拡大・加速させていくべく、AIに関する技術や活用スキルを習得した社員が各領域において取り組みを進めております。

特に新規事業の創出においては、AIイノベーション事業本部が進めるプロセス革新の一環として、企画提案時に生成AIで開発したプロトタイプを提出することを基本としています。加えてエンジニアからデザイナー、ビジネス職までが「Devin」のようなAI開発ツールを駆使して、Vibe Coding（注）を行いながらアイデアを形にしております。Devinはすでに全社員が利用可能となっており、アイデアを即座に具現化することで、事業創出のスピードと質を飛躍的に高めております。 また、出資先のスタートアップ等のツールを積極的に活用していく方針のもと、最新のAI開発環境の導入に向けた取り組みを2025年より本格化しております。

(注) AIを活用した次世代のソフトウェア開発手法。プログラミング言語の記述ではなく、自然言語（対話）を通

じてAIに実装を委ねる手法

　（AI技術に関する指標）

当社グループがAIネイティブカンパニーとなることを目指し、各従業員のAI活用に関するレベルアップを後押しするための指標として、DARS（DeNA AI Readiness Score）を設定し、測定しております。半期の評価サイクルごとに各従業員の活用レベル、及び組織としての活用レベルを可視化する取り組みを行っております。

　（注）１　Monthly Active Users（月間アクティブユーザー数）を指しております。

　　　　２　当社独自のAIスキル評価指標。レベル２は「日常的な業務利用」が可能な水準を指しております。

ご参考）当社2025年３月期　統合報告書「DeNAの技術戦略」

　(4)情報セキュリティ

当社は、一人ひとりに想像を超えるDelightを届けるため、インターネットやAIを活用して様々なサービスを提供しています。これらのサービスは特性上、サイバー攻撃やプライバシー侵害に関する脅威への対策が重要であると認識しております。

当社は、代表取締役社長を委員長とする情報セキュリティ管理委員会、個人情報管理委員会を設置し、グループ横断的な情報セキュリティ及び個人情報管理体制を整備し、運営しています。情報セキュリティ管理委員会／個人情報管理委員会で議論した事項は定期的に経営会議に報告し、経営上重要な事項は経営会議においても議論しており、特に重要性の高い事項については取締役会にも報告しています。

（情報セキュリティに関する戦略）

「情報の適切な保護とセキュリティの向上」もマテリアリティの一つです。当社は、重点的に実施する中期セキュリティ戦略として、「中期セキュリティ計画2024」を定め、この計画に基づき、セキュリティ対策を推進しております。

一方で、昨今の内外環境の変化を踏まえ、2026年度は、特にランサムウェア攻撃・内部不正・AIへの対応を重点項目として取り組むことを情報セキュリティ管理委員会において決議しております。

(情報セキュリティに関する指標と目標)

従業者一人ひとりが個人情報およびセキュリティに関するルールを守り、十分に配慮できるよう、入社時、 年次、役職就任時、内外環境の変化時などのタイミングで、役割に応じた教育や研修を実施しています。

また、当社は数多くのサービスをインターネット環境にて提供しているため、脆弱性対策を重要視しています。診断に必要なツールは内製で開発しており、クラウド自動監査システム、パッチ管理システムなど各種セキュリティツールも自社で開発し、運用しています。

ご参考）当社2025年３月期　統合報告書「情報セキュリティ／プライバシー管理」

　(5)気候変動

当社は、社会課題のなかでも、気候変動が社会に及ぼす影響は特に大きいと考えており、気候変動への対応も重要であると認識しております。こうした背景から、当社は、2022年6月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言に賛同いたしました。また、気候変動に関するこれまでの取り組みとして、取締役会によるガバナンス体制の確認、シナリオごとのリスク、対策及び機会の検討・認識、全社的なリスクマネジメント・フローにおける位置づけの整理、並びに、温室効果ガス排出量の算定を行ってまいりました。上記の取り組みを踏まえ、TCFD提言の枠組みによる情報開示を実施しております。

　(気候変動に関する指標と目標)

当社グループは、温室効果ガス削減に貢献するため、2033年度に向けた削減目標を設定しました。この目標は、SBT（Science Based Targets）イニシアチブから「1.5℃水準」の認定を取得しています。

■認定を取得した温室効果ガス排出削減目標

・スコープ１,２のGHG排出量を2033年度末までに2023年度比で58.8％削減

・スコープ３のGHG排出量を2033年度末までに2023年度比で35.0％削減

ご参考）当社ホームページ　サステナビリティ「気候変動・環境」