ディー･エヌ･エー

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、また当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　臨時従業員には、アルバイト及び契約社員を含み、派遣社員を除いております。

４　全社(共通)は管理部門の従業員数であります。

５　ゲーム事業の従業員数が前連結会計年度に比べ大幅に減少しておりますが、その主な理由は、中国拠点の大幅な縮小等によるものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から当社外への出向者を除き、また当社外から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２　従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　臨時従業員には、アルバイト及び契約社員を含み、派遣社員を除いております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　全社(共通)は管理部門の従業員数であります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異

(注) １　「管理職に占める女性労働者の割合」及び「労働者の男女の賃金差異」は、「女性の職業生活における活躍

         の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「男性労働者の育児休業取得率」は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　労働者には、当社が直接雇用する正規雇用労働者及び有期雇用労働者（契約社員及びアルバイト）を含み、派遣社員を除いております。

４　「管理職に占める女性労働者の割合」は、当社または出向先において管理職である当社雇用の労働者のうち、女性労働者が占める割合を算出しております。なお、出向先については、当社が管理職であることを確認できている者を対象に算出しております。

５　「男性労働者の育児休業取得率」、「労働者の男女の賃金差異」は、当社から当社外への出向者を含み、当社外から当社への出向者を除いて算出しております。

６　株式会社横浜DeNAベイスターズの「男性労働者の育児休業取得率」及び「労働者の男女の賃金差異」の対象期間は、2024年１月１日～2024年12月31日であります。

７　株式会社データホライゾンの「管理職に占める女性労働者の割合」及び「男性労働者の育児休業取得率」の対象期間は、2024年７月１日～2025年３月31日であります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　(1)サステナビリティ共通

　　　当社は、当社グループのミッション（企業使命）、ビジョン（事業展望）及びバリュー（共有価値観）を、当社

　　のサステナビリティを巡る取り組みについての基本的な方針としております。

　　　当社は、「一人ひとりに想像を超えるDelightを」をミッションとして掲げ、多様なステークホルダーと適切に協

　　働しながら、あらゆる領域にDelightを届け、あらゆる人が自分らしく輝ける世界の実現に貢献したいと考えていま

　　す。

　　　また、当社は、バリューである「DeNA Promise」（当社グループが社会の一員として約束すること）において

　　も、持続可能な企業活動の推進を掲げ、グローバル市民として、経済・社会・環境の調和を重視した企業活動を推

　　進し、持続可能な未来に貢献することとしております。

　　　取締役会は、これら基本方針に基づき、サステナビリティを巡る課題に積極的に取り組んでまいります。

　　①ガバナンス

　　　取締役会は、当社のサステナビリティを巡る取り組みについての基本的な方針及びサステナビリティに関するリ

　　スク・機会認識に基づき、サステナビリティへの対応方針・施策等について監督します。サステナビリティへの対

　　応方針・施策等は、サステナビリティ担当取締役であるCEOを中心として、各部門が主体となって推進し、これらの

　　進捗状況等を定期的に取締役会に報告します。

　　②リスク管理

　　　サステナビリティに関するリスクは、各部門が、全社的なリスクマネジメント・フローを統括しているコンプラ

　　イアンス・リスク管理部門と連携の上、個別のリスクの認識及び対応方針の策定を推進します。

　　　当該リスクは、全社的なリスクマネジメント・フローに沿って、定期的に取締役会及び経営会議に報告します。

　　③戦略及び指標と目標

　　　・マテリアリティ（重要課題）の特定

　　　　2024年７月に当社初となる「マテリアリティ（重要課題）」を特定しました。今後、「一人ひとりに 想像を超

　　　えるDelightを」というミッションを最上位概念とするミッション、ビジョン、バリュー（MVV）を起点として、

　　　今回特定したマテリアリティと成長戦略（中期経営計画）を紡ぎ、中長期的な視点に立脚して、その実践を推進

　　　していきます。

　　　・マテリアリティ特定プロセス

　　　　以下のようなプロセスでマテリアリティを特定しました。今後、中期的な成長戦略のサイクルに応じて（３か

　　　年を目安として）、適宜マテリアリティの再検証・見直しを行っていく予定です。

　　　・特定したマテリアリティ

　　　　加速度的に進化するデジタル技術や顕在化する社会課題など、DeNAを取り巻く事業環境の変化を踏まえつつ、

　　　MVVの実現に向けて、これからDeNAが取り組むべき重要な経営課題を「事業活動」「経営資本」「経営基盤」の3

　　　つの視点から9つのマテリアリティを特定いたしました。これらのマテリアリティの強化を通じて、新たな

　　　Delightの創出に貢献し、持続的に成長していくことを目指します。

　　　・マテリアリティの詳細

　(2)人的資本 

　　　社会へのDelightの提供と持続的な企業価値向上を成す源泉は人材であると考え、人的資本への投資を大切にし、

　　とりわけ多様性を活かす機会と挑戦の場を提供することを重視しています。「多様性を活かす機会と挑戦の場の提

　　供」を、マテリアリティの一つとして特定しています。

　　　また、「DeNA Promise」に掲げるとおり、関わった全ての社員にとって、当社での経験がかけがえのないものと

　　なり、個々の人生やキャリアをより豊かなものにすることで、当社の内外問わずに活躍し社会に貢献できるよう、

　　人材の成長にコミットしています。

　（人的資本に関する重点的な取り組み）

当社では、事業の現場での幅広い経験を通じた人材育成を、創業時から継続して重視しており、人的資本への投資にあたっては、以下のような取り組みを重点的に行っております。

・DeNAの可能性を広げる変化の起こせる人材を採用

└不断に新たな事業の創出に挑むことが当社の持続的な成長にとって重要であると考え、その核となる挑戦心の豊かな変革人材の採用に注力しております。

・成功確率が五分五分の高い目標と大胆な権限委譲で人材を育成

└実務の機会に十分に高い目標に向かって裁量をもって奮励する時こそ人材が最も成長すると考え、その挑戦の場の提供と社員が積極的に挑める制度や風土づくりに取り組んでいます。成長機会のひとつとして独立・起業・スピンアウトの後押しもしております。　

・優れた人材に相応の報酬とさらなる挑戦の機会を提供

└大きな目標に向かって挑戦し大きな成果や高いパフォーマンスを発揮した人材には報酬面も機会面も大きく報い、さらなる挑戦を後押ししております。次なる挑戦者を惹きつける原動力でもあります。

（多様性の確保についての考え方・人材育成方針・社内環境整備方針）

当社は、ビジョンにおいて、挑戦心豊かな社員それぞれの個性を余すことなく発揮することで世界に通用する新しいDelightを提供し続けることを表明しております。また、バリューとして当社が社会に約束する「DeNA Promise」において「多様な社員が活躍し成長する環境作り」として多様性の尊重と歓迎を掲げております。

当社は、多様性の確保は、社会へのDelightの提供と持続的な企業価値向上のために必須のこととして真摯に取り組むことを、基本的な考え方としております。この多様性は、個々人がバックグラウンドや経験・スキル・性格などに基づき、異なる強みと多角的なものの見方を組織にもたらすことで、挑戦の可能性を最大化するものと考えています。性別・国籍・入社経路などの属性については、個々人のこういった多様性と一定相関があるという認識のもと、それ自体によって多様な個性の能力発揮が阻害されないことを重視しています。

（多様性の確保に関する目標と状況）　

当社は、上記の考え方に基づき、多様性の確保に関して、性別・国籍・入社経路などの属性情報に基づいた社員数等の定量的指標のみは重視しておりません。多様な社員全員が、その個人の属性にかかわらず活躍できている、Delightの提供に向けて存分に力を発揮できている、と感じている状況の実現を目指しております。

多様性の確保については、グループ各社の特性に合わせた取り組みを実施し、その知見をグループ内で相互に共有することで、各社において最適な取り組みを推進しております。その一環として、当社においては、2021年より、「多様な人材が活躍する環境に関するアンケート」として、当社全正社員に対して、性別・国籍・入社経路の属性情報を原因として、重要ポジションへの登用がされづらいなど、活躍しづらさを感じていないかを分析するためのアンケート調査を実施しております。

最新の、2025年2月に実施したアンケートでは、回答者（1,183／1,583名※当社に所属する正社員（当社への出向者含む））中、女性・外国籍・中途採用の各属性に該当する者のうち、これらの属性が原因で活躍しづらいと感じている比率は以下のとおりでした。

女性という理由　13.0％（37／285名）　外国籍という理由　27.0％（20／74名）　中途採用という理由　10.2％（92／900名）

前回、2023年10月から11月にかけて実施したアンケートでは、以下の通りでした。

女性という理由　11.9％（30／252名）　外国籍という理由　16.1％（10／62名）　中途採用という理由　11.1％（88／795名）

2022年度以降、当社では役職員に対し、無意識のうちに持ってしまう偏見（アンコンシャス・バイアス）を自覚・改善するための研修や、会話で用いる言葉への意識改善を促す内容などを盛り込んだハラスメント研修の実施などの取り組みを継続的に行っております。また、2021年度からは全ての中途採用者を対象として、多様性を重視する当社MVVの理解促進や多様な従業員の相互理解を目的としたオンボーディングプログラムも実施しております。

今回のアンケート結果も踏まえて、今後もすべての質問項目において活躍しづらいと感じている社員の比率を低くすることを目指し、引き続き多様な社員が活躍できる環境整備及び様々な取り組みを推進してまいります。

　(3)情報セキュリティ

　　　当社は、一人ひとりに想像を超えるDelightを届けるため、インターネットやAI（人工知能）を活用して様々なサ

　　ービスを提供しています。これらのサービスは特性上、サイバー攻撃やプライバシー侵害に関する脅威への対策が

　　重要であると認識しております。

　　　当社は、代表取締役社長を委員長とする情報セキュリティ管理委員会、個人情報管理委員会を設置し、グループ

　　横断的な情報セキュリティ及び個人情報管理体制を整備し、運営しています。情報セキュリティ管理委員会／個人

　　情報管理委員会で議論した事項は定期的に経営会議に報告し、経営上重要な事項は経営会議においても議論してお

　　り、特に重要性の高い事項については取締役会にも報告しています。

（情報セキュリティに関する戦略）

「情報の適切な保護とセキュリティの向上」もマテリアリティの一つです。当社は、重点的に実施する中期セキュリティ戦略として、中期セキュリティ計画2024を定め、この計画に基づき、セキュリティ対策を推進しております。

中期セキュリティ計画2024は、内外環境の変化、セキュリティ管理体制の評価結果を踏まえ、セキュリティ管理委員会、経営会議で議論を重ね確定させました。

　　　・中期セキュリティ計画2024

ご参考）当社2024年３月期　統合報告書「情報セキュリティ／プライバシー管理」

　(4)気候変動

　　　当社は、社会課題のなかでも、気候変動が社会に及ぼす影響は特に大きいと考えており、気候変動への対応も重

　　要であると認識しております。こうした背景から、当社は、2022年6月に気候関連財務情報開示タスクフォース

　　（TCFD）提言に賛同いたしました。また、気候変動に関するこれまでの取り組みとして、取締役会によるガバナン

　　ス体制の確認、シナリオごとのリスク、対策及び機会の検討・認識、全社的なリスクマネジメント・フローにおけ

　　る位置づけの整理、並びに、温室効果ガス排出量の算定を行ってまいりました。上記の取り組みを踏まえ、TCFD提

　　言の枠組みによる情報開示を実施しております。

ご参考）当社ホームページ　サステナビリティ「気候変動・環境」