共同ピーアール

５【従業員の状況】

(1)連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員（常用パートタイマー）人数であります。

(2)提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員（常用パートタイマー）人数であります。

(3)労働組合の状況

労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は人的資本や多様性などのサステナビリティの取り組みについて、中長期の企業価値向上のために必要不可欠と考えております。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末時点において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス体制

当社は、主に取締役会において、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視及び管理するガバナンス体制を構築し、議論及び監督を行っています。

また、当社はサステナビリティ関連の項目の中で人的資本を最重要視しており、性別や年齢、年次に関わらずあらゆる属性の社員が最大限にパフォーマンスを発揮できる環境の整備に努めております。その一環として、事業部門と管理部門それぞれから人材を輩出しこれらの整備を会社に提言するための組織『人材育成タスクフォース』を設け、定期的に議論する体制を整えております。

(2）リスク管理

当社のリスクは「リスク管理規程」に基づき、当社の代表取締役を委員長とする「リスク管理委員会」にて審議と方針決定を行っております。

サステナビリティ関連リスクを含む各リスク管理のプロセスは、所管組織が「リスクの抽出」と「リスクへの対応」について定期的に検討を行っており、その検討結果を「リスク管理委員会」で報告しています。

「リスク管理委員会」は代表取締役を委員長とし、委員長が指名した一部の取締役とコーポレート本部の従業員にて構成し、当社のリスク管理戦略に反映いたします。

(3）人的資本（人材の多様性を含む）に関する戦略並びに指標及び目標

当社は、サステナビリティ関連の項目の中で人的資本を最重要視しております。

中長期的な企業価値向上の原動力となるのは、内部・外部環境の変化に対応し、新たな取り組みに挑戦し続けるグループ全社員一人ひとりの力です。当社は、2024年２月に公表いたしました中期経営計画内においても言及しております通り、「ヒットするＰＲメソッドを科学的に創る」および「人的資本/知的資本－Professionalismの追求」という２つの経営戦略の実現に向け人的資本への投資を最重要項目として下記の方針の下、強化してまいります。

①人材育成方針

◆幹部人材の育成（若手リーダーの育成）

人材の育成は、当社のような人的資本に依拠する企業には必要不可欠であり、長期的な視点で下表の「人材育成メソッド」と「人材育成マイルストーン」を念頭に育成してまいります。

◆リスキリング

先輩社員が現場で業務に必要な知識やスキルを実践しながら伝承するOJTをメインとしておりますが、従業員一人ひとりが環境の変化に対応し、新たな取り組みに挑戦するマインドを持つ支援となるよう「社内の協力体制の整備」・「従業員のモチベーションが維持される仕組みづくり」・「リスキリングにマッチするコンテンツ」を充実させることで、各種研修を実施し、リスキリングしてまいります。

◆グループ企業内の連携

当社グループは、コミュニケーションを事業の主軸としながらも、PR事業を主領域としている当社、共和ピー・アール、マンハッタンピープル、トータル・コミュニケーションズ。インフルエンサーマーケティング事業を主領域としているVAZ。AI・ビッグデータソリューション事業を主領域としているキーウォーカー等と多岐にわたっております。当社グループにおいては、共創型グループをめざしており、グループビジョンの実現に向けてグループに属する企業が一丸となって事業を推進、連携を取り合いシナジーを発揮してまいります。

②社内環境整備方針

中長期的な企業価値向上には、社員エンゲージメントの向上が必要不可欠であり、全社員が、それぞれの特性をいかし、個々の人生の目的、人生のステージに合わせて、意欲を持って、個人の能力と個性を最大限発揮できるような環境の整備が必要と考えます。

◆多様な働き方

・働き方改革

平均年齢が40歳弱と子育て世代が多いため、場所の制約を受けず、能力をフルに発揮できる職場環境の整備を目的とし、時間単位での年休取得や、在宅勤務の奨励、フリーアドレス制度の導入など、柔軟な働き方を可能とする各種制度を設けています。

◆ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

・女性の活躍

当社の女性社員比率は54.9％、女性管理職比率は38.4％です（2025年12月末時点）。人材育成と配置などを工夫し女性の活躍を促進しながら、能力のある女性の登用を進めております。

・中途採用人材の活躍

当社の中途採用社員比率は11.5％であり、管理職における中途採用社員の比率は6.1％です（2025年12月末時点）。今後も比率にとらわれることなく、スキルや能力を持ち、当社の企業価値向上に向けて挑戦する意向のある方を積極的に採用していく方針です。

・外国籍の方の活躍

当社の外国籍の社員（派遣社員含）は７名です（2025年12月末時点）。地域社会の多様化（外国籍の方々の増加など）を踏まえ、外国籍社員の活躍の機会を増やしていく方針です。外国籍の社員についても、当然ながら、能力に応じて管理職登用してまいります。

◆健康経営の推進

・労働安全衛生、健康管理

毎月、安全衛生委員会を開催し、職場の巡視点検、環境測定、感染症対策、残業時間、休暇取得、労災、健康診断受診など、従業員の安全衛生にかかる状況を把握しています。委員会には産業医も参加し業務効率化や安全確保に向けた取り組みなどを共有し、より働きやすい環境の整備に向け、議論しています。

・内部通報制度の設置

当社は、グループ全社員向け内部通報制度として、「内部通報ホットライン」を設置し、ハラスメント行為や腐敗、贈収賄など、コンプライアンス違反の早期発見・未然防止、従業員の保護、およびコンプライアンス違反の解決と再発防止を図っています。

〈指標及び目標〉

当社（単体）では、上記①人材育成方針及び②社内環境整備方針について、次の指標を用いております。

現在開示する指標は上記となりますが、組織再編を踏まえ、当社が人的資本を整えていく上での適切な指標・目標につきましては、取締役会にて、議論・決定してまいります。