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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略に関する基本方針

当社グループが2026年６月に開示した「中期経営計画(2026-2028)‐思いを、次のステージへ‐」におきまして、３つの実現（成長の実現・効率向上の実現・強固な経営基盤の実現）により、2028年度の売上100億円、営業利益８億円、ROE８％の達成を目指しており、その中で、人材戦略に直結する人的資本強化を、強固な経営基盤の実現のための「軸」として位置付けております。

この人的資本強化については、「人材育成」「人材活性化」「採用力強化」の３つで人材戦略を推進することを明記しております。

a. 人材育成

人材育成に関しましては、事業成長を担う人材を継続的に輩出することを目的とし、「次世代リーダー・女性リーダー育成プログラムの継続」、「デジタル・新領域へのリスキリング推進」、「イノベーション研修の充実と階層別研修の強化」をメインテーマに掲げており、その詳細は「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2)重要なサステナビリティ項目　①人的資本」に記載しております。

b. 人材活性化

人材活性化に関しましては、個の力を引き出す環境と仕組みを整えることを目的とし、「評価制度・タレントマネジメントの継続改善」「事業部を超えた人材交流・キャリア形成の促進」「柔軟な働き方と職場環境・福利厚生の整備」をメインテーマに掲げております。

評価制度・タレントマネジメントの継続改善につきましては、アップデートされたミッション・ビジョン・バリューに沿ったコンピテンシー評価制度の改善、上司と部下間の1on1の充実やメンター制度の拡大などによるコミュニケーションの活性化、タレントマネジメントシステムの導入により社員の強みの把握と適材適所の配置、オープンで納得性のある情報開示やフィードバックなどの観点から継続的な改善を進めてまいります。

事業部を超えた人材交流・キャリア形成の促進につきましては、部分的には実施しております事業部間の人事異動の実施により組織活性化を図るほか、社員の意思を尊重したキャリア形成を可能とする複線型人事制度の導入などを進めてまいります。

柔軟な働き方と職場環境・福利厚生の整備につきましては、社員同士の交流を目的とした食事費用を会社が負担するつなコミ制度や、育児時短勤務対象社員の拡大、持株会加入20％補助制度、奨学金返還支援制度などすでに実施した施策を継続するほか、社員の声を聞きながらさらに働きやすい環境を整備してまいります。また、2026年夏には、東京において３つに分散しておりますオフィスを１か所に統合することで、ゆとりがあり魅力的なオフィス環境を提供するとともに、事業部間の連携強化により新しいビジネスやサービスが産まれることを目指しています。

c. 採用力強化

採用力強化につきましては、成長の次のステージを一緒に歩む人材を引き付けることを目的とし、「採用ブランディングの強化と認知拡大」「新卒・中途・専門人材の多様な採用チャネルの拡充」をメインテーマに掲げております。

採用ブランディングの強化と認知拡大につきましては、特に本社がある広島における採用ＰＲの強化、大学や専門学校、高校とのネットワークの維持・拡大により、若い世代や主婦層に対する認知度を上げてまいりたいと考えております。また、東京におきましては、前述した東京支社の新オフィスでの統合により、魅力的なオフィス環境が採用にも好影響を与えるものと考えております。

新卒・中途・専門人材の多様な採用チャネルの拡充につきましては、学校ルートだけなく、多様なメディアの活用、自社採用サイトの充実、SNSを活用した会社の魅力の発信、役職員によるリファラル採用の実施などあらゆる施策にチャレンジしてまいります。それを支える部署として管理部内にある人事・法務グループの機能を充実させ、各事業部・部署と連携し、より魅力的な人材の採用に注力してまいります。

②　従業員給与等の決定方針

a. 人事制度概要

会社成長の原動力の軸は「人」であるという認識のもと、人事制度を「人に順位をつける仕組みではなく、一人ひとりが、アスカネットに関わる人たちの思いに自分の志を重ね、誇れる仕事となりたい姿に向かって伸びていくという挑戦をみんなで支えるための仕組み」と位置づけております。職能等級制度を基本に据え、会社の経営やマネジメントに関わる「管理職」、会社の業務を支え実行する「基幹職」、専門スキルを発揮する「専門職」、売上獲得に貢献する「営業職」から構成され、それぞれの役割に応じた評価制度としております。

b. 評価・報酬制度概要

基本報酬（給与）につきましては、等級や職種に応じたコンピテンシー（ミッション・ビジョン・バリューに沿った行動）評価を年１回行い決定しております。成果よりも行動を重視しております。

短期インセンティブ（賞与）につきましては、成果を評価することを主眼としております。業績に基づいて原資を決定し、年２回半期の成果を評価したうえで、評価結果をポイントに換算し、配分しております。ポイント制を導入することで、給与と賞与の連動性を抑制しております。基幹職は与えられた職務の遂行状況を主に評価し、管理職は各自の目標達成度合いのウェートが高く、専門職はその専門スキルの発揮を評価し、営業職は数値評価を重要視するなど職種に応じて評価ポイントを変えております。

また、管理職に対しましては、中長期インセンティブとして株式報酬制度を導入しており、３年ごとに支給しております。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年４月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３　臨時従業員には、パートタイマー及びアルバイトを含み、派遣社員を除いております。

４　全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門及び経営企画部門、デザイン部門の従業員であります。

②　提出会社の状況

2026年４月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３　臨時従業員には、パートタイマー及びアルバイトを含み、派遣社員を除いております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門及び経営企画部門、デザイン部門の従業員であります。

③　労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 役職者に占める女性労働者の割合、有給休暇取得率、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a. 提出会社

 (注)１ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであり、2026年５月１日現在の数値を記載しております。

     ２　当社におきまして、管理的地位とはマネージャー職以上、監督的地位とは、副主任職から係長職までと定義しております。

　　 ３ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４　「労働者の男女の賃金の額の差異」について、賃金制度や体系において性別による差異はありません。正規雇用労働者の賃金の差異は、女性の役職者の割合が男性と比較して低いことによるものです。また、パート・有期労働者の賃金の差異は、専門性を有する賃金の高い男性嘱託社員が一定数在籍することによるものです。

５　労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

b. 連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループは、代表取締役社長が委員長を務める「リスク管理・コンプライアンス委員会」を毎月１回開催しており、サステナビリティに関しては、リスク管理・コンプライアンス委員会にて検討・協議しております。リスク管理・コンプライアンス委員会にて協議された方針や課題などは、経営会議及び取締役会へ付議又は報告され、取締役会はこのプロセスを定期的に監督し、必要に応じて対応の指示を行っております。

リスク管理・コンプライアンス委員会において、当社グループのサステナビリティに関する課題を議論するとともに、各事業におけるリスク及び機会が当社グループに与える影響について議論、評価し、各事業部にも共有しております。また、毎月１回サステナビリティプロジェクトによるミーティングを開催し、サステナビリティ活動の企画、実施、及び社内外に対する情報発信を行っております。

(2) 重要なサステナビリティ項目

これらガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

・人的資本

・情報資産の管理

人的資本に関しましては、取締役１名が参加する「サステナビリティプロジェクト」にて議論し、リスク管理やコンプライアンスに関わる事項は「リスク管理・コンプライアンス委員会」に具申しております。また、新しい取組みの提案や既存の取組みの改善につきましては、経営会議に付議又は報告しております。

情報資産の管理に関しましては、執行役員１名が参加する「情報セキュリティ委員会」にて議論し、リスク管理やコンプライアンスに関わる事項は「リスク管理・コンプライアンス委員会」に具申しております。また、新しい取組みの提案や既存の取組みの改善につきましては、経営会議に付議又は報告しております。

それぞれの項目にかかる当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

① 人的資本

a. 人材の多様性の確保

多様化する価値観、ニーズを先んじて捉え、お客様の期待を超える体験・感動をお届けすることによって、持続的成長が可能になると考えており、それを実現するためには、私たちも多様性に富んだ人材・組織である必要があると考えております。加えて、社員一人ひとりがかけがえのない個性を発揮し、自分らしく健康で生き生きと働くことができる企業文化・風土の醸成や、ライフスタイルに合わせた就業を可能とする制度の整備を通じた働き方改革を推進することで、働き甲斐を高めてまいります。

持続的な成長を実現していくには、多様な考え方、バックグラウンドを持つ人材がそれぞれの個性を発揮して活躍することによる新たな価値創造が不可欠で、それを可能にする環境整備も重要であると考えております。そのため、ダイバーシティ及びインクルージョンの推進を重要な経営戦略の一つとして位置付けております。

b. 人材育成方針

上記に述べたダイバーシティに富んだ人材を育成するほか、変化の激しいこの時代において持続的な成長をするためには、社員一人ひとりのイノベーティブな発想によって新しいサービスの提案、開発が不可欠であると認識しております。そのためには社員のイノベーティブな能力を高める仕組みや、社員が自律的に成長しキャリアを構築できる仕組みが必要であると考えております。

具体的には、社員一人ひとりが必要なスキルを身につけ、能力を最大限に発揮してもらえるよう、各年次、職位ごとに求められる能力・専門知識の習得を目的とした研修制度だけでなく、入社した社員が安心して長く勤められるように、トレーナーを専属的に付け業務を指導するOJT制度を実施し、若手社員のモチベーションアップや定着率向上に寄与しております。また、新任管理職、新任上級管理職を対象とする研修に派遣するほか、リーダーの育成にも力を入れております。

・リーダー育成塾

　将来の会社の成長を担うリーダーの育成に力を入れており、１年～１年半のカリキュラムによって、選抜型のリーダー育成塾を開講しております。「次世代リーダー育成塾」「次々世代リーダー育成塾」「女性リーダー育成塾」と複数のターゲット層に向けて研修を行っております。

　また、社員のイノベーティブな能力を高めるために以下の仕組みを運用しております。

・ビジネスプランコンテスト／KAIZEN活動

  ２年に１回、Cultureの一つである「創造もKAIZENも止めない。」を実現するため、「こんなものが世の中にあったらいいのに」「こんな新しいビジネスを提案したい」というアイデアを各部署がプレゼンする「ビジネスプランコンテスト」を実施しております。毎回、一定のテーマに沿ったビジネスプランが発表され、審査が行われます。優秀なビジネスプランについては社内で表彰され、さらにはビジネス化が検討されます。

　また、KAIZEN活動は「KAIZEN委員会」が中心となり、コスト削減・品質向上・生産効率化・モラル向上などの観点からのアイデアを募り、実行に移しており、毎期大きな成果を出しております。優秀なKAIZEN案は社内で表彰されます。

・Asuka Egg Game

  個人またはチームで新しい事業やサービス（ビジネスの卵）を自由にゲーム感覚で提案する制度です。単に提案するだけでなく、その提案内容のブラッシュアップに事務局が伴走して、最終的にはビジネス化にもつながる柔軟な制度となっております。社員の自由な発想を推奨した取り組みで、社員のイノベーティブな能力が高まるだけではなく、事業部の垣根を越えてチームが作られる等、組織力の強化にもつながる制度となっております。

・イノベーション研修

  各部署の監督職・管理職層、営業・専門職層が、デザイン思考による課題の発見・解決の手法を学び、イノベーティブなビジネスプランの構築を学ぶ研修です。この研修は、国際的に社会人教育や人財育成教育に使われるプロジェクト型学習（Project Based Learning：PBL）をフレームワークとして、叡啓大学教授川瀬真紀氏監修のもと、様々な専門家のサポートを受けて実施しております。内容は、比較的若い社員を対象とした「デザイン思考研修」と、中堅社員を対象としアート思考を加味して内容も高度化された「デザイン思考研修アドヴァンス」からなり、部署をまたがるチームで学び、アイデアを練り、最終的に幹部社員に向けて発表を行います。

・自己磨き支援制度

　社員の自主的な学びに対して経済的なサポートを行う制度です。

c. 社内環境整備

労働者不足への対応、生産性向上の観点から、性別や年齢などに関係なく様々な人材が長きにわたって活躍できる環境や仕組みを整備し、多様な人材が意欲をもって活力ある組織の構築を推進していくとともに、優秀な人材を確保するため、新卒を対象とした定期採用に加え、即戦力として期待できる中途採用も積極的に行っております。

少子高齢化社会による労働力人口の減少を背景に、女性が活躍できる環境づくりは急務であると認識しており、安心して働き続けることができる働きやすい職場環境、時間や場所にとらわれない働き方ができる環境の整備に努めております。

また、仕組みや制度の運用だけでなく、性別や年齢に関係なくお互いに認め合い、オープンでフェアな企業風土の醸成が重要であると考えております。

具体的には以下の環境を整備しております。

・つなコミ（つながるコミュニケーション補助制度）

　社員同士の交流を促し組織の活性化を図るため、ランチ会や食事会の費用を会社が支援する制度です。部署や役職を超えてつながることで、新たな価値創造やより働きやすい環境づくりに貢献しています。

・デジタル基盤の整備と部分的なリモートワークの導入

　業務の効率化やリモートワークを可能とするため、コミュニケーションツールのデジタル化や社内決裁の簡素化・デジタル化は従前より実現しております。当社は製造業でありリモートワークの導入が難しい職種もありますが、部署や職種によっては、社員の働く環境を「出社」に限定せず、リモートワーク担当業務及び家庭環境に応じてリモートワークの導入を行うことにより、時間や場所にとらわれない働き方を整備しております。

・育児時短勤務

　出産や育児で男性と同じように働けないことを理由にキャリアをリタイアすることが、本人にとってキャリアアップに悪影響とならないよう、育児時短勤務制度の対象を12歳に満たない子どもを養育する社員にまで拡大し、その社員に合った働き方を提供できる環境を整備しております。

d. 指標及び目標

当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、以下の指標を用いております。2029年４月期までの当該指標に関する目標及び当事業年度の実績は、次のとおりであります。

2026年４月期までの３か年目標と実績につきましては、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は目標13％以上に対して、実績は14.0％となり目標達成いたしました。有給休暇取得率についても目標85％以上の維持に対して、実績は92.2％となり目標達成いたしました。一方、正規雇用者の男女の賃金の額の差異につきましては、目標78％以上に対して、実績は76.8％となり、目標達成できませんでした。

（注）１ 当社は女性社員が自身の強みを活かして活躍できる組織及びそれを支援する制度づくりを目的として女性活躍推進法に基づく自主行動計画を実行しております。
詳細は当社ウェブサイト（URL https://www.asukanet.co.jp/contents/company/pdf/202607-actionplan.pdf）に掲載している女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」をご覧ください。

 ２ 当該目標及び実績は当社単独のものであり、連結子会社に関しては、「女性の職業生活における活躍の促進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規程による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

② 情報資産の管理

当社グループでは、様々な情報システムを使用して業務を遂行しており、適切なシステム管理体制の構築やセキュリティ対策を行っておりますが、自然災害や不正アクセス等により、情報システムの障害や個人情報の漏えい等が生じる可能性があります。 

また、事業を遂行するにあたり、個人情報をはじめとする多様な情報資産が多く存在しており、これらを適切に管理・保護することが重要であると認識しております。

これらのリスクに対して、情報リスク管理規程、情報セキュリティマニュアル等の規程・マニュアルを定め、全役員・従業員への研修、教育を通じて重要性の周知徹底を図っております。また、情報リスク管理責任者である担当取締役の下、各部門に配した情報セキュリティ担当者とともに情報セキュリティ委員会を構成し、情報資産を安全に管理できる体制を整備・運用しております。

当社は、ISMS（情報セキュリティマネジメントシステム）の認証を取得しております。さらなる情報資産の管理体制の強化を推進しております。

上述のとおり、情報資産の管理・保護や管理体制の継続的な強化に取り組む中で、具体的な目標として以下を目指しております。