ぐるなび

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略

第２　事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組（２）戦略　③人的資本・多様性に関する取り組みをご参照ください。

② 従業員給与等の決定方針

当社では、上記の人材戦略で掲げる「自律型人材の創出」および「社員の挑戦と成長の支援」を実現するため、社員の「挑戦」を正当に評価し、後押しするための人事制度（グレード制度、報酬制度、評価制度）を導入・運用しております。従業員の給与・報酬の決定にあたっては、年齢や勤続年数に依存する年功序列を完全に排除し、全社員に明確化された役割定義（グレード）に基づく報酬体系を適用して処遇を決定しています。

具体的な評価制度においては、期初に設定した業績目標の達成度を測る「パフォーマンス評価（MBO）」と、日々の行動プロセスや能力発揮度を測る「コンピテンシー評価（行動評価）」の２軸を採用しています。パフォーマンス評価においては、より高い目標への挑戦をインセンティブの面から推奨すべく、ストレッチ目標の設定とその達成プロセスを後押しする「チャレンジ係数」を導入しております。

一方で、単に業績の結果を測るだけでなく、当社のパーパス達成に不可欠な「社員一人ひとりの行動変革」を促すため、コンピテンシー評価には、会社が求める行動変革を評価項目として明確に組み込んでおります。

これらの評価結果は、昇給および賞与の算定にダイレクトに反映され、評価が高い従業員ほど報酬が高くなるメリハリのある仕組みを構築しています。これにより、自律的な課題解決プロセスと「再現性のある結果」が適正に処遇へと結びつき、飲食店支援領域をはじめとする事業活動において、提供価値の向上に大きく貢献した人材が適切に報われる報酬体系としています。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)従業員数は就業人員（当社グループから当社グループ外への出向者を除く）であり、契約社員及び嘱託27人を含んでおります。また、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注)１．従業員数は就業人員（当社から当社外への出向者を除く）であり、契約社員及び嘱託16人を含んでおります。また、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

イ 提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

ロ 連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号）」の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社は創業時より「企業活動はすなわち社会貢献であるべき」との考えのもと、外食市場を中心とした社会への価値提供を通じた企業価値の向上に努めております。従ってサステナビリティについても経営方針と同じく、創業からつなぐ「日本の食文化を守り育てる」との想いを礎としたパーパス（存在意義）「食でつなぐ。人を満たす。」のもと、「食」が持つあらゆる可能性を模索し、「食」を通じてあらゆるヒト・モノ・コトをつなぎ合わせることで、世の中に対して新たな価値を提供し続け、持続可能なよりよい社会の実現に貢献していく企業であり続けることを基本方針としております。

(1) ガバナンス

当社はサステナビリティに関する重要課題の特定、それらに対する対応策の検討と実行、進捗管理について、経営企画部を主幹とし関連部署と連携しながら全社横断的に取り組んでおります。これらの取組の内容は定期的に経営執行会議にて審議されるほか、取締役会へも報告され取締役による監督が行われた上で、審議・監督の内容が各種取組の推進に反映されております。

(2) 戦略

① サステナビリティ全般

当社はサステナビリティ全般に関する当社の重要課題（マテリアリティ）を以下のとおり認識しております。企業・事業活動を通じこれらの各課題に取り組むことで、社会課題の解決、ひいては当社パーパスの体現、企業価値の拡大につなげてまいります。

＜価値創造を支える経営・組織基盤に関する課題＞

１．コーポレートガバナンスの強化

健全で透明性の高い意思決定プロセスの構築、コンプライアンスの徹底等を通じ、当社を取り巻くすべてのステークホルダーからの信頼に応え、期待される社会的責任を果たします。

２．従業員が持てる力を発揮できる組織づくり

多様な従業員がそれぞれの個性や能力を存分に発揮し合いシナジーを創出するための社内環境整備と人材育成に取り組みます。

＜サービスを通じて創出する事業価値に関する課題＞

３．飲食店の持続可能な経営モデルへの進化支援

飲食店における持続的な利益創出と労働環境の改善を支える提供価値・サービスを拡充します。

４．消費者の安全・安心で充実した食体験を守る

消費者が様々なメディア・ツールを通じて外食に関する最新・詳細な情報を入手でき、安心してお店選びができる状態を作り出すと同時に、ニーズに合わせて多様な食の楽しみ方を実現できる情報発信・サービス提供に取り組みます。

５．外食産業におけるバリューチェーンの全体最適化

消費者ニーズの変化、気候変動を含む環境変化等の中で、外食産業の持続的発展を実現するため、バリューチェーンの全体最適化に寄与する事業を構築します。

６．食を通じた地域社会振興

食を通じて地域の魅力を発掘し広く発信することで、地域社会の振興、付加価値向上に寄与します。

＜社会への影響に関する課題＞

７．当社及び外食産業の環境負荷低減

企業・事業活動を通じ食材ロス低減や資源の保全等に寄与することで、当社及び外食産業の地球環境への負荷を低減します。

８．優れた日本の食文化・技術の普及・承継

日本の食文化とその文化を支える技術を世界に向けて発信・普及すると同時に後世へと承継することで、食を通じた豊かな社会の実現に貢献します。

② 気候変動対応に関する取組

当社は気候変動に関するリスクと機会を特定するため、シナリオ分析を実施いたしました。シナリオ分析においては「1.5℃／２℃シナリオ」と「４℃シナリオ」について検討を行い、その結果、以下のとおり当社の気候変動に関する主なリスクと機会を認識し、またそれらに対する取組を検討・実行しております。

③ 人的資本・多様性に関する取組

当社は、激変する事業環境において絶え間ない価値創造を可能にする組織を実現し、パーパスの体現と持続的な企業価値の拡大を果たすため、2020年より「働き方進化プロジェクト」を推進しております。本プロジェクトでは、「Workstyle Shift（個人にあった働き方）」「Ownership Shift（一人ひとりが主役）」「Management Shift（生産性向上、価値創造の促進）」の３つのシフトによる「Smart Work Shift」をコンセプトに掲げ、社員の働きやすさ（社内環境整備等）とやりがい（人材育成を含む人事制度の強化等）の両面から、人的資本経営の強固な基礎を構築してまいりました。また、2021年よりタレントマネジメントシステム、2022年よりパルスサーベイを導入し、組織運営の強化を行っております。

（注）「働き方進化プロジェクト」発足以前からの取組

また2024年４月には、当社の人的資本経営に対する考え方を明確化し、取組を一層強化することを目的に、人的資本経営の基本方針となる「人事ポリシー」を制定いたしました。

＜人事ポリシー＞

『私たちの成長』がつなぐ「食の未来」

自ら考え、学び、形にする一人ひとりの成長が、豊かな食の未来を切り拓く強いぐるなびを作る。この信念のもと、意欲に溢れ食が持つ可能性に真摯に向き合う人材が「集まり・育つ」企業へと進化し続けるため、あらゆる側面から社員の「挑戦」に寄り添い「成長」を支え、個の力を結集します。

2027年３月期から2029年３月期までの「中期経営計画2028」においては、この人事ポリシーのもと、これまでの「Smart Work Shift」による活動成果をより戦略的に深化させてまいります。具体的には、人事プロセスを「採用、育成、定着、活躍、健康・安心安全」の５要素に分類し、人事ポリシーに基づいた一貫性のある施策を各プロセスで強力に実行することで、中期経営計画の推進力・実効性の向上、ひいては持続的な企業価値拡大へとつなげてまいります。

１．「採用」及び「育成」の強化

「中期経営計画2028」における事業戦略を遂行するために必要な人材の採用を推進するとともに、既存社員のスキル向上・自律型人材（自身の働く目的を明確に持ち、課題を自分事として捉え「再現性のある結果」を出し続ける人材）への転換のための育成投資を強化いたします。

２．「活躍」の促進（自律型人材の創出）

個々のリーダーシップを育み、持てる力を存分に発揮できる企業文化を醸成することで、提供価値の向上と次世代リーダーの創出を図ってまいります。

３．「定着」「健康・安心安全」を支える基盤の構築

多様な人材が主体的に能力を発揮できるよう、フレックスタイム制やリモートワーク等の柔軟な働き方を実現する環境整備に加え、社員の「挑戦」を正当に評価し、後押しするための人事制度への刷新を推進しております。また、心理的安全性の高い組織風土を醸成し、多様な価値観を持つ人材が安心して高いパフォーマンスを発揮できる環境を整えることで、組織全体のレジリエンス（適応力）を高めてまいります。

＜指標及び目標＞

当社では、性別、国籍、採用形態（新卒・中途）を問わず、能力と成果に基づいた公正な登用を行っております。現時点において、女性、中途採用者、及び外国人の管理職への登用は一定程度進展していると認識しており、特定の属性に限定した定量的な目標値は設定しておりませんが、引き続き、多様な視点が経営に活用されるよう、実績値を継続的にモニタリングし、多様性の維持・向上を図ってまいります。

なお、多様性の確保に関する実績値については、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等 (2) 従業員の状況 ④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」をご参照ください。

(3) リスク管理

当社はサステナビリティに関するリスクの抽出や識別、評価、またリスクに対する対応策の検討及び推進について、経営企画部を主幹とし関連部署と連携しながら全社横断的に取り組んでおります。なお、これらのリスクについては代表取締役社長が委員長となり当社の全社的なリスク管理を推進するコンプライアンス・リスク管理委員会に連携され、課題や対応策が協議・承認された上で、その内容は適宜取締役会に報告されております。

(4) 指標及び目標

現在当社ではサステナビリティに関する指標及び目標は設定しておりませんが、今後上述の取組を推進・深化する中で、それらの設定や進捗管理にも取り組んでまいります。