エスプール

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の〔外書〕は契約従業員数、（外書）は臨時雇用者の年間平均雇用者数であります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の〔外書〕は契約従業員数、（外書）は臨時雇用者の年間平均雇用者数であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んだ正社員の給与であります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「－」は集計対象となる従業員がいないことを示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

■サステナビリティ方針

　当社グループは、「アウトソーシングの力で企業変革を支援し、社会課題を解決する」というミッションのもと、持続可能な社会の実現を目指しています。地球市民としての自覚を持ち、環境問題や少子高齢化、地方創生、労働力不足といった様々な課題に向き合い、事業活動を通じて当社グループならではの価値を提供しています。また、従業員・顧客・地域社会など多様なステークホルダーとの対話と協働を重ねることで、価値創造の循環を生み出し、中長期的な企業価値の向上と社会の持続的発展に貢献します。

(1）サステナビリティ全般

①　ガバナンス

　当社グループでは、社会の持続的発展への貢献と中長期的な企業価値の向上を目的に、経営企画本部担当取締役を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置しています。サステナビリティ推進委員会は半期に一度開催し、サステナビリティに係る経営課題の共有、施策の立案、目標の設定及び進捗管理等について協議を行っています。委員会での協議内容・結果は代表取締役に随時報告されるほか、取締役会において進捗に対する監督を行っており、必要に応じて審議及び対応の指示を行っています。

　また、代表取締役社長（代表取締役社長を置かないときは社長執行役員）をＣＨＯ（最高健康責任者）として配置し、従業員の健康管理を経営的視点から考え、戦略的に各種施策を実践していく体制を整備しています。

②　リスク及び機会

　サステナビリティに関する重要なリスクについては、サステナビリティ推進委員会において、経営への影響度及び発生可能性という２つの観点から統合的に評価し、優先順位を付けたうえで特定しています。特定したリスクと機会は、同推進委員会において企業及び社会にとっての重要度を考慮した上で整理し、取締役会に報告または付議のうえ審議を経て、マテリアリティ（重要課題）として確定します。確定したマテリアリティについては、取締役会が対応状況の進捗確認や見直し等を行い、適切にリスクを管理することで、全社的なリスク管理体制の維持・向上を図っています。

　また、リスクの管理に当たっては、社会情勢や市場環境等の情報を収集・分析して事業に関わるリスクの早期発見を行うとともに、リスク発現時には迅速かつ的確な対応をするために、リスク管理委員会を半期ごとに開催しています。影響が大きいと想定されるリスクについては、同推進委員会と連携が図られ、リスクの未然防止と影響緩和のための施策検討が行われます。

　一方、「３．事業等のリスク」に記載のリスクは、経営者が認識している当社グループの財政状態、経営成績及びキャッシュ・フローの状況等に重要な影響を与える可能性があるリスクに関し、発生の蓋然性及び事業への影響度を踏まえ重要と考えられるものを選定しています。両者は一部重複するものもありますが、当社グループはこれらの２つの観点からリスク管理を行っています。

(2）気候変動

①　戦略

　当社グループにおける気候変動起因のリスク及び機会の特定に当たっては、サステナビリティ推進委員会にて、シナリオ分析の手法を通じて、気候変動に関する重要リスク・重要機会の洗い出しと、それらが及ぼす具体的な財務的影響額の評価から実施しています。2022年２月に実施したシナリオ分析では、以下のとおり2050年までのカーボンニュートラル達成がなされる前提と、地球温暖化が最も深刻化する２パターンのシナリオを策定し、その前提に基づく考察を実施することで、レジリエンス性の強化を図っています。

　分析対象としては、当社グループにおいて特に気候変動による影響を被ると推察される、障がい者雇用支援サービス（＝株式会社エスプールプラス）及び通販発送代行サービス（＝株式会社エスプールロジスティクス）の２事業領域を中心に、2030年時点でのグループ全体における影響を考察しています。

　シナリオ分析を踏まえた事業への財務的影響については、定性的な分析、並びに試算が可能な項目に関しては数理モデルを定め試算を行い、2030年時点に想定される収益への影響を項目別に評価を実施しています。特定したリスク及び機会は以下の表のとおりです。

※時間軸の考え方：短期=１年～３年　中期=３年～10年　長期=10年～

※財務影響評価の考え方：大＝１億円以上　中＝１億円未満　小＝影響軽微もしくは無し

　全社的な影響として、物理リスクについては、洪水等の風水災害による被害が想定されます。特に、被災時の営業停止損失が主に農園・物流拠点で発生し、財務を圧迫する可能性があります。脱炭素化への移行による影響としては、カーボンプライシング制度による追加支出及びエネルギーコストの増加が懸念されます。特に、グループ全体で主要なエネルギーである電力については、気温上昇による空調使用量の増加や再生可能エネルギー発電への転換による電力価格の上昇により支出が増加することが想定されます。

　一方、脱炭素化の進展に伴い、産業界及び官公庁において各種対策の検討が進んでおり、行政サービスへの適用拡大や企業の情報開示の進展が見込まれます。当社グループでは環境方針として事業サービスを通じた環境への貢献を掲げており、機会獲得に向けては株式会社エスプールブルードットグリーンを軸にした環境領域での積極的な事業展開を進めています。また、自治体向けの脱炭素移行支援サービスの提供も拡大し、自治体のＧＨＧ排出量の算定や削減を支援することで、ゼロカーボンシティの実現を促進しています。

　さらに、リスク低減に向けた取組として、物理的影響が懸念される株式会社エスプールプラスでは、災害の影響を受けにくく節水型の屋内農園拠点の展開を進めています。移行リスク対策としては子会社個別に脱炭素化の検討を進めており、株式会社エスプールロジスティクスでは「再エネ100宣言 RE Action」に参加し、主要拠点でＦＩＴ非化石証書を活用し再生可能エネルギーを導入しています。

②　指標及び目標

　当社グループは、温室効果ガス排出量に関する目標として、2050年までに、事業活動に伴う温室効果ガスの排出量（注）を実質ゼロにする「カーボンニュートラル」目標、及び中間目標を策定しています。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）事業活動に伴う温室効果ガスの排出量は、Scope１、Scope２の合計を示しています。

Scope１：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出（燃料の燃焼、工業プロセス）

Scope２：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出

［ＧＨＧ排出量削減目標］

［ＧＨＧ排出量実績］

（注）排出量は当社及び国内連結子会社を対象に算出しています。なお、2025年11月期の実績値においては、第三者認証取得後、統合報告書もしくは当社ウェブサイトで確定数値を開示する予定です。

(3）人的資本

①　戦略

　当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、「ＤＥ＆Ｉ(ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン)の推進」「従業員のウェルビーイングの推進」「企業価値を高める人材の育成」の３つです。

　「ＤＥ＆Ｉの推進」については、女性活躍推進法や障害者雇用促進法等の各種法令に従い、従業員の特性や制約条件に合わせた業務の提供を行うとともに、全従業員の活動が顧客企業や社会への貢献に繋がるよう、キャリア相談やハラスメント相談を随時できる体制を整備し、従業員の成長を阻害する要因の排除に努めております。また、治療、看護、介護、育児、不妊治療に対する「両立支援」の制度を充実化させ、従業員のキャリアの停止を極力避けるための制度を整備しております。

　「従業員のウェルビーイングの推進」については、代表取締役社長をＣＨＯ（最高健康責任者）として配置し、従業員の健康管理を経営的視点から考え、戦略的に各種施策を実践していく体制を整備しております。また、健康経営戦略を実行する専門部署として「保健室」を設置し、従業員の健康増進とプレゼンティーズム/アブセンティーズムへの対策を行うとともに、従業員が自身の健康について気軽に相談できる環境を整備しております。

　「企業価値を高める人材の育成」については、グループ全体の方針と各子会社の個別方針をＢＳＣ（バランス・スコアカード）に従って決定し、事業の推進と従業員のキャリア形成を同時に達成できるための取り組みを行っております。また、企業風土醸成や従業員の働きやすい環境整備を促進するために、グループ人事本部に各社専任のＨＲＢＰ（ヒューマンリソースビジネスパートナー）担当者を配置し、グループ方針遂行のガバナンス強化を実現しつつ各社個別の戦略の実現を推進させる体制を整備するとともに、階層別研修をグループ横断で実施し、次世代の経営を担う強いリーダーシップと高いモチベーションを持つ人材の輩出に努めております。

②　指標及び目標

　当社グループでは、上記「①戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。なお、当社グループにおいては、当社及び各連結子会社において事業モデルが異なることから、その特徴を加味した当社及び各連結子会社単体での指標及び目標も併せて策定しております。

(a）連結

(b）単体

（注）「－」は集計対象となる従業員がいないことを示しております。