WDBホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数（時間給のフレックス社員及びパートタイマーを含みます。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．前連結会計年度末に比べ従業員数が100名増加しております。主な理由は、人材サービス事業の正社員型スタッフの増加によるものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数（時間給のフレックス社員及びパートタイマーを含みます。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は純粋持株会社であるため、セグメント別の従業員数は記載しておりません。

４．当社の従業員は、子会社であるＷＤＢ株式会社からの出向であります。そのため、出向の従業員に係る平均勤続年数は、出向元の勤続年数を通算して算出しております。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、以下のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社が判断したものになります。

　当社グループは、「埋もれている価値を見出し、そこに光を当てて新たな価値を付加できる会社でありたい」と考えています。この理念のもと健全な事業を営み、長期にわたって成長し続ける会社を目指します。多くの派遣スタッフ・社員にとって魅力的な仕事と報酬、労働環境を提供し続けることで、顧客に満足いただけるサービスを提供し、株主の期待に応え地域社会に貢献する会社であり続けたいと考えています。このため持続可能な社会の実現を経営課題と認識し、合わせてステークホルダーとの健全な関係維持を推進します。

(1）重視しているサステナビリティ項目

　当社の考えるサステナビリティとは、「人材サービス・CROサービスを提供する会社として、将来にわたり発展し続けること」です。具体的には、「従業員、顧客、取引先や地域社会といったステークホルダーと良好な関係を維持すること」、「法令順守や機密保持、リスク管理の仕組みを機能させられる企業統治を行うこと」、「事業を発展させ続けられる地球環境を維持すること」を掲げています。当社の理念である「埋もれた価値を発掘し、新たな価値を創造していく会社」であり続けるためには、成長可能性のある事業へ経営資源を投入し、従業員、顧客、取引先に対し、高い利便性と生産性の高さを提供し続けることで、その事業や人材が持っている価値を最大限に発揮できなければなりません。

　一方、気候変動関連リスクが企業経営に関わるリスクとしてとらえられる中、脱炭素化等に対する取組が、企業における重要な社会的使命として期待されています。このような社会的要請を踏まえ、「事業を発展させ続けられる地球環境を維持すること」は、記載のサステナビリティの項目の中でも、各ステークホルダーとの健全な関係を維持、推進するうえで、今まで以上に重要性が高まっているとの認識です。当社事業の性質から、まずは環境負荷低減に焦点を当てた対応を進めています。

　サステナビリティ全般については、当社ウェブサイトのサステナビリティページもご参照ください。サステナビリティページは毎年６月に更新予定です。

https://www.wdbhd.co.jp/sustainability/

(2）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　当社は、監査等委員会設置会社の機関設計を採用しております。取締役会においては、上程される議案に関する議論に加え、長期的な視野に立った経営に関する様々な議論を行っております。特に人的資本に関するサステナビリティを重視しており、目標の設定とその進捗状況をモニタリングし、退職率の悪化など、リスク要因が認識された場合には、対応策を検討しています。サステナビリティ関連事項の具体的な指標、目標設定、戦略については、(3）目標とする指標及び戦略 に記載の通りです。

(3）目標とする指標及び戦略

① 環境負荷低減に向けた取り組みに関する事項

　以下の取り組みを通じて、環境負荷の低減を推進してまいります。

A) 環境負荷低減に向けた取り組み事項

(ア) 水道及び光熱費使用量の把握体制と節減に関する事項

(イ) 社内施設の省エネ対策にかかる事項

(ウ) プラットフォーム事業の推進による生産性改善に関する事項

(エ) ペーパーレス化（把握体制構築を含む）推進に向けた事項

(オ) 営業活動のオンライン化によるエネルギー消費削減に向けた事項

(カ) その他環境負荷低減に向けた施策に関する事項

B) 環境問題解決型顧客の把握と提供するサービス内容に関する事項

C) その他関連事項

② 人的資本に関する事項

　埋もれた価値を発掘し、新たな価値を創造していく会社でありたい」を理念とし、将来的に伸びる可能性のある事業や人材に、プラットフォームを通して仕事をする仕組みを提供することで、利便性や生産性を高め、その事業や人材が持っている価値を最大限に発揮できる態勢を目指しています。

　この実現に向け、経営トップによる事業領域の検討に加え、従業員の状況、派遣スタッフの新規採用および退職、プラットフォームによる生産性向上等の状況を、定期的に開催される戦略会議にてモニタリングするとともに、追加的な施策を指示しています。

　また、様々な人事制度や福利厚生、研修等の各種制度を設計しております。当社は創業以来、年齢、性別、国籍に捉われることなく、適材適所の考え方にもとづき、人材を採用し登用してまいりました。合わせて、人材育成、スタッフ育成のために教育研修機会を均等に与え、自らが成長に向けた取り組みを行えるよう、環境を整備しています。詳細は下記の通りです。

A)多様な人材の採用及び登用

　女性従業員数は、全従業員の76％、管理職の38％を占めております。また、中途採用の従業員数は、全従業員の78％、管理職の54％を占めております。当社では、今後の事業展開に必要な人材を採用することを、採用方針の主軸に置いております。採用判断は能力においてのみ行い、女性や外国籍の社員の採用数を数値目標として持つという考えはございませんが、DE&Iが推進・奨励されるなか、結果としての女性比率、外国人比率、中途採用比率を計測・把握することで、採用判断の偏りを間接的に確認しています。

　また、女性従業員が過半数を占める企業集団であるため、女性が能力を十分に発揮できるよう、柔軟な働き方ができる制度の設計、運営には長年取り組んでおります。

B)人材育成のための施策

　当社は主に人材派遣事業を営んでおりますので、当社グループを通じて就業する派遣社員が、満足して就労し続けられるようにすることが、将来にわたって事業を続けていくために、最も重要なことであると考えております。そのために、当社グループでは、希望に合った仕事を紹介し、報酬をはじめとした待遇を改善し続けることにより、満足して長期安定就業できるように努めております。

　派遣スタッフを対象とした「キャリアアップ研修」では、スタッフ個人ごとのスキルアップを目的に、理化学系、事務職系、工学系の3分野にわたり、必要とする技術、スキルの習得・再習得をすすめ、就業する顧客において高い評価を得られるよう、またスキルアップを通じて喜びを実感できるよう努めています。

　また、本来は派遣ではなく、正社員としての雇用を望んでいる派遣社員に対しては、研修及び転職の支援を行うことで、キャリアの形成を行えるようにも努めております。希望する派遣社員に対しては、経営陣および幹部社員が講師を務める社員研修を開催しており、企業の社会的存在意義、経営理念、戦略的思考方法の浸透を図るとともに、法務、会計等の知見の学習まで実施しています。

　当社では、これらの制度の運用により、多様性のある従業員・スタッフの採用を促し、意欲的で優秀な人材確保することを目指し、効果に関する指標（退職率、平均給与、転職支援実施数など）を定点観測しております。

　一方、派遣社員ではない、内部の取締役及び従業員に対しても、報酬および労働環境の改善（労働時間の短縮、在宅でも業務が行える環境の整備など）に、継続的に取り組んでおります。また、当社の戦略実施のために職種転換を行う場合は、十分な研修を行い、新しい職種でも力を発揮できるよう努めております。今後も、企業価値の向上を図るための人材育成及び社内環境の整備に引き続き努めて参ります。