Aiロボティクス

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト、インターンを含み、人材会社からの派遣社員は除く。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金並びに社宅負担金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理本部に所属しているものであります。

(2）労働組合の状況

当社の労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社が判断したものであります。

(1) ガバナンス

①基本的な考え方

　当社は、サステナビリティ関連のリスク及び機会を、その他の経営上のリスク及び機会と一体的に監視及び管理しております。

　当社は創業以降、順調に事業を拡大してきているものと認識しております。現在は「D2Cブランド事業」を主要事業としており、将来においても当社の成長機会は十分に見込まれると考えております。

　その実現のためには、株主、顧客、取引先、従業員等、全てのステークホルダーから信頼される企業であり続けることが必須であると考えており、長期的視野の中で企業価値の向上を目指すべく経営活動を推進しております。

　取締役会を経営の基本方針や重要課題並びに法令で定められた重要事項を決定するための最高意思決定機関と位置づけ、原則月１回開催するとともに、事業経営にスピーディーな意思決定と柔軟な組織対応を可能にするため、常勤取締役（監査等委員である取締役を除く。）３名、その他代表取締役が指名したオブザーバーによって構成される経営会議を原則隔週１回開催しております。

加えて、社外取締役３名で構成された監査等委員会を設置し、取締役の業務執行の適正性を監視できる体制を整備しております。また、内部監査担当者を置き、監査等委員である取締役と連携し内部監査を実施し、監査結果を定期的に代表取締役社長に報告しております。

　ディスクロージャーに関しましては、会社法、金融商品取引法に定められた情報開示はもとより、取引所が定める「上場有価証券の発行者の会社情報の適時開示等に関する規則（適時開示規則）」に基づく情報開示は、上場会社としての当然の責務と考えております。また、株主・機関投資家・個人投資家・顧客等に向けたIR活動も重要な企業責任であるとの認識に立っており、一般に公正妥当と認められた企業会計基準を尊重し、監査法人のアドバイス等を積極的に受け入れ、制度としてのディスクロージャーのほか、リスク情報を含めた自発的なディスクロージャーにも重点を置き、透明性、迅速性、継続性を基本として積極的な開示に努めております。

②コーポレート・ガバナンス体制

　2025年６月24日開催の定時株主総会において、監査等委員会設置会社への移行を内容とする定款の変更が決議されたことにより、当社は同日付をもって監査役会設置会社から監査等委員会設置会社へ移行しております。

　当社は、取締役会において、経営の重要な意思決定及び業務執行の監督を行うとともに、監査等委員会設置会社として、取締役会から独立した監査等委員会により、職務執行状況等の監査を実施しております。継続して公正で透明性の高い経営活動を推進するため、コーポレート・ガバナンス体制の整備・強化に取組みます。

(2) 戦略

　当社は、人的資本が様々な資本の価値創造の源泉であると考えており、人的資本を最重要視して投資を行うことで、持続的に人的資本やその他の資本を増強することを目指して戦略を設計しています。サステナビリティの実践に向けて、特に組織・人材戦略を中心に据え、その重要テーマとして、「組織力」と「人材力」を置き、人材確保のための各種制度の整備並びに社内外における社員教育の機会を提供し、その向上を図っております。

①　人材の多様性の確保を含む人材の採用・育成に関する方針

　当社では、「組織力」と「人材力」の両方を高めるために、多様性確保を含む人材の採用と育成は非常に重要な事項であると考えております。

　採用に関しては、中途採用によって経験豊富な人員を多く確保していくことに加え、継続して新卒・第二新卒の採用を行い、人員数を増やしていく予定です。

　育成に関しては、OJTを中心としながらも、若手の社外研修の開催等、必要なタイミングで研修による育成を行っております。

②　社内環境整備に関する方針

　当社では、「組織力」と「人材力」の両方を高めるために、人事制度と組織風土の整備は非常に重要な事項であると考えております。

　人事制度に関しては、四半期に一度、目標設定と人事評価を行い、従業員に対し自己啓発の推進を図っております。

　風土形成に向けては、「対面によるコミュニケーション」を大切にしております。当社が成長していくためには、組織の階層・機能の分化を推進しなくてはなりません。しかしながら、組織の分化が進行すると、上下（階層）、左右（機能）の距離感は増大し、役員や執行役員の考えが伝わらない、部署間の協働が薄れる等、様々な問題が発生します。よって私たちは、組織成果を極大化するための組織の分化は進めていくと同時に、統合や相互理解を対面によるコミュニケーションによって実現するために、原則出社方針とし組織の活性化を図っております。

(3) リスク管理

　当社は、サステナビリティ関連のリスク及び機会を、その他の経営上のリスク及び機会と同様に、一体的に監視及び管理する体制を構築しております。また、監査等委員による監査や内部監査の実施によって、リスクの発見に努め、必要に応じて、弁護士、公認会計士、税理士、社会保険労務士等の専門家にリスク対応について助言を受けられる体制を整えております。なお、関連する法令の改廃は、専門情報誌や外部専門家から適時に情報を入手するようにしており、社内連絡ツールにて適時に共有する体制を構築しております。

　なお、当社は、リスク管理及びコンプライアンス体制の更なる充実を図るため、代表取締役社長を委員長とする「リスク・コンプライアンス委員会」を設置しており、３か月に一回の定期的な開催を行っております。具体的にはリスク・コンプライアンス委員会において、リスク管理におけるリスクの洗い出しと、その重要度、頻度（可能性）等を分析し、リスク発生要因に対して対策を講じております。

(4) 指標及び目標

　当社では、「(2) 戦略」で述べたとおり、人的資本を最重要視して投資を行うこととしておりますが、組織が拡大中であり、一定の指標を設けて定点観測することが困難であるため、現時点では定量的な指標や、目標設定はしておりません。今後、成長を続ける中で適切な指標や目標の設定について検討を進めていく予定です。