システム･ロケーション

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

1． 経営戦略と求める人材像（人的資本への依存）

　当社グループは、自動車の価値（将来価値・現在価値）を算出する解析エンジンを進化させ、自動車関連企業やユーザーを結ぶプラットフォーム企業となることを目指しております。この経営戦略の実現および「CASE（コネクテッド、自動運転、シェアリング、電動化）」普及等の事業環境の急激な変化に対応するためには、AI技術やビッグデータを実践的に活用できる企画力と技術力を持った人材が不可欠です。

　さらに、当社の競争力の源泉である他社にない独自のデータベースの構築・維持には、業務に精通した熟練人材の存在が欠かせません。したがって、当社の持続的な企業価値の向上は、今後の事業成長の中核を牽引する「AI人材」をはじめとする専門性の高い人材および、事業基盤を支える安定した人材基盤をいかに確保・育成できるかに強く依存しております。

２. 人的資本関連のリスクと機会

　当社グループが提供するサービスの質を向上あるいは維持するためには、優秀なスタッフによる強固な開発体制が必要となります。

・リスク: 人材獲得環境が厳しさを増す中 、十分な専門人材を適時に確保できない場合、あるいは現在在籍している中核人材や熟練人材が急に退職した場合には、当社のサービス品質や事業展開の計画に悪影響を及ぼす可能性があります。

・機会: 戦略的なIT活用やAI技術を実践的に活用することで、既存業務の高度化・効率化だけでなく、競争力のある新たなビジネスモデルを創出する機会を得ることができます。人的資本への投資を強化し、従業員のエンゲージメントを高めることは、顧客に新たな価値を提供し続けるための重要な基盤となります。

３．経営戦略を実現するための人材戦略の具体策（人的資本への影響）

　上記のリスクを低減し、機会を最大限に捉えるため、当社グループは2025年4月より人事制度を抜本的に見直し、「複線型人事制度」を導入いたしました 。働き方や適性に合ったコース選択と、柔軟なコース転換を可能にすることで 、多様な人材が適材適所で活躍できる環境を整備しています 。

・経営戦略に連動した3つのコース設定

◦専門職コース（AI・データ活用等の牽引）： システム開発、データ分析、AI活用などを専門に担うコースです 。高度なIT関連資格（データベーススペシャリスト等）と豊富な経験を有するプロフェッショナル人材を雇用・活用し 、競争力の源泉となる先端技術の社会実装を加速させます。

◦総合職コース（事業推進と価値創造）： 営業、企画、管理、商品開発などを担当し 、高いモチベーションで会社の成長と事業拡大を推進するコースです。

◦一般職コース（事業基盤であるデータベースの安定・高度化）： 当社の生命線であるデータベースやCAテンプレートの作成など、事業運営に欠かせない業務を担う熟練人材向けのコースです 。従来は主に契約社員が担っていましたが、人材採用環境の厳格化を見据え、正社員化を推進することで、安定運営と継続的な熟練度向上を図ります 。

・育成環境の整備と企業文化の変革

　新制度では、各コースとも職能資格制度をベースにしておりますが、評価体系・給与体系は異なります。評価制度は、それぞれのコース・資格毎に全部で17種類の評価シートを用意し活用することで、コースの目的に合った人材育成の一層の強化に取り組んでおります。給与制度は、特に専門職コースについて、豊富な経験を有するプロフェッショナル人材を適切に処遇することを可能にする設計となっております。総合職コースおよび一般職コースについては、自身の現在のポジションと上位資格へのステップを明確に把握できるよう給与テーブルを明示し、評価との連動性も分かりやすくすることで、公平性・透明性を高めております。これらの成長を支える仕組みを通じ、社員全員が主体的に会社の成長に向けて一丸となって活き活きと取り組む企業文化の変革を目指してまいります。

・多様な人材の確保と環境の整備

　性別や国籍等の区別なく多様な人材を積極的に採用し、フレックス制度や在宅勤務等の推進による柔軟な働き方の実現、女性管理職比率や男性育休取得率の向上など、ダイバーシティと機会均等に向けた環境整備も継続して推進してまいります 。

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー）は、その年間平均人員数（勤務時間８時間換算による）を（　）外数で記載しております。

２．当社グループは、単一セグメントであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー）はその年間平均人員数（勤務時間８時間換算による）を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外手当を含んでおります。

３．当社は、単一セグメントであります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　気候変動は重要な社会的課題であるとの認識に立ち、気候変動の原因となる地球温暖化への対応を当社グループの重要な経営課題として認識しております。脱炭素社会の実現、および温室効果ガス排出量の削減につき、当社グループが生み出す商品を通じて、あるいは「Co-Creation」の理念の下、イノベーションを創出する顧客企業とのビジネスやコラボレーションを通じて、社会に貢献してまいります。

(1）ガバナンス

　サステナビリティに関する監督責任は取締役会が担っております。関係各部が気候変動を含むサステナビリティ関連の課題について審議・検討を行い、その内容を取締役会に報告することで、取締役会がこれらの課題について適切に監督を行う体制としております。

(2）戦略

　当社グループにおいて、事業活動に影響を及ぼすリスクおよび機会の重要度を評価した結果、「最終消費者選好の変化」およびこれに伴う「顧客が求める商品の変化」を、当社の事業に大きな影響を及ぼす可能性のある重要なリスクおよび機会として特定いたしました。このようなリスクおよび機会に対し、様々な対策を講じることがリスクの低減と機会の獲得につながるものと考えております。

　また、当社グループが長期にわたり持続可能な社会への貢献と自らの発展を実現させるためには人材が重要であると認識しております。人材育成および社内環境整備の取り組みとして、①多様な個性と能力の尊重、②多様な働き方の実現、③公平・公正・機会均等、という基本方針の下、ダイバーシティと機会均等を推進してまいります。

(3）リスク管理

　当社グループでは今後、気候変動や多様性に関するリスクおよび機会について、総合的に洗い出して把握し、方針の立案ならびに施策の管理を行う委員会の設置を検討しております。関係各部から報告されたリスクについては、当該委員会が抽出・分析・評価を行ったうえで優先的に対応すべきリスクを選定し、所管部署が中心となってリスク低減に関する各種施策を実施してまいります。

(4）指標及び目標

　当社グループの人材育成方針は、性別や国籍、新卒・中途採用の区別なく、経験、能力、多様な視点や価値観を有する人材を積極的に採用し、社員が多様な業務に携わり能力を発揮できるようローテーションを行うことで、社員自らが自律的にキャリア形成できる環境を整えることです。

　社内環境整備方針としては、社員が柔軟な働き方を選択できる制度を構築することを掲げており、フレックス制度や在宅勤務など働きやすい環境づくりを推進しております。その一環として、女性役員・管理職の登用など、多様性確保の取り組みも進めており、今後も引き続き多様性の確保に向けた施策を推進してまいります。

　また、女性管理職比率および男性の育児休業取得率については、厚生労働省の「雇用均等基本調査」における全国企業の平均を目安とし、今後も継続して環境整備をはじめとする取り組みを推進してまいります。