JTP

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、中長期的な成長の実現に向け、人的資本を企業価値向上の重要な源泉の一つと位置付けております。事業環境の変化が加速するなかで、顧客ニーズの高度化や技術進展に対応し、高付加価値なサービスを継続的に提供していくためには、専門性と実行力を備えた人財の確保・育成・定着が不可欠であると認識しております。

　当社の人財戦略は、成長領域の拡大、既存事業の高付加価値化、並びに継続的なサービス提供体制の強化といった経営戦略と連動して策定しております。このため、①専門性を有する人財の採用及び育成の強化、②事業環境の変化に対応するリスキリングの推進、③収益性及び生産性の向上に資する人員配置の最適化、④将来の事業拡大を担うマネジメント人財の計画的育成、⑤多様な人財が能力を発揮できる組織風土及び職場環境の整備を重点施策として推進しております。

　また、これらの取組の実効性を高めるため、人財育成、社内環境整備、多様性及び従業員の定着・活躍に関する各種指標を継続的に把握し、施策の進捗及び課題の検証を行っております。今後も、経営戦略の実現に必要な人財ポートフォリオを意識しながら、採用・育成・配置・定着に係る各施策を一体的に推進し、企業価値の向上につながる人的資本基盤の強化に努めてまいります。

　従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、各人の役割、職務内容、成果、能力及び専門性等を総合的に勘案するとともに、外部労働市場の動向や事業環境を踏まえ、公正性及び競争力を確保した処遇の実現に努めております。今後も、人財戦略と処遇政策の連動を図りつつ、優秀な人財の確保及び従業員の成長と活躍を支える制度運用を推進してまいります。

（２）【従業員の状況】

①提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（外、平均臨時雇用者数）であります。

２．平均年間給与は、賞与、基準外賃金及び確定拠出年金の掛金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門等に所属しているものであります。

②労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。

（1）ガバナンス

　当社は、サステナビリティをめぐる課題への取組みを推進することが重要事項の一つと認識しており、中長期的に企業価値を向上させるためにも、注力する「サステナビリティ重点課題」を設定し、社会の持続的な発展に貢献できるよう取り組んでおります。当社が置かれている経営環境を踏まえ、サステナビリティに関連するリスク及び機会等については、原則として月１回開催される取締役会における経営の重要な意思決定及び業務執行の監督並びに監査等委員会及び内部監査室による監査を通じて検討を行っており、かかる検討を踏まえて、サステナビリティに寄与するコーポレート・ガバナンスを体制の整備・強化をしております。

　コーポレート・ガバナンスの詳細は、「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

（2）戦略

①サステナビリティ方針

　当社は以下存在意義（パーパス）を定め、社会課題の解決に努めることにより企業価値の向上を図ることをサステナビリティ方針としております。

JTPの存在意義（パーパス）：「開かれた市場の形成と世界の格差是正を実現する」

　私たちJTPは、世界で産み出された技術革新の果実は、広く、等しく享受されるべきだと考えます。しかし日本国内だけでなく、世界においても、経済格差、地域格差、保護主義などの台頭によりその摂理に反して不均衡が起こっています。こうした不均衡を修正し、競争力ある市場形成することによって、国際社会に貢献します。

　具体的には環境・社会・経済に与える影響を勘案し、以下３つの区分で推進していきます。

＜サービス＞

　当社が保有する技術力と提供するサービスを通じて、社会課題の解決に貢献します。

＜ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン＞

　当社は、人財の多様性を互いに尊重し、だれもが活躍することができる職場環境づくりを進め、社員一人ひとりが公平に機会と支援を得て、その能力を最大限に発揮し、自らが組織運営に参画することで、イノベーションと新しい価値創造の実現を目指します。

　ダイバーシティ　：多様性のこと。性別、年齢、国籍、人種、民族、宗教、社会的地位、障がいの有無、性的指向、性自認、価値観、働き方等、個人や集団の間に存在しているさまざまな違い。

　エクイティ　　　：公平性のこと。他の人と同じ物や機会を提供されても、何らかの理由でそれらが活用できない状況にある人に対し、その不利な状況を改善するために、追加の支援や配慮を行うこと。

　インクルージョン：包括性のこと。すべての従業員が職場において信頼され、心理的にも安心感をもち、組織内の意思決定プロセスに十分に参加できること。

＜コンプライアンス＞

　「オープンマインド」「パッション」「プロアクティブ」「コラボレーション」「ありがとう」「＋αもうひと知恵」の６つを全役員・従業員の価値や行動の指針となる「JTP Value（バリュー）」と定め、役員・従業員の一人ひとりが法令の遵守はもちろんのこと、高い倫理観と使命感をもって業務を遂行することで、イノベーションと新しい価値創造の実現を目指します。

②多様性の確保の考え方及び人財育成方針・社内環境整備方針

　当社における、多様性の確保の考え方及び人財育成方針・社内環境整備方針は次の通りであります。

・多様性の確保の考え方

　当社は、人財の多様性を互いに尊重し、だれもが活躍することができる職場環境づくりを進め、社員一人ひとりが公平に機会と支援を得て、その能力を最大限に発揮し、自らが組織運営に参画することで、イノベーションと新しい価値創造の実現を目指します。

・人財育成方針・社内環境整備方針

　当社は、日々進歩するIT技術を常に追随できるエンジニアマインドを持ち、顧客のビジネス課題をみつけITで解決策を示す課題解決力を持った人財の育成に注力しており、社員の多様な専門性・志向に応じた育成体系及び幅広いコンテンツの整備、コミュニティ学習を通じた共創促進と学びあう風土の醸成を推進しております。また、高い技術専門性に応じた処遇の実現等、社員の自律的な成長を促す制度を整備するとともに、業務の特性等に応じて働く時間と場所を柔軟に設定できる環境を実現することで、「ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン」を推進し、従業員エンゲージメントを向上しております。多様な人財一人ひとりが自分自身を表現し、活躍できる組織機能・カルチャーをもった、働く人にとってより魅力的な企業へと変革し、第２次中期経営計画の各戦略の実行を支える人財・組織力を最大化するとともに、将来にわたっての企業価値を高めていきます。

（3）リスク管理

　当社では、「コンプライアンス管理規程」「危機管理規程」等に基づき、コーポレート本部が全社的なリスク管理を担っており、サステナビリティ関連のリスク及び機会の分析について、状況把握、評価、管理を適宜行い、リスクの未然防止及び会社損失の最小化に努めております。また重要なリスクは、経営会議や取締役会、監査等委員会へ報告されるとともに、随時監督を受けており、かつ必要に応じて弁護士、公認会計士、弁理士、税理士、社会保険労務士等の外部専門家からのアドバイスを受けられる体制を構築し、潜在的なリスクの早期発見に努めております。

（4）指標及び目標

①サステナビリティ方針に係る指標及び目標

　当社は、自らの事業活動の環境や社会への影響、ステークホルダーの期待や社会要請に鑑み、中長期的に注力する下記「サステナビリティ重点課題」を設定し、取組みを推進しています。

　なお各取組みにおけるKPIは、2023年６月８日に公表いたしました「2024年３月期-2027年３月期 第２次中期経営計画資料」の18頁から23頁に記載しておりますので、ご参照ください。

（https://ssl4.eir-parts.net/doc/2488/ir_material1/260746/00.pdf）

②多様性の確保の考え方及び人財育成方針・社内環境整備方針に係る指標及び目標

　当社では、上記「（2）戦略」において記載した、多様性の確保の考え方及び人財育成方針・社内環境整備方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次の通りであります。