ユナイテッド

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １. 臨時従業員数（アルバイト、契約社員、人材会社からの派遣社員を含んでおります。）は、年間の平均雇用人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は当社から社外への出向者を除いた就業人員数であり、臨時従業員数（アルバイト、契約社員、人材会社からの派遣社員を含んでおります。）は、年間の平均雇用人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、臨時社員を除いたものであり、基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

　提出日現在、当社に労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する考え方

当社は、「意志の力を最大化し、社会の善進を加速する。」というパーパスのもと、公正で透明性の高い経営に取り組むことを基本的な考えとしております。その実現のためには、持続可能な社会であることが大前提であり、株主の皆さまやお客様をはじめ、取引先、地域社会、従業員等各ステークホルダーと良好な関係を築き、長期的視野の中でグループ企業価値の向上を目指して経営活動を推進しております。

(2) 具体的な取組

① ガバナンス

取締役会を経営の基本方針や重要課題並びに法令で定められた重要事項を決定するための最高意思決定機関と位置付け、原則月１回開催するとともに、事業経営にスピーディーな意思決定と柔軟な組織対応を可能にするため、常勤取締役が出席する常勤取締役会は必要に応じ適宜開催し、執行役員及び事業責任者等が出席する執行役員会議を原則週１回開催しております。加えて、業務執行に関する監視、コンプライアンスや社内規程の遵守状況、業務活動の適正性かつ有効性を監査するため、監査役が取締役会、常勤取締役会及び執行役員会議に出席することで議事内容や手続き等につき逐次確認しております。また、内部監査室を設置し、内部監査を実施し、監査結果を定期的に代表取締役社長に報告しております。

ディスクロージャーに関しましては、会社法、金融商品取引法に定められた情報開示はもとより、東京証券取引所が定める「上場有価証券の発行者の会社情報の適時開示等に関する規則（適時開示規則）」に基づく情報開示は、上場会社としての当然の責務と考えております。また、株主・機関投資家・個人投資家・顧客等に向けたIR活動も重要な企業責任であるとの認識に立っており、一般に公正妥当と認められた企業会計の基準を尊重し、監査法人のアドバイス等を積極的に受け入れ、制度としてのディスクロージャーの他、リスク情報を含めた自発的なディスクロージャーにも重点を置き、透明性、迅速性、継続性を基本として積極的な開示に努めております。

② 戦略

当社は、パーパス「意志の力を最大化し、社会の善進を加速する。」にあるとおり、人が持つ意志の力や事業に込められた意志の力こそが社会を善い方向へ動かす原動力であると考え、より善い社会の実現を目指す人たちや、事業に込められた意志の力を当社の事業を通じて最大化させ、社会に前向きな成長の連鎖を生み出すことを目指しております。そのため、パーパスを実現する源泉は人的資本、即ち当社社員の意志の力を最大化することであると考え、人的資本の強化に取り組んでおります。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

a. 人材育成方針

当社は、社員の意志の力を最大化するため、定期的に社員自らが意志表示を行う機会を設け、その意志を尊重したキャリア・チャレンジ機会を提供することで成長を促すことを基本的な人材育成方針としております。この方針を実現するために以下の取組を実施しております。

＜社員の意志表示のための機会＞

社員の積極的な意志表示を確認する機会として、四半期毎に行われる部門内面談や定性・定量面でのコンディションチェックサーベイ、半期毎に社外の有識者による第三者目線でのキャリア面談を実施しております。四半期毎の部門内面談では直属の上司と相談できる機会、半期毎に社外の有識者による第三者目線での面談機会を設けることによって、社員各々の短～長期的なキャリアについての相談や、現在の業務範囲に捉われない幅広い内容を社内外へ相談できるような体制を構築しております。

四半期毎のコンディションチェックサーベイでは、匿名によるアンケート形式の設問回答により各部門の状況やその部門に所属する社員全般のコンディションについて定性的・定量的に測定することで、社員が意志表示しやすい環境であるかどうかも確認する体制を構築しております。

このような取組を通して、社員各々が志向するキャリアプランやライフステージをもとにした柔軟な配置や、積極的な機会提供を行っております。

＜評価・育成制度＞

社員の成長を促進するために、四半期毎の成果評価と半期毎のコンピテンシー評価を実施しております。成果評価は、社員毎に直属の上司と相談のうえ定めた四半期目標の達成状況に応じて評価を行います。コンピテンシー評価は、社員のグレード毎に定められた定性的なコンピテンシー目標の達成状況に応じて半期で評価します。これらを組み合わせ、個人の成長を多角的に評価することで、報酬決定や昇格の判断を行います。

また、OFF-JT（Off the Job Training）での育成機会では、当社グループ各社の経営陣を講師として事業成長やキャリアについての研修を全社員向けに定期的に実施しております。

さらに、個人のスキルアップの機会として、教育事業を担うキラメックス㈱が運営する「テックアカデミー」「LINEヤフーテックアカデミー」を社内研修で活用しております。直近では生成AI領域コースの受講を推奨するなど最新スキルや情報を身に付けることができる環境を整備しております。

b. 社内環境整備方針

当社では、社員各々の働く環境や働き方への考え方が多様化している中で、人材育成方針の実現と生産性向上を目的に、働き方や福利厚生、社内制度を設定しております。

＜働き方＞

社員の就業場所については、生産性の向上により高い成果を創出することを目的として、部門毎に週１回のオフィス出社日を設け、それ以外は社員各々が状況に応じて出社勤務か在宅勤務を選択できる形式を採用しております。

＜社内制度・福利厚生＞

昨今の物価上昇もふまえ、全社員に対して自宅での業務環境整備にむけて入社時に「在宅勤務サポート費用」、在宅勤務時の水道光熱費・通信費等の負担軽減のため「在宅勤務補助」を毎月支給しています。また、通勤による疲労やストレスを考慮し、より業務に集中できる環境を提供するため、本社より半径２km圏内に居住する従業員には住宅補助手当「ご近所３（ごきんじょさん）」を支給しております。

他にも、メンタルケアは昨今重要な課題として認識しており、月１回の産業医面談に加え、オンライン上にてアバターで専門資格を保有するカウンセラーと対話ができるサービス「MentaRest」を導入し、メンタル不調時のみならずキャリア相談など幅広く活用できる環境を構築しております。

また、様々なライフイベントによる生活スタイルの変化を迎えても、安心して働ける環境をつくる活動の一環として「認可/認証外保育園補助制度」を導入しております。高額な認可/認証外保育園料の一部を会社が負担することで、待機児童への不安解消による早期復職を積極的にサポートしております。

③ リスク管理

当社は、グループ経営に関するさまざまなリスクを審議するため、執行役員会議において主要なリスクの状況について必要に応じてモニタリング、評価・分析し、グループ各社に必要な指示、監督を行うとともに、その内容を必要に応じて取締役会に報告する体制を整えております。リスク管理の詳細につきましては、「３　事業等のリスク」に記載しております。

④ 指標及び目標

当社では、産休・育休の取得を推奨しており、女性の育児休暇取得率、男性の育児休暇取得率ともに該当社員の発生時には100％取得し、取得した全社員が復職しております。女性の管理職（マネージャー職以上）の比率については全体の35.3％となっており、男女問わず積極的な成長機会を提供しております。また、これまで新卒採用を継続して実施しておりますが、平均勤続年数は伸長傾向にあり、2024年３月期で6.1年となっております。今後もこれらの指標についてさらなる向上を目指し、人的資本の強化に取り組んでまいります。

（注）１．「―」は該当者なし
２．当社と子会社への出向を兼務している従業員は、当社の従業員に含めて集計しております。