ユナイテッド

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

a. 人材育成方針

当社は、社員の意志の力を最大化するため、定期的に社員自らが意志表示を行う機会を設け、その意志を尊重したキャリア・チャレンジ機会を提供することで成長を促すことを、基本的な人材育成方針としております。この方針を実現するため、以下の取組を実施しております。

＜社員の意志表示のための機会＞

社員の積極的な意志表示を確認する機会として、四半期毎に行われる部門内面談や定性・定量面でのコンディションチェックサーベイ、社外の有識者による第三者目線でのキャリア面談を実施しております。四半期毎の部門内面談では直属の上司と相談できる機会を設け、さらに社外の有識者による第三者目線での面談機会を設けることで、社員各々の短～長期的なキャリアに関する相談や、現在の業務範囲に捉われない幅広い内容を社内外へ相談できる体制を構築しております。

四半期毎のコンディションチェックサーベイでは、各部門の状況や、当該部門に所属する社員全般のコンディションを定性的・定量的に測定しております。あわせて、社員が意志表示しやすい環境であるかどうかを確認する体制も構築しております。

こうした取組を通じて、社員各々が志向するキャリアプランやライフステージを踏まえた柔軟な配置や、積極的な機会提供を行っております。

＜評価・育成制度＞

社員の成長を促進するため、四半期毎の成果評価と半期毎のコンピテンシー評価を実施しております。成果評価は、社員毎に直属の上司と相談のうえ定めた四半期目標の達成状況に応じて行います。コンピテンシー評価は、社員のグレード毎に定められた定性的なコンピテンシー目標の達成状況に応じて、半期で評価します。

当社は、これらを組み合わせ、個人の成長を多角的に評価することで、報酬改定、昇格等の判断を行っております。これにより、社員の成果及び企業価値向上への貢献を給与へ反映することを基本方針としております。

また、OFF-JT（Off the Job Training）での育成機会として、当社グループ各社の経営陣や社外の有識者を講師として招聘し、事業成長やキャリアに関する研修を、全社員向けに定期的に実施しております。

b. 社内環境整備方針

当社では、社員各々の働く環境や働き方に対する考え方が多様化する中、人材育成方針の実現と生産性向上を目的として、働き方や福利厚生、社内制度を整備しております。

＜働き方＞

社員の就業場所については、生産性の向上により高い成果を創出することを目的として、部門ごとにオフィス出社日を設けております。それ以外は、社員各々が状況に応じて出社勤務又は在宅勤務を選択できる形式を採用しております。

＜社内制度・福利厚生＞

昨今の物価上昇もふまえ、在宅勤務時の水道光熱費・通信費等の負担軽減のため「在宅勤務補助」を毎月支給しております。また、従業員の中長期的な資産形成の支援を目的として、従業員持株会制度や、企業型確定拠出年金制度を導入しております。その他、通勤による疲労やストレスを考慮し、より業務に集中できる環境を提供するため、本社より半径２km圏内に居住する従業員には、住宅補助手当「ご近所３（ごきんじょさん）」を支給しております。さらに、入社時には、全社員に対して自宅での業務環境整備に向けた備品貸与の在宅勤務サポートを行っております。

また、メンタルケアは昨今重要な課題であるとの認識のもと、月１回の産業医面談に加え、オンライン上にてアバターで専門資格を保有するカウンセラーと対話ができるサービス「MentaRest」を導入しております。メンタル不調時のみならず、キャリア相談など幅広く活用できる環境を構築しております。

さらに、様々なライフイベントにより生活スタイルの変化を迎えても安心して働ける環境をつくる活動の一環として「認可/認証外保育園補助制度」を導入しております。高額な認可/認証外保育園料の一部を会社が負担することで、待機児童への不安解消による早期復職を積極的にサポートしております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １. 臨時従業員数（アルバイト、契約社員、人材会社からの派遣社員を含んでおります。）は、年間の平均雇用人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は当社から社外への出向者を除いた就業人員数であり、臨時従業員数（アルバイト、契約社員、人材会社からの派遣社員を含んでおります。）は、年間の平均雇用人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、臨時社員を除いたものであり、基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

③ 労働組合の状況

　提出日現在、当社に労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア　提出会社

提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

イ　連結子会社

 (注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．㈱ベストコは、常用労働者数が101人以上300人以下であり、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定により「男性労働者の育児休業取得率」「労働者の男女の賃金の差異」を公表項目として選択していないため、記載を省略しております。

３．上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在における当社グループの判断に基づくものであります。

(1) サステナビリティに関する考え方

当社は、「意志の力を最大化し、社会の善進を加速する。」というパーパスのもと、公正で透明性の高い経営に取り組むことを基本的な考えとしております。その実現にあたっては、持続可能な社会の実現を大前提とし、株主の皆さまやお客様をはじめ、取引先、地域社会、従業員等の各ステークホルダーと良好な関係を構築し、長期的な視野のもとグループ企業価値の向上を目指して経営活動を推進しております。

(2) 具体的な取組

① ガバナンス

取締役会を、経営の基本方針や重要課題並びに法令で定められた重要事項を決定するための最高意思決定機関と位置付け、原則月１回開催しております。また、事業経営における迅速な意思決定と柔軟な組織対応を可能にするため、常勤取締役が出席する常勤取締役会を必要に応じて適宜開催し、執行役員及び事業責任者等が出席する執行役員会議を原則週１回開催しております。加えて、業務執行に関する監視、コンプライアンスや社内規程の遵守状況、業務活動の適正性及び有効性を監査するため、監査役が取締役会、常勤取締役会及び執行役員会議に出席し、議事内容や手続き等を逐次確認しております。さらに、内部監査室を設置して内部監査を実施し、その結果を適宜取締役会及び監査役会へ報告しております。

ディスクロージャーに関しましては、会社法及び金融商品取引法に定められた情報開示に加え、東京証券取引所が定める「上場有価証券の発行者の会社情報の適時開示等に関する規則（適時開示規則）」に基づく情報開示を、上場会社としての当然の責務と考えております。また、株主・機関投資家・個人投資家・顧客等に向けたIR活動も重要な企業責任であるとの認識のもと、一般に公正妥当と認められた企業会計の基準を尊重し、監査法人のアドバイス等を積極的に受け入れております。制度としてのディスクロージャーに加え、リスク情報を含めた自発的なディスクロージャーにも重点を置き、透明性、迅速性、継続性を基本として積極的な開示に努めております。

② 戦略

当社グループは、パーパス「意志の力を最大化し、社会の善進を加速する。」にあるとおり、人が持つ意志の力や事業に込められた意志の力こそが、社会を善い方向へ動かす原動力であると考えております。より善い社会の実現を目指す人たちや、事業に込められた意志の力を、当社グループの事業を通じて最大化させ、社会に前向きな成長の連鎖を生み出すことを目指しております。

当社グループは、2027年３月期において、ポートフォリオ経営を行い、既存事業領域の深化によって企業価値を最大化することを経営方針としており、グループ各社がそれぞれの事業特性に応じて自律的に人材・組織運営に取り組むことを基本としております。

当社においては、パーパスを実現する源泉は、社員一人ひとりの意志の力を最大化することであると考え、人的資本の強化に取り組んでおります。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

a. 人材育成方針

当社は、社員の意志の力を最大化するため、定期的に社員自らが意志表示を行う機会を設け、その意志を尊重したキャリア・チャレンジ機会を提供することで成長を促すことを、基本的な人材育成方針としております。この方針を実現するため、以下の取組を実施しております。

＜社員の意志表示のための機会＞

社員の積極的な意志表示を確認する機会として、四半期毎に行われる部門内面談や定性・定量面でのコンディションチェックサーベイ、社外の有識者による第三者目線でのキャリア面談を実施しております。四半期毎の部門内面談では直属の上司と相談できる機会を設け、さらに社外の有識者による第三者目線での面談機会を設けることで、社員各々の短～長期的なキャリアに関する相談や、現在の業務範囲に捉われない幅広い内容を社内外へ相談できる体制を構築しております。 四半期毎のコンディションチェックサーベイでは、各部門の状況や、当該部門に所属する社員全般のコンディションを定性的・定量的に測定しております。あわせて、社員が意志表示しやすい環境であるかどうかを確認する体制も構築しております。 こうした取組を通じて、社員各々が志向するキャリアプランやライフステージを踏まえた柔軟な配置や、積極的な機会提供を行っております。

＜評価・育成制度＞

社員の成長を促進するため、四半期毎の成果評価と半期毎のコンピテンシー評価を実施しております。成果評価は、社員毎に直属の上司と相談のうえ定めた四半期目標の達成状況に応じて行います。コンピテンシー評価は、社員のグレード毎に定められた定性的なコンピテンシー目標の達成状況に応じて、半期で評価します。

当社は、これらを組み合わせ、個人の成長を多角的に評価することで、報酬改定、昇格等の判断を行っております。これにより、社員の成果及び企業価値向上への貢献を給与へ反映することを基本方針としております。

また、OFF-JT（Off the Job Training）での育成機会として、当社グループ各社の経営陣や社外の有識者を講師として招聘し、事業成長やキャリアに関する研修を、全社員向けに定期的に実施しております。

b. 社内環境整備方針

当社では、社員各々の働く環境や働き方に対する考え方が多様化する中、人材育成方針の実現と生産性向上を目的として、働き方や福利厚生、社内制度を整備しております。

＜働き方＞

社員の就業場所については、生産性の向上により高い成果を創出することを目的として、部門ごとにオフィス出社日を設けております。それ以外は、社員各々が状況に応じて出社勤務又は在宅勤務を選択できる形式を採用しております。

＜社内制度・福利厚生＞

昨今の物価上昇もふまえ、在宅勤務時の水道光熱費・通信費等の負担軽減のため「在宅勤務補助」を毎月支給しております。また、従業員の中長期的な資産形成の支援を目的として、従業員持株会制度や、企業型確定拠出年金制度を導入しております。その他、通勤による疲労やストレスを考慮し、より業務に集中できる環境を提供するため、本社より半径２km圏内に居住する従業員には、住宅補助手当「ご近所３（ごきんじょさん）」を支給しております。さらに、入社時には、全社員に対して自宅での業務環境整備に向けた備品貸与の在宅勤務サポートを行っております。 また、メンタルケアは昨今重要な課題であるとの認識のもと、月１回の産業医面談に加え、オンライン上にてアバターで専門資格を保有するカウンセラーと対話ができるサービス「MentaRest」を導入しております。メンタル不調時のみならず、キャリア相談など幅広く活用できる環境を構築しております。 さらに、様々なライフイベントにより生活スタイルの変化を迎えても安心して働ける環境をつくる活動の一環として「認可/認証外保育園補助制度」を導入しております。高額な認可/認証外保育園料の一部を会社が負担することで、待機児童への不安解消による早期復職を積極的にサポートしております。

③ リスク管理

当社は、グループ経営に関するさまざまなリスクを審議するため、執行役員会議において主要なリスクの状況について必要に応じてモニタリング、評価・分析し、グループ各社に必要な指示、監督を行うとともに、その内容を必要に応じて取締役会に報告する体制を整えております。リスク管理の詳細については、「３　事業等のリスク」に記載しております。

④ 指標及び目標

当社では、産休・育休の取得を推奨しており、女性の育児休暇取得率、男性の育児休暇取得率ともに、該当社員の発生時には100％取得し、取得した全社員が復職しております。女性の管理職（マネージャー職以上）の比率については全体の31.3％となっており、男女問わず積極的な成長機会を提供しております。 また、これまで新卒採用を継続して実施しておりますが、平均勤続年数は伸長傾向にあり、2026年３月期で8.7年となっております。今後もこれらの指標についてさらなる向上を目指し、人的資本の強化に取り組んでまいります。

平均給与については、人員構成、役職構成等の影響を受けるため、単年度の増減のみで評価するものではありませんが、今後も評価・報酬制度の適切な運用を通じて、社員の成果及び企業価値向上への貢献を適切に給与へ反映するよう努めてまいります。

なお、近年連結子会社が不定期に増減しており、連結ベースでは指標としての一貫性を保てないことから、本指標は提出会社単体で算出しております。

（注）１．「―」は該当者なし
２．当社と子会社への出向を兼務している従業員は、当社の従業員に含めて集計しております。