人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数193名（単体） 5,720名（連結）
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平均年齢49.8歳（単体）
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平均勤続年数24.2年（単体）
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平均年収7,640,000円（単体）
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平均年収の
対前年増減率0.1％（単体）
従業員の状況
人材戦略に関する基本方針等
（１）【人材戦略に関する基本方針等】
①人材戦略に関する基本方針
当社グループの人材戦略は、以下の通りであります。
当社グループでは、人材は経営上の重要な資本であり「財産」であるとの視点に立ち、「人財」と表現します。企業は社員一人ひとりが集まって成り立つ組織であり、人財の総合力が企業の持続的な成長と発展の源泉であるとの考え方から、さらなる企業価値の向上とグループの成長を実現するためには、人財への投資により個人や組織の能力を最大限に引き出すことが欠かせないと考えています。
なお、当社グループが掲げる「宝グループ 長期Vision 2050」および、その具体的な戦略となる５ヶ年の中期経営計画「宝グループ中期経営計画2030」では、事業ポートフォリオ戦略を支えるグローバルな経営基盤の強化に向けて、「コーポレート人財の強化」、「グローバル人財の強化」および「次世代を担う人財育成および適材適所の配置」を柱とした人財マネジメントに注力してまいります。
また、経営戦略に連動した人財戦略を講じていくため、事業ポートフォリオ戦略と連動した人財ポートフォリオを作成し、事業活動に必要な人財タイプの明確化および人財リソースの見える化を進めることで、採用、人財育成、適材適所の人財配置に活用します。
イ．コーポレート人財の強化
・ジョブローテーションを中心とした人財育成に加え、キャリア採用や専門学校からの専門人財の獲得
・新規事業開発に向けた人財育成への投資
・ＤＸ人財の育成
ロ．グローバル人財の強化
・キャリア採用や新卒採用によるグローバル人財の獲得
・ジョブローテーションや教育研修等による若手社員の継続的な人財育成
ハ．次世代を担う人財育成および適材適所の配置
・人財ポートフォリオの活用による人財リソースの見える化
・グループの次世代を担う経営幹部候補の育成
②従業員給与等の決定方針
当社グループにおける従業員の給与額及び内容は、以下の方針に基づき決定しております。
当社グループでは、人財の総合力が企業の持続的な成長と発展の源泉であり、人財への投資により個人や組織の能力を最大限に引き出すことが欠かせないとの考え方を人財戦略の中核に据えています。こうした考えのもと、人財への投資とその成果の公平・公正な評価を行う仕組みとして人事・賃金制度を設計しています。
なお、当社グループにおける人事・賃金制度については、基本的な考え方を共通としつつ、各社の事業特性等を踏まえ、個別に制度設計を行っております。
宝ホールディングス、宝酒造、宝酒造インターナショナルにおいては、役割の難易度に応じて等級を決定する「人事・賃金制度（役割等級制度）」に基づき、組織業績および個人業績における成果と処遇とを連動させ、賃金に反映しています。
そのうえで、成果主義をより徹底することにより、社員一人ひとりが成果をあげ、会社業績の向上につなげていくとともに、成果に応じた処遇を実現し、社員一人ひとりが持つ力をより一層引き出します。
また、目標設定から評価までのプロセスにおいては、利益管理をはじめとするマネジメントを徹底し、個人業績と評価との連動性を高めるとともに、各人の仕事や役割（職務のグレードや任されている職責の範囲）に応じた公正な処遇を実現しています。
イ．一般社員の賃金体系と賃金の決定について
一般社員の基本給は、「役割給」と「年齢給」で構成されています。
・役割給
担当する仕事内容や職責の範囲にあたる「役割」に対して、単年度の組織業績および個人業績の考課結果に基づいて決定する。なお、成績上位者は標準者以上に昇給、成績下位者は昇給しない、または著しく期待を下回る成果の場合は降給する仕組みとしている。
・年齢給
年齢に応じた基準に基づいて決定する。
また、各人の役割と、職務を通じて発揮された能力、意欲態度を踏まえて等級を決定し、等級が上がれば昇給し、等級が下がれば降給する。
ロ．管理職の賃金体系と賃金の決定について
管理職の基本給は「役割給」のみで構成されています。
・役割給
管理職の担当する役職や職責の範囲にあたる「役割」に対して、単年度の組織業績および個人業績の考課結果に基づいて決定する。なお、一般社員と同様に成績上位者は標準者以上に昇給、成績下位者は昇給しない、または著しく期待を下回る成果の場合は降給する仕組みとしている。
また、各人の役割と、職務を通じて発揮された顕在能力を踏まえて等級を決定し、等級が上がれば昇給し、等級が下がれば降給する。
一方、タカラバイオにおいては、個々の職務遂行能力を重視した「資格等級制度」を採用しており、能力の伸長および職務遂行状況等を踏まえて等級および処遇を決定しております。
このように、当社グループでは、各社の事業特性に応じた人事・賃金制度を運用しつつ、成果および能力に応じた公正な処遇を実現することにより、人財の能力を最大限に引き出すとともに、企業価値の向上につなげております。
（２）【従業員の状況】
①連結会社の状況
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2026年３月31日現在 |
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セグメントの名称 |
従業員数（人） |
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宝酒造 |
1,243 |
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宝酒造インターナショナルグループ |
2,251 |
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タカラバイオグループ |
1,743 |
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報告セグメント計 |
5,237 |
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その他 |
290 |
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全社（共通） |
193 |
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合計 |
5,720 |
（注）１．従業員数は派遣社員を除いた就業人員であります。
２．全社（共通）として記載されている従業員数は、持株会社(提出会社)である当社の従業員数であります。
②提出会社の状況
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2026年３月31日現在 |
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従業員数（人） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数 （年） |
平均年間給与 （千円） |
平均年間給与の 対前事業年度増減率 （％） |
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193 |
49.8 |
24.2 |
7,640 |
0.1 |
（注）１．従業員数は派遣社員を除いた就業人員であります。
２．平均勤続年数は、当社グループにおける勤続年数を通算して算出しております。
３．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。
４．平均年間給与の対前事業年度増減率は、ベースアップを含む賃金引上げを実施しているものの、人員構成が変化した結果、平均年間給与は前事業年度比で微増となりました。
③最大人員会社の状況
ア 当事業年度における従業員数が最も多い会社
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宝酒造㈱ |
2026年３月31日現在 |
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従業員数（人） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数 （年） |
平均年間給与 （千円） |
平均年間給与の 対前事業年度増減率（％） |
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1,243 |
46.3 |
22.7 |
6,971 |
0.9 |
（注）１．従業員数は派遣社員を除いた就業人員であります。
２．平均勤続年数は、当社グループにおける勤続年数を通算して算出しております。
３．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。
イ 上記アの次に従業員数が多い会社
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タカラバイオ㈱ |
2026年３月31日現在 |
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従業員数（人） |
平均年齢（歳） |
平均勤続年数 （年） |
平均年間給与 （千円） |
平均年間給与の 対前事業年度増減率（％） |
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764 |
41.2 |
11.4 |
6,872 |
1.1 |
（注）１．従業員数は派遣社員を除いた就業人員であります。
２．平均勤続年数は、当社グループにおける勤続年数を通算して算出しております。
３．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。
④労働組合の状況
組合との間に特記すべき事項はありません。
⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異
ア 提出会社
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当事業年度 |
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管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合（％） （注１、２） |
男性労働者の育児休業取得率（％） （注３） |
労働者の男女の賃金の額の差異 （男性の賃金に対する女性の賃金の割合）（％） （注２） |
||
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全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
||
|
18.2 |
－ |
74.9 |
73.3 |
51.0 |
（注）１．2026年４月１日現在の割合を記載しております。
２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。当社では、賃金は性別に関係なく同一の基準を適用していますが、管理職における男女比率の差や一般社員における在籍年数の違い等により、賃金差が生じています。
また、「パート・有期労働者」においては、定年後も有期労働者として管理職相当の処遇を受ける男性の嘱託社員が含まれていることが、差が大きい要因となっています。
３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出するものでありますが、当事業年度においては配偶者が出産した男性労働者はおりませんでした。
イ 連結子会社
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当事業年度 |
|||||
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名称 |
管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合（％） （注１、２） |
男性労働者の育児休業取得率 （％） （注３） |
労働者の男女の賃金の額の差異 （男性の賃金に対する女性の賃金の割合）（％） （注２） |
||
|
全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
|||
|
宝酒造㈱ |
9.7 |
85.7 |
79.0 |
78.1 |
71.0 |
|
タカラバイオ㈱ |
23.8 |
78.9 |
81.2 |
80.1 |
81.3 |
|
㈱トータルマネジメントビジネス |
50.0 |
－ |
96.0 |
99.2 |
91.8 |
（注）１．2026年４月１日現在の割合を記載しております。
２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、㈱トータルマネジメントビジネスでは、当事業年度においては配偶者が出産した男性労働者はおりませんでした。
なお、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づいて策定した行動計画では、宝ホールディングス、宝酒造、宝酒造インターナショナル３社計で目標を設定しており、当事業年度における実績は以下のとおりであります。
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管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合（％） （注１、２） |
男性労働者の育児休業取得率（％） （注３） |
労働者の男女の賃金の額の差異 （男性の賃金に対する女性の賃金の割合）（％） （注２） |
||
|
全労働者 |
正規雇用労働者 |
パート・有期労働者 |
||
|
11.2 |
86.4 |
78.3 |
77.4 |
67.3 |
（注）１．2026年４月１日現在の割合を記載しております。
２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。
３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
(1) サステナビリティ
①ガバナンス
当社グループでは、取締役会の監督のもと、宝ホールディングス代表取締役社長を委員長とした「宝グループ・サステナビリティ推進委員会」を設置しています。また、宝グループ・サステナビリティ推進委員会の下部組織として「サステナビリティ推進事務局」を設置しています。サステナビリティ推進事務局は、サステナビリティ推進委員会の決定に基づいて、グループ各社の具体的活動の設定、実行を推進します。
これらのサステナビリティへの取り組みは、宝グループ・サステナビリティ推進委員会が取締役会に報告します。
②戦略
当社グループを取り巻く社会環境は急速に変化し、気候変動、生物多様性保全、資源保全、人権尊重といった多様な課題への対応が世界的規模で求められており、持続可能な社会づくりに向けた企業の責任はますます大きくなっています。当社グループが事業活動を通じた社会的価値の創造を将来にわたって実現し続けていくためには、様々な社会課題の解決にこれまで以上に取り組む必要があるという認識のもと、「宝グループ・サステナビリティ・ポリシー」を策定、ステークホルダーからの期待度と当社グループの事業への影響度を考慮し、重要課題（マテリアリティ）を特定しました。「長期Vison 2050」と連動する形で、「新規領域での価値提供」を追加した下記の11の重要課題（マテリアリティ）を取り上げ、各々についての取り組み方針を示すとともに、取締役会の監督のもと、宝グループ・サステナビリティ推進委員会がマテリアリティごとに設定した重点テーマにおける戦略の立案・実行を推進しています。
・宝グループ・サステナビリティ・ポリシーで取り組む11の重要課題（マテリアリティ）
③リスク管理
当社グループは「宝グループ・サステナビリティ推進委員会」を設置しサステナビリティに関するリスク・機会の評価や戦略の策定、目標などについて審議を進めています。特定されたリスク・機会の内容とその対応策は、宝グループ・サステナビリティ推進委員会が取締役会へ報告します。
④指標と目標
重要課題（マテリアリティ）について、指標および中長期目標を設定しています。
・「中長期目標」指標・目標
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テーマ |
施策 |
中長期目標 |
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マテリアリティ：環境 |
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(1)気候変動 |
CO2排出量の削減 |
［宝酒造・宝酒造インターナショナルグループ］ ・2030年度までに生産拠点におけるCO2排出量（Scope1,2）を2018年度比で46％削減する。 ［タカラバイオグループ］ ・2030年度までにCO2排出原単位（※１）を2018年度比で50％削減する。 ［宝ホールディングス・宝酒造・宝酒造インターナショナル（米国宝・宝酒造食品・トマーチン）］ ・2035年度までにCO2排出量（Scope3）を2024年度比で30％削減する。 ［グループ全体］ ・2050年度までに宝グループ連結でCO2排出量（Scope1,2,3）を実質ゼロにする。 ・TCFDフレームワークに基づき継続的に更新し開示する。
［宝酒造・宝酒造インターナショナルグループ］ ［宝酒造］ ・生産拠点におけるエネルギー使用量の第三者保証を取得する。 ［宝酒造（物流部門）］ ・2030年度までに宝酒造製品の輸送におけるCO2排出原単位（※２）を2018年度比で20％削減する。 |
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(2)水 |
水資源の持続可能な利用 |
［宝酒造］ ・2030年度までに宝酒造の用水原単位（※３）を2017年度比で20％削減する。 ・生産拠点における用水使用量の第三者保証を取得する。 ・適切な排水処理と水質のモニタリングの取り組みを継続する。 |
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(3)サーキュラーエコノミー
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工場廃棄物の削減および再資源化の推進
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［宝酒造］ ・宝酒造の製造工程における廃棄物等の再利用率98％以上を継続する。 ・2030年度までにプラスチック廃棄物を250t未満（※４）に削減する。 |
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フードロス削減への取り組み |
［宝酒造］ ・希少な国産果実をはじめとした原料の有効利用率を向上させる。 ・自社商品やそれを利用した加工食品のロングライフ化を進める。 |
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(4)環境配慮型製品 |
環境に配慮した製品の開発 |
［宝酒造］ ・環境配慮型商品を年間5アイテム発売する。 ・量り売り製品の販売を継続する。 ・3Rに配慮した持続可能な容器包装の導入を進め、2050年度までに採用率100％を達成する。 ・紙パック製品の森林認証紙の採用率100％を継続する。 ・紙、樹脂ラベルへのバイオマスインク使用率100％を継続する。 ［タカラバイオグループ］ ・梱包/輸送形態を見直し、環境負荷低減を目指す。 ・紙パッケージの森林認証紙化の採用率100％を継続する。 ・片面アルミパウチのアルミレスパッケージの採用率100%を継続する。 ・紙パッケージへのベジタブルオイルインクの使用率100%を継続する。 |
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リサイクル啓発冊子の無償配布 |
［宝酒造］ ・希望者への無償提供を継続する。 |
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(5)生物多様性
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生態系や生物多様性を守る活動の推進
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［宝ホールディングス］ ・TNFD提言に基づき、自然環境への依存や影響に関する情報を開示する。
・タカラハーモニストファンドを通じて生物多様性に資する研究・活動の支援を促進する。 |
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マテリアリティ：安全・安心 |
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(1)宝酒造における安全・安心な品質の確保 |
食品安全マネジメントシステム（FSSC22000 国内自社工場６拠点）の維持 |
［宝酒造］ ・自社工場全６拠点＊のFSSC22000を維持する。 （＊松戸工場、楠工場、伏見工場、白壁蔵、黒壁蔵、島原工場） |
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宝酒造の安全な商品づくり ・設計段階における関連法令・自主基準への適合性審査 ・安全性を確認した原料の安定調達 ・安全かつ安定した品質を作り込む製造ラインの維持・向上 |
［宝酒造］ ・商品設計、原料調達、製造の各段階における安全品質の確認を徹底し、品質管理体制をいっそう強化させる。 ・新規委託先及び新規原料サプライヤーへの監査と品質管理評価の実施率100％を維持する。 ・品質保証書による原材料の安全性確認100％を維持する。 ・商品企画、開発担当者向けの関連法規等の勉強会を定期的に実施する。 ・製品および原材料に対して、残留農薬の定期的な分析を実施する。 |
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お客様満足の追求（ISO10002） |
［宝酒造］ ・苦情対応プロセス及び対応部門の知識を向上させる。 a)お客様相談室スタッフの知識向上に向け、品質管理部門による講習を年1回以上行う。
b)セールスの知識向上に向け、お客様対応に関する講習会と理解度チェックを実施する。 |
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(2)タカラバイオグループにおける安全・安心な品質の確保 |
タカラバイオグループの品質マネジメントシステム（ISO9001他）の維持
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［タカラバイオグループ］ ・すでにISO認証を取得した事業所におけるISO認証を維持し、品質向上および顧客満足度の向上に努める。必要に応じて、ISO認証取得範囲の拡大に努める。 ・事業に必要な業許可・登録等を維持する。 ・再生・細胞医療・遺伝子治療製品の上市品の品質体制および安定供給を整備し、継続的改善を行う。 |
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GMP/GCTP（※５）等の各種品質・製造・安全基準、 |
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品質重視の企業風土の醸成 |
［タカラバイオグループ］ ・「クオリティーカルチャー醸成部会」を組織し、教育訓練や改善活動等を通して、品質を重視する意識と責任感を待つ企業風土を醸成する。 |
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製品情報の適切な提供 |
［タカラバイオグループ］ ・自社製品（試薬）に関し、SDS（※６）の多様な言語（日、英、中）での情報提供を継続する。 |
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(3)宝酒造インターナショナルグループにおける安全・安心な品質の確保 |
グローバルな品質保証体制構築に向けた取り組み ・海外の食品安全法規情報の把握と遵守 ・主な海外グループ会社の食品安全に関する認証取得推進 |
［宝酒造インターナショナルグループ］ ・輸出製品の食品法規調査を確実に実施する。 ・海外グループ会社への品質監査を実施し、品質リスクとなる要素が発見された場合は、適切な是正を図り、品質向上推進をサポートする。 ・新規サプライヤーの採用にあたっては、書類等による安全性確認と必要に応じて現地審査を実施する。 |
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テーマ |
施策 |
中長期目標 |
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マテリアリティ：酒類メーカーとしての責任 |
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(1)適正飲酒の啓発 |
ウェブサイトや冊子による啓発 |
［宝酒造］ ・宝酒造ウェブサイトの適正飲酒啓発ページにおいて、定期的（年数回）に適正飲酒に関する情報をアップすることで、2030年度までの5か年でのべ100万ページビュー数を達成する。 |
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従業員に対する啓発 |
［グループ全体］ ・グループ全体の従業員に対し、適正飲酒についての啓発を行う。新入社員研修時には、適正飲酒に関する知識を深めるため、アルコール関連問題全般についての講義を行う。（宝ホールディングス、宝酒造、宝酒造インターナショナル、タカラバイオ他対象） ・国内グループ会社（※７）全従業員を対象とした適正飲酒に関するｅラーニング等の受講率100%を継続する。 |
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(2)責任あるマーケティングの実施 |
責任ある広告・販促活動の実施 |
［宝酒造］ ・「酒類業界の広告・宣伝自主基準」に対する違反件数ゼロを継続する。 ・「業界自主基準細則等」および「広告・宣伝に関する宝酒造自主基準」を随時更新し、遵守の徹底を図る。（年１回以上） |
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責任ある商品表示の実施 |
［宝酒造］ ・「商品表示に関する宝酒造自主基準」を随時更新し、遵守の徹底を図る。（年１回以上） ・ホームページに主な商品の純アルコール量を開示するとともに、国内で販売するすべての消費者向け商品（酒類調味料除く）に純アルコール量の表示を継続する。 ・すべての消費者向け商品（酒類調味料除く）で、「20歳未満の者の飲酒禁止表示」に加え、「妊産婦への注意表示」、「適量飲酒の啓発表示」の表示を継続する。 |
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新規広告媒体（SNS等）等の活用における配慮 |
［宝酒造］ ・「業界自主基準細則等」および「広告・宣伝に関する宝酒造自主基準」について、規定の追加や整理を行う。 |
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20歳未満の者の飲酒防止 |
［宝酒造］ ・20歳未満の者のホームページアクセス制限を強化するため、年齢認証システムの仕様を更新する。 |
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(3)グローバルガイドラインの尊重 |
国連NCD政治宣言、WHOアルコール世界戦略の尊重 |
［グループ全体］ ・国連NCD政治宣言（※８）の内容を踏まえ、WHOアルコール世界戦略の支持を表明する。これらの内容を従業員に周知徹底する。 |
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(4)外部イニシアチブへの参加 |
公益法人等が行う適正飲酒の普及・啓発事業等への参画 |
［宝酒造］ ・企画委員、実務者委員として、アルコール健康医学協会および広告審査委員会が行う適正飲酒啓発活動へ能動的に参画する。 |
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マテリアリティ：コミュニティ |
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(1)子どもたちへの教育 |
環境教育や食育等を目的としたイベントの開催、地域の小学校等への出前授業の実施 |
［宝酒造］ ・宝酒造「田んぼの学校」を継続実施する。 ［タカラバイオグループ］ ・大学生向け広報ワークショップを実施する。 ・小学校などでのバイオ教室を実施する。 ・大学などと連携した教育プログラムを実施する。 |
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(2)地域社会・文化振興への貢献 |
地域の清掃活動等への参加、地域社会への支援 |
［グループ全体］ ・全国各地で行われている清掃活動へのボランティア参加や地域イベントへの協賛等に参加・協力を継続して実施する。 |
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(3)地域経済の振興 |
地域密着型商品の継続的育成 |
［宝酒造］ ・地域の希少な自然の恵みを使用し、農業生産者と消費者をつなぐ「寶クラフト」や、地域の嗜好に適した地域限定商品の開発・育成を継続する。 ・地域の果樹農業応援活動（収穫応援・寄付活動等）を2030年度に年間20件にする。 |
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未利用資源の有効活用による地域経済の振興 |
［宝酒造］ ・2030年度までにアップサイクル型商品を10件開発する。 |
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テーマ |
施策 |
中長期目標 |
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マテリアリティ：豊かな食生活 |
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(1)和酒・日本食を通じた世界中の人々への食の豊かさの提供 |
＜和酒の魅力や新たな価値の発信・提供＞ ・新商品による需要活性化、市場開発 ・WEBサイト、SNSを活用した情報発信 ・和酒の魅力・価値の海外での浸透 |
［宝酒造］ <和酒> ・焼酎や日本酒に興味関心の高いターゲットに向け、SNSを通じて和酒の魅力を発信する。 ・重点ブランド公式SNSでの投稿を2030年度までの５か年で1,200回以上実施する。 ［宝酒造インターナショナルグループ］ ・海外専用商品を2030年度までの５か年で50アイテム開発する。 |
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＜日本食の魅力や新たな価値の発信・提供＞ ・販売先と連携した調味料セミナー、クッキングラボ等の開催 ・外部イニシアチブへの参画 ・本みりん、料理清酒、食品調味料を使用するレシピの発信 ・日本食文化の海外での浸透 |
［宝酒造］ <調味料> ・NPO法人日本料理アカデミーと共催する「京料理人に学ぶ日本料理教室」の継続開催や、本みりんや料理清酒、食品調味料を使用するレシピの発信で、日本食の魅力を伝えるとともに新たな需要を開発する。 ・日本料理教室を2030年度までの５か年で10回以上開催する。 ・料理レシピを2030年度までに1,000件以上発信する。 ［宝酒造インターナショナルグループ］ ・日本食の海外でのさらなる浸透を図るべく、各地で開催される展示会への出店や情報発信をする。 ・ミューチャルトレーディングによる日本料理学校での寿司職人、和食職人の育成を継続する。 |
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(2)お酒を通じたコミュニケーション創出と生活への潤い付与 |
お酒の楽しさや酒文化に関する情報発信 |
［宝酒造］ ・当社主催のブランドファンミーティングを2030年度までの５か年で５回以上実施する。 |
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マテリアリティ：健康 |
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(1)世界のライフサイエンス研究と発展への支援 |
ライフサイエンス研究・産業の発展を幅広く支援 |
［タカラバイオグループ］ ・バイオテクノロジーの技術力を生かして新製品・新サービスを開発し、グローバル販売網を通して販売することで、世界のライフサイエンス研究・産業の発展を支援する。 |
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ライフサイエンスコミュニティへの貢献 |
［タカラバイオグループ］ ・セミナー（オンデマンド、展示会等）を通じ、バイオテクノロジーの基礎から最新技術の普及を図る。 |
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(2)遺伝子解析技術の 検査や診断への応用 |
遺伝子検査・診断用製品の提供 |
［タカラバイオグループ］ ・感染症等の検査用製品や診断薬の酵素原料の開発・製造・販売等を通して、遺伝子検査、 診断用の製品をグローバルに提供する。 |
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(3)遺伝子治療発展への取り組み |
アンメットメディカルニーズを満たす遺伝子治療関連技術の開発推進 |
［タカラバイオグループ］ ・再生医療等製品の開発・製造支援事業（CDMO事業）を推進する。 |
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(4)健康配慮型商品の提供 |
ノンアルコール飲料ならびに糖質ゼロ、糖質オフ商品の開発 |
［宝酒造］ ・アルコールの影響を気にせず幅広いお客様に楽しんでいただくため、おいしさや飲みごたえのあるノンアルコール飲料の開発に取り組む。 ・おいしさや調理効果はそのままに、糖質ゼロやオフの機能性をもつ商品をお客様のニーズに合わせて開発する。 |
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料理清酒の食塩ゼロ訴求 |
［宝酒造］ ・料理清酒の食塩ゼロ認知率を2030年度までに35％へ向上させる。 |
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オーガニック食品等の提供 |
［宝酒造インターナショナルグループ］ ・オーガニック及びビーガン対応商品を、2030年度までに1,703アイテムまで拡大させる。 （2025年度から＋160アイテム） |
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食物アレルギーに配慮した商品の開発 |
［宝酒造インターナショナルグループ］ ・グルテンフリー等の商品を、2030年度までに1,863アイテムまで拡大させる。 （2025年度から＋170アイテム） |
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テーマ |
施策 |
中長期目標 |
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マテリアリティ：新規領域での価値提供 |
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(1)バイオテクノロジーによる新たな社会価値の提供 |
バイオテクノロジーをコアコンピタンスとした新たな事業の創出 |
［グループ全体］ ・2030年度までに新規事業を２件事業化する。 ・2050年度までに新規事業で売上高2,000億円を達成する。 |
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マテリアリティ：ガバナンス |
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(1)コーポレートガバナンスの推進 |
最適なコーポレートガバナンス体制の構築 ・取締役および取締役会 ・監査役および監査役会 ・独立役員の選任状況 ・役員報酬 |
［宝ホールディングス］ ・グループの持続的成長と中長期的な企業価値の向上に向けて、適切なコーポレートガバナンス体制が整備されている状態を継続する。 |
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最適なグループガバナンスの検討 |
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(2)コンプライアンスの推進 |
コンプライアンス推進体制の強化 |
［グループ全体］ 企業理念や長期Visionを実現するために、役員・従業員一人ひとりが「コンプライアンス行動指針」に基づいた行動を徹底し、海外を含めたグループ全体でコンプライアンスを推進する。 ・宝グループに属する一人ひとりが遵守すべき「法・社会倫理」に関わる行動指針である「コンプライアンス行動指針」を全従業員に配布し、コンプライアンスの徹底を図る。 ・リスク・コンプライアンス委員会を定期的に開催する。（原則年２回） ・コンプライアンスに対する役員・従業員の意識向上を図るため、職制に応じた研修を実施する。（原則年１回） ・コンプライアンスに係る重点テーマについての職場教育を実施する。（原則年４回） ・コンプライアンス意識の浸透度と教育効果の検証を目的とした「理解度確認テスト」を定期的に実施する。 ・内部通報制度を適切に運用するとともに、通報内容に対して迅速かつ適切に対応することで、法令違反や不正行為の未然防止・再発防止につなげる。 |
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コンプライアンス教育の実施 |
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内部通報制度の適切な運用 |
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(3)リスク管理体制の強化 |
リスクマネジメント （平時のリスク管理）の推進 |
［グループ全体］ 国内外において企業を取り巻くリスクの顕在化防止と軽減に取り組むとともに、災害等の緊急事態発生時に迅速かつ適切に対応できる体制を整備かつ維持する。 ・「職場点検報告書」や「リスク・コンプライアンスチェックリスト」、従業員へのヒアリング等を通じ、各社・各事業場のリスク管理状況に対するモニタリングを行い、リスクの顕在化防止とリスクの低減につなげる。（原則年１回） ・各種防災訓練（安否確認訓練、消防訓練、AED使用訓練等）を定期的に実施する。（原則年１回） ・情報セキュリティに関する教育・訓練（ITリテラシー教育、標的型攻撃メール対応訓練等）を定期的に実施し、従業員の意識向上とリスク対応力の強化を図る。 |
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クライシスマネジメント （有事のリスク管理）の推進 |
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マテリアリティ：人財 |
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(1)人財育成 |
次世代を担う人財育成策の実施 |
［グループ全体］ ・経営幹部候補育成研修、次世代リーダー育成研修等を通じてグループの次世代を担うことのできる人財を育成する。 |
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グローバルな事業成長を実現する人財（グローバル人財）の育成 |
［グループ全体］ ・継続的なキャリア採用による人財獲得と若手社員の宝酒造インターナショナルグループへの配置および海外赴任を含むジョブローテーションによってグローバルな事業成長を担うことのできる人財を育成する。 |
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宝グループ全体で社員が交流できる場や機会の創出 |
［グループ全体］ ・「組織横断型ワークショップ」の開催や「他のグループ会社で専門的な職務を学ぶインターン制度」を実施し、グループ会社間の理解促進と一体感醸成、知識やノウハウの相互活用を行う。
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(2)多様な人財の活躍推進 |
女性の活躍推進 |
［グループ全体］ ・女性役職者数を増加させる。 国内において女性活躍推進法行動計画*に基づいた取り組みを継続するとともに、特に宝ホールディングス、宝酒造、宝酒造インターナショナルの３社については、2021年度から2030年度末までに50人以上（2021年４月１日時点の女性役職者数39人の128％以上）の新任女性管理職、新任女性課長補佐を登用（中途採用による登用含む）する。 ・定年後再雇用により70歳までの就業機会を提供する。 ・障がい者雇用率を国内の法定雇用率以上に維持する。 ・多様な人財の獲得に向けた中途採用のさらなる活用を進める。 *参考：主要会社の女性活躍推進法行動計画における主な目標 <宝ホールディングス・宝酒造・宝酒造インターナショナル> ・事務系、技術系の新卒採用者に占める女性比率：40％以上 ・女性管理職比率（2030年度末までに）：13％以上 <タカラバイオ> ・女性管理職比率（2030年度末までに）：25％以上 |
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シニア人財の活躍推進 |
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障がい者雇用の推進 |
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(3)快適な職場環境と ワークライフバランスの実現 |
職場の安全衛生確保 |
［グループ全体］ ・総労働時間数を2025年度実績比で削減する。（国内グループ会社※７） ・有休取得率（取得日数）を2025年度実績比で向上させる。（国内グループ会社※７） ・育児休職からの復職率100％を維持する。（国内グループ会社※７） ・男性の育児休職取得促進や、仕事と家庭の両立支援に向けた施策・制度を充実させる。（国内グループ会社※７） |
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労働関係法令の遵守 |
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長時間労働の防止 |
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多様な働き方の推進 |
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マテリアリティ：人権 |
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(1)人権の尊重 |
新入社員研修や階層別研修での人権学習の実施 |
［グループ全体］ ・「宝グループ人権方針」に基づき、多様性（性別、年齢、人種、性的指向、ジェンダーアイデンティティ、障がいの有無等）、人格、個性を尊重し、差別やハラスメントのない職場環境を維持する。 |
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多文化（多国籍文化）の理解・尊重 |
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差別のない採用活動 |
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ハラスメント防止への取り組み |
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個人情報・プライバシーの保護 |
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(2)人権デューデリジェンスの取り組み |
人権デューデリジェンス・プロセスの実施 |
［グループ全体］ ・組織横断のワーキングチームを中心とした人権デューデリジェンスのプロセスに基づく人権リスクの特定・評価、負の影響の防止、軽減、取り組み効果の追跡調査、情報開示の一連の取り組みを実施する。 ・人権意識調査を定期的に実施し、グループ従業員の人権意識を把握するとともに、人権デューデリジェンス推進に向けた指標づくり等に活用する。 |
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マテリアリティ：調達 |
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(1)持続可能な調達 |
調達先へのガイドラインの遵守要請 |
［宝酒造］ ・調達ガイドラインの同意書取得率100％を継続する。 ・原材料において人権リスクが疑われる情報を入手した際、速やかに当該原材料やサプライヤーに対してリスク評価を実施する。 ［宝酒造インターナショナルグループ］ ・海外グループ会社における調達ガイドラインの同意書取得を推進する。 ［タカラバイオグループ］ ・調達ガイドラインへの同意書取得率90％を達成する。 |
※１ CO2排出原単位：売上高当たりのScope1,2のCO2排出量
※２ 輸送におけるCO2排出原単位：出荷数量当たりのCO2排出量
※３ 用水原単位：生産数量当たりの用水使用量
※４ プラ新法における多量排出事業者の基準：250t以上
※５ GMP：Good Manufacturing Practice、 GCTP：Good Gene, Cellular, and Tissue-based Products Manufacturing Practice
※６ SDS：Safety Data Sheet（化学物質等安全データシート）
※７ 国内グループ会社：宝ホールディングス、宝酒造、宝酒造インターナショナル、タカラバイオ、タカラ物流システム、ティービー、タカラサプライコミュニケーションズ、ラック・コーポレーション、トータルマネジメントビジネス、タカラ物産、川東商事、東京共同貿易
※８ 国連NCD政治宣言：非感染性疾患およびメンタルヘルスに関する国際的な政治宣言
⑤気候変動への対応（TCFDへの取組）
当社グループは、地球環境の保全と事業活動の調和を経営の重要課題のひとつと位置づけ、積極的に取り組みを進めています。当社グループでは、気候変動が事業の持続性に影響を与える重要な問題であると認識し、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言に賛同するとともに、TCFDフレームワークに沿って気候変動に関するリスクと機会の評価と対応を進め、関連する情報の開示を行いステークホルダーの皆様と対話を続けていきます。
また、TCFD提言に賛同する企業や金融機関が協力して取り組みを推進し、企業の効果的な情報開示や金融機関の適切な投資判断を支援するための議論の場であるTCFDコンソーシアムに加盟しています。当社グループの気候変動に関する方針は、TCFDコンソーシアムの方針と一致しています。
ａ．ガバナンス
当社グループでは、取締役会の監督のもと、宝ホールディングス代表取締役社長を委員長とした「宝グループ・サステナビリティ推進委員会」を設置し、気候変動が事業に与えるリスク・機会の評価や戦略の策定、目標などについて審議を進めています。これらの気候変動問題への取り組みは、宝グループ・サステナビリティ推進委員会が取締役会に報告します。
ｂ．リスク管理
気候変動に関するリスクと機会の特定に向け、移行リスクや物理的リスクについて、専門家の意見や公表されているレポートなどを参考に、想定されるリスク・機会を抽出し、影響を受ける可能性や大きさを考慮し、短期・中期・長期の時間軸で影響が大きいと想定されるリスク・機会を選定しました。特定されたリスク・機会の内容とその対応策は、宝グループ・サステナビリティ推進委員会が取締役会へ報告します。
ｃ．戦略
当社グループでは、2021年度に分析した宝酒造株式会社、2022年度に分析した宝酒造インターナショナル株式会社の海外酒類事業に加え、2023年度は宝酒造インターナショナル株式会社の海外日本食材卸事業に対象を広げ、気候変動リスク・機会による事業への影響の把握、対応策の検討のためのシナリオ分析を実施しました。
なお、この分析にあたり、物理的リスクではIPCC（気候変動に関する政府間パネル）のAR5によるRCP2.6（２℃未満シナリオ）およびRCP8.5（４℃シナリオ）、移行リスクではIEA（国際エネルギー機関）のWEOによるAPSシナリオ（２℃未満シナリオ）、SDSシナリオ（２℃未満シナリオ）、NZE2050シナリオ（1.5℃シナリオ）を参照し、気候変動による影響を分析・検討しました。
・移行リスク
気温上昇が２℃未満に抑えられ、カーボンニュートラル達成に向け厳しい環境規制が導入されるなかで、炭素税の導入による、製造コストや運営コスト、保管コスト、容器・包装材価格の増加により事業が影響を受けます。
・物理的リスク
気温上昇が４℃程度となり、海面上昇による高潮や洪水の被害は操業に大きな影響を与えます。さらに、気温上昇により、原材料である農作物の収量が大きな影響を受けることがわかりました。
・機会
省エネ設備の導入等省エネ推進によって操業コストが低減することや、エシカル消費需要やエコ商品需要の高まりは、当社にとって機会になると考えています。
今後は、継続的にリスク・機会の見直しや対策の具体化を進め、中長期の経営戦略に反映させることで戦略のレジリエンス向上に努めます。
ｄ．指標と目標
当社グループは、「中長期目標」においてCO2排出量の削減目標を設定しており、宝酒造、宝酒造インターナショナルグループにおいては生産拠点におけるScope1、Scope2の合計CO2排出量の目標を設定しています。
⑥持続可能な水資源の利用
当社グループでは、「宝グループ環境方針」に“省エネ・省資源を推進し、持続可能な資源の利用に努める”と掲げており、限りある水資源を持続可能な状態で利用し続けていくために、水資源使用量を削減することの重要性を認識し、使用量の削減および適正化を推進しています。
用水の使用量が多い宝酒造では「2025年度までに、用水原単位（生産数量当たりの用水使用量）を2017年度比で15％削減する」という目標を掲げ、水を循環利用するための設備の導入や、温水の再利用などによる水使用量削減および適正化の取り組みを進めました。その結果、2025年度実績は13.5％削減となりました。また、新たに2030年度までに「用水原単位を2017年比で20％削減する」という目標を設定しました。
⑦人権尊重の取り組み
当社グループでは、「宝グループ人権方針」を掲げ、事業活動を通じて従業員のみならず、取引先、お客様、地域社会など、さまざまなステークホルダーの人権に影響を及ぼすことを認識し、サステナビリティ推進委員会のもと、組織横断のワーキングチームを中心に人権デューデリジェンス・プロセスに基づく取り組みを実施しています。
具体的には、各種研修を通じた人権方針の周知をはじめ、人権リスクの特定・評価の取り組みとして、職場ごとのリスク把握の実施や、サプライヤーのモニタリングと人権リスク評価の実施、従業員を対象とした人権意識調査の実施、人権への理解を深めるプログラムの実施、多文化（多国籍文化）の理解・尊重、差別のない採用活動、ハラスメント防止、個人情報やプライバシーの保護等に取り組んでいます。
(2) 人的資本
①戦略
人財方針
当社グループでは、人材は経営上の重要な資本であり「財産」であるとの視点に立ち、「人財」と表現します。企業は社員一人ひとりが集まって成り立つ組織であり、人財の総合力が企業の持続的な成長と発展の源泉であるとの考えから、さらなる企業価値の向上とグループの成長を実現するためには、人財への投資により個人や組織の能力を最大限に引き出すことが欠かせないと考えています。
仕事のやりがいや働きがいのある職場、人を育む風土づくりを進めるとともに、グループの次世代を担う人財やグローバルな事業成長を実現する人財の育成、並びに多様な人財の活躍を実現してまいります。
具体的な取り組み
＜人財育成＞
・コーポレート人財の強化
若手社員をコーポレート部門へ配置し、将来の中核人財として育成を図る一方で、業務の高度化が進む専門領域においては、キャリア採用を通じて即戦力となる専門人財の獲得を進め、組織全体の専門性および業務対応力の底上げを図ります。
また、一人ひとりの生産性向上を目的として、ＤＸ人財についてあるべき人財像を定義するとともに、その定義に基づくスキル習得目標および教育計画を策定し、継続的な育成に取り組みます。
・グローバル人財の強化
新卒採用や継続的なキャリア採用による人財獲得、また若手社員の宝酒造インターナショナルグループへの配置および海外赴任を含むジョブローテーションによる育成のほか、語学学校への通学支援やオンライン英語レッスン受講支援をはじめとする語学スキルを習得するための学習機会の提供など、グローバルな事業成長を担うことのできる人財を育成しています。
・次世代を担う人財育成
40歳代を中心とする管理職を対象にした経営幹部候補育成研修や、工場の職場リーダー育成研修を行うとともに、事業場長クラスおよびプレマネジメント層を対象としたマネジメント力強化研修を行うなど、グループの次世代を担う人財を育成するための取り組みを進めています。
・階層別研修ならびにキャリア形成支援研修の実施
新入社員研修、新任管理職研修、新任考課者研修等を通じて、それぞれの階層の社員に必要な知識やスキルの習得および意識向上を図ります。また、中堅層やシニア層など年代に応じたキャリア形成支援研修を実施します。
・スキル・資格の見える化と持続的な成長に向けた学習機会の創出
通信教育や資格・免許取得表彰による社員のスキルアップ支援に加え、社員の保有スキルと部署ごとの必要スキル・資格の見える化を進めるとともに、社員の主体的な学びに対する学習支援施策を実施します。
＜多様な人財の活躍推進＞
・女性の活躍推進
女性活躍推進法に基づく行動計画やサステナビリティ「中長期目標」で掲げた2030年度末までの女性登用に関する目標に沿って、計画的かつ継続的な女性管理職、課長補佐登用を進めます。あわせて、ライフイベントとキャリア形成を両立しながら活躍できるよう、女性を含む若手から中堅社員を対象としたキャリアデザイン研修や女性社員同士の意見交換の場としてのキャリア座談会の開催、外部セミナープログラムへの参加など、女性活躍につながる施策を継続します。
・シニア人財の活躍推進
定年後もシニア人財が継続して活躍できるよう、60歳から最大70歳までの継続雇用制度等を導入しています。また、他の模範として後進の指導にも意欲的に取り組み、職場に貢献している社員の処遇を引き上げることで評価し、モチベーションアップを図る仕組みを設けています。今後も引き続きシニア社員がその経験や能力を十分に発揮し、活躍できる環境整備を進めます。
・障がい者の雇用推進および定着支援
障がい者が健常者とともに職業生活に参加できるよう計画的採用により「障がい者法定雇用率」以上の水準を維持し、社会的責任を果たします。また、本人の状況に応じた合理的配慮策の提供とともに安心して長く働き続けられる職場環境の整備や外部機関を含めたフォロー体制の構築を進めることで、さらなる定着支援に取り組みます。
＜快適な職場環境とワークライフバランスの実現＞
・多様な働き方の推進
年次有給休暇の確実な取得促進、男女ともに仕事と家庭を両立するための在宅勤務の効果的な活用および育児休職の取得促進に向けた環境整備と理解促進等により多様な働き方を推進します。
＜組織風土づくり＞
・宝グループ全体で社員が交流できる場や機会の創出
2026年度よりスタートした「宝グループ中期経営計画2030」に掲げる組織風土の取り組み施策として、組織横断型ワークショップの開催によるグループ間の相互理解とグループ共通の組織風土の醸成を図ります。また、他のグループ会社で業務やノウハウを学ぶインターン制度による他組織の業務経験を通じた、個人のスキルやモチベーションの向上と一体感の醸成を図ってまいります。
・従業員エンゲージメントの向上
従業員エンゲージメント向上などの「やりがい」の醸成が、生産性の向上やイノベーションの創出には欠かせない要素であることから、エンゲージメントの状態を把握することを目的とした調査を実施しています。2026年度は第３回調査の実施を予定しており、その調査の分析結果および調査から見えた課題については、役員を含めた全従業員で共有を図った上で、全社で進めている風土革新を促すプロジェクトによる取り組みや、キャリア開発支援の強化に繋げ、従業員エンゲージメントのさらなる向上を目指します。
・ＴａＫａＲａ ＷＡＫＵ－ＷＯＲＫプロジェクト
「業務革新」により仕事のやり方をアップデートし続けること、ならびに「風土革新」によりトライ＆エラーの組織風土を醸成し実行力を高めることを目指してプロジェクトを推進しており、生産性の向上に向けて個人が働きがいを持って取り組むことを目的に各種施策を実行しています。
②指標及び目標
（女性の活躍推進）
ａ．女性管理職・女性課長補佐登用（宝ホールディングス・宝酒造・宝酒造インターナショナル）
目標：2021年度から2030年度末までにのべ50人以上を登用する。
実績：2021年度から2026年４月１日時点でのべ48名登用
ｂ．女性管理職比率（宝ホールディングス・宝酒造・宝酒造インターナショナル）
目標：2030年度末までに女性管理職比率を13％以上とする。
実績：2026年４月１日時点 11.2％
ｃ．事務系・技術系の新卒採用者に占める女性比率（宝ホールディングス・宝酒造・宝酒造インターナショナル）
目標：事務系・技術系の新卒採用者に占める女性比率を40％以上とする。
実績：2026年４月１日時点 55.8％
（障がい者の雇用推進および定着支援）
ｄ．障がい者雇用率
目標：国内の法定雇用率以上を維持する。
実績：2026年４月１日時点 宝ホールディングス 3.19％、宝酒造 3.05％、タカラバイオ 2.90％
（多様な働き方の推進）
ｅ．育児休職からの復職率（宝ホールディングス・宝酒造・宝酒造インターナショナル・タカラバイオ）
目標：育児休職からの復職率100％を維持する。
実績：2025年度 100％
なお、①戦略における具体的な取り組み、②指標及び目標は、連結グループに属する各社の取り組み内容が異なっている場合があり、連結グループに属する全ての会社を対象としていないため、当社および連結グループの主要な事業を営む国内連結子会社について記載しております。