AIフュージョンキャピタルグループ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

(人材戦略に関する基本方針)

　当社は、投資事業及びM&Aの拡大に伴い、事業領域及びグループ会社数が増加しております。今後も同様の方針でグループの拡大を図ってまいります。

このような環境下において、持続的な成長を実現するためには、専門性を有する人材の確保及び組織体制の強化が重要な課題であると認識しております。これまでも継続している様々な経験・スキル・ポテンシャルを有する人材を継続的に採用し、多様なバックグラウンドをもつ人材を要することが重要であり積極的な人材採用を進めていく方針です。

（従業員給与等の決定方針）

　年齢や勤続年数によらず、社員一人ひとりに与えられた役割の重要度や難易度、専門性に応じて役割の等級・区分を決定し、市場水準等を勘案した基本給を設定しております。これにより、高い付加価値を創出する人材に対して報いる公正な賃金体系を構築しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。なお、臨時雇用者数は当連結会計年度の平均人員を（　）外数で記載しております。

　　　　２．その他として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門の従業員数であります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。なお、臨時雇用者数は当事業年度の平均人員を（　）外数で記載しております。

　　　２．その他として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門の従業員数であります。

③最大人員会社の状況

　　タメニー株式会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（契約社員、嘱託社員を含む。）であり、従業員数欄の（　）外書きは臨時従業員（アルバイト）の年間の平均雇用人員（１日８時間換算）です。

　　　２．平均年齢は、臨時従業員を含まずに算出しております。

　　　３．平均勤続年数は、臨時従業員を含まずに算出しております。

　　　４．平均年間給与は、臨時従業員を含まずに算出し、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(4）労働組合の状況

　労働組合は組織されておりませんが、労使関係は円満で特記する事項はありません。

(5）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３. 男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人員構成の差によるものであります。賃金は、基本給、賞与及び基準外賃金を含めております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みについては、以下のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものとなります。

(1）ガバナンス

　　当社グループは経営の効率性及び透明性を高め、株主をはじめとしたステークホルダーの利益を追求し、企業価値を向上させるために、コーポレート・ガバナンスの構築が経営課題の一つであると考えております。

　　その中で当社グループは経営環境の変化に対応した競争優位性の高い戦略を実施し、迅速な意思決定を行うために、定時取締役会を毎月開催しており、必要に応じて臨時取締役会を機動的に開催することで、サステナビリティを意識した経営を行っております。また、意思決定にあたっては、社外取締役（監査等委員）を含めた場で重要事項の意見交換等を適宜行っており、適切な経営監視を行っていただくことでガバナンスの維持・向上に努めており、さらに、地方創生ファンドの運営状況や投資先の社会的インパクト創出状況等について定期的に報告を受け、サステナビリティへの取り組みを監督しています。

(2）戦略

　　当社グループは各オフィス拠点の光熱費や出張に伴う交通手段の活用をのぞき、事業の遂行上特段には温暖化ガスを排出しない状況にありますが、投資という事業を通じて投資先企業がもたらす影響についても積極的に関与していくことで、サステナブルな社会への貢献に努めます。また業務のデジタル化をはじめとするDXを推進しており、これを通じて顧客企業の事業成長を支援し、継続的な発展に貢献することで持続可能な社会の実現に寄与するものと考えております。

■サステナビリティに関する戦略

　　主としてベンチャーキャピタル事業含む金融ソリューション事業を営む当社グループは、ファンドとして投資機会を見出すために、技術革新につき常に情報収集しており、サステナビリティ領域もその例外ではありません。当社グループのベンチャーキャピタル事業ではこれまで40社近くに上る環境関連ベンチャーにファンドを通じて投資実行をしております。また、あすか製薬株式会社と、フェムテック（女性が抱える健康課題をテクノロジーで解決する製品・サービス等）を重要テーマに含むCVCファンドを組成するなど、事業会社のオープンイノベーションを通じ、革新的な技術やサービスの社会実装を後押ししております。また、当社グループの強みである地方創生ファンド（地方創生ファンド実績累計28本※GP譲渡ファンド除く。）の更なる拡大により、地域における創業率の向上、地域内経済の活性化、雇用の創出に貢献する等、地方創生の本格的な推進の手段として地域経済の活性化および社会課題解決を投資先事業を通じて間接的に進めてまいります。

■人材多様性に関する戦略

　　当社グループは、主要事業としてベンチャーキャピタル事業を含む金融ソリューション事業を通じて、環境関連や（フェムテック等の）インクルージョンに従事するスタートアップの育成に携わっており、その事業の特性上、ベンチャーキャピタリストをはじめとする「個人の力」に大きく依存します。そのため、いかにして優秀な「個人」を採用し、育てていくかが、事業上大きな課題となります。これまでも継続している様々な経験・スキル・ポテンシャルを有する人材を継続的に採用し、多様なバックグラウンドをもつ人材を要することが重要であり積極的な人材採用を進めてまいります。人材多様性につきましては、女性の投資チームメンバー（キャピタリスト）を積極的に採用募集しております。また、性別（ジェンダーレス含む、以下同じ）や人種に関係なく平等に活躍の機会を広げるために、公正な評価を受けることができる評価制度を新たに導入しております。また社内環境においては、フレックス勤務等社員が働きやすい勤務形態や環境を継続的に実施しており、引き続き当社グループは一般的な投資会社とは明確に差別化されたサステナビリティ企業としてのアイデンティティを確立することを目指します。

(3）リスク管理

　当社グループは、経営活動に潜在するリスクを特定し、平常時より、リスクの低減、危機の未然防止に努めるとともに、当社グループの経営活動に重大な影響を及ぼすおそれのある危機発生時の体制を定め、迅速かつ的確な対応をとり、事態の拡大防止及び速やかな収拾・正常化を図ることを目的として、リスクマネジメント規程を定め、運用しております。

　サステナビリティに係る新規リスクが想定される、もしくは顕在化した場合には、当該リスクの発生部門又は発生会社において対応・管理方法を構築し、適宜モニタリングを行っています。

(4）指標及び目標

　上述のとおり、当社グループは以下の目標に向け取り組んでまいります。

①サステナビリティに関する目標

　　地方創生ファンドを含めたファンド運用総額を2027年３月期までに300億円まで増大させることにより、地域経済の活性化および社会課題解決を投資先事業を通じて間接的に実現していく所存でございます。

②人材多様性に関する目標

　　当社では人材の多様性を尊重し、社員や経営人材の多様性がビジネスに与えるプラスの影響について深く理解しております。しかしながら、目標指標の設定が特定の性別や人種に偏見をもたらす可能性があることを考慮し、慎重な進め方を模索しております。本件に関しては、引き続き慎重に検討を重ね、適切な方針を見極める所存でございます。