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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社における人材の確保・育成および社内環境整備に関する基本的な考え方、具体的な戦略、ならびに指標と目標は以下のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

①人的資本に関する基本的な考え方（経営戦略と人材戦略の連動）

当社は、企業価値および持続的成長の最大の源泉は「ヒト（人材）」であると認識し、人材を消費的な「コスト」ではなく、価値を創出する「資本」として捉える「人的資本経営」を実践しております。

当社が掲げる「自然資本主義（経済と環境が共存共栄する社会の実現）」および、現在推進中の中長期的な経営戦略（「SCOPE 3プラットフォーム事業」の顧客実装、巨大な消費市場を持つアジア圏へのグローバル展開の加速、アサイーの機能性研究を深化させた新商品開発等）を確実に実行するためには、従来の枠組みにとらわれない専門性と自律性を持った人材の確保・育成が不可欠であります。

このような経営戦略を起点として、当社では会社のパーパス（企業理念「自然と共に生きる」）と従業員一人ひとりのパーパスのすり合わせを行う「パーパス経営」を人的資本戦略の核に据えております。仕事の本質を、単なる「時間の提供（労働力の切り売り）」から、主体的に課題を解決する「価値の創出」へと転換させる企業文化の醸成を推進しております。経営戦略の推進力（因果関係の起点）となる人材のエンゲージメントを高め、労働生産性の向上を通じて、最終的な財務アウトカム（営業利益の成長および持続的な企業価値向上）へと結びつける人的資本のストーリーを構築しております。

②人材育成方針

当社は、事業構造の変革およびグローバル展開に対応しうる、高度な専門性と柔軟な変化対応力を有するプロフェッショナル人材を育成するため、以下の育成施策を体系的に実行しております。

自律的な学びと「リスキリング」への転換

従来の定期的な「ジョブローテーション」によるジェネラリスト育成中心の運用から、従業員一人ひとりの専門性を高める「リスキリング（再教育）」および「自主性の向上」を重視する方針へと転換しております。従業員が自らの意思で挑戦・成長し続けるため、個々のキャリアビジョンやポテンシャル、保有スキルを可視化する人材マネジメント体制の構築を進めております。

研究開発および品質管理体制を支える専門人材の育成

当社のコアコンピタンスである「アサイーの機能性研究」の継続や、アマゾンフルーツの品質を極限まで保ちつつ多様な用途（アプリケーション）へと展開するフードテックの進化を担うため、研究開発・品質管理部門における専門人材の育成・確保に注力しております。資金調達（引受による私募債の発行等）による成長投資の一部をこれら研究開発・機能性研究の環境整備へ戦略的に配分し、専門人材が最大限のパフォーマンスを発揮できる体制を整えております。

効果的な採用戦略の策定

事業拡大に伴う適切な人材ポートフォリオの構築に向け、当社の成長ストーリーに共感し、専門性を発揮できる優秀な人材を効果的に見極め、惹きつけるための採用戦略を策定・実行しております。

従業員の給与その他の給与の額及び内容の決定に関する方針

法規制と競争力を踏まえ、必要な人材確保と従業員の安心感醸成のため、適切なレベルの賃金を支給しています。

③多様性の確保（ダイバーシティ＆インクルージョン）

当社は、多様な価値観やバックグラウンドを持つ人材が、その個性を認め合い、一体となって働く「ダイバーシティ＆インクルージョン」を組織改革の重要テーマとして掲げております 。現状の組織実態における課題（自社の弱み）を客観的に分析し、その解消に向けた具体的な対応策を実行しております。

女性の活躍推進とジェンダーギャップの解消（原因分析と対応策）

当社の目指すジェンダーギャップ解消の姿は、「組織のあらゆる意思決定の場に女性が当たり前に参画し、価値創造に貢献している状態」です。現状の課題と原因分析：過去の採用・配置構造に起因し、中核人材や管理役職者層における女性比率の向上が発展途上であること、また、家事・育児等のライフイベントにおける男女間の負担の差が、キャリア形成の連続性を阻害する要因になり得ると分析しております。

具体的な改善活動：女性管理役職者比率を重要なKPIに設定し、積極的な登用や個別フォローを実施しております。さらに、2025年3月期からは「男性の産休・育休取得」の促進、および「男女の性別役割分担（性別による無意識の思い込み：アンコンシャスバイアス）の見直し」を明確な目標に掲げ、復職支援プログラムの拡充等、仕事と育児を両立できる社内環境の改善整備を徹底しております。

世代の多様性の確保と組織の活性化

当社は創立から20年余が経過し、組織の持続可能性を高めるためには、次世代への確実な技術・理念の承継と組織の若返りが不可欠であります。若年層の積極的な採用・育成を推進した結果、2026年３月期には従業員の平均年齢が下がり、組織の活性化と流動性が高まる見込みとなっております 。

属性・国籍を超えた多様性

巨大な消費市場を持つアジア圏へのアプローチを強化するグローバル戦略に合わせ、人種、国籍、性別、世代にとらわれない多様な人材を確保し、全社一体のOne Teamとして業務を遂行できる風土づくりを推進しております。

④社内環境整備方針

従業員が心身ともに健康で、安心してその能力を最大限に発揮できるよう、柔軟な働き方の推進とエンゲージメント（会社との絆）のさらなる向上に注力しております。

労働生産性の向上と柔軟な働き方の定着

リモートワークやフレックスタイム制度をインフラとして整備・定着させ、労働生産性の向上を図っております。前述の「価値の創出」を重視する企業文化への変革施策、およびITの活用や業務プロセスの効率化（DXの推進）の結果、従業員一人当たりの法定外残業時間は減少傾向を維持しており、ワークライフバランスの最適化と過剰労働による健康被害の未然防止に成果を上げております。

エンゲージメントの強化とロイヤリティの向上

社内環境の継続的な改善・整備を通じて従業員の定着を図るとともに、中長期的な企業価値向上へのコミットメントを高めるため、ストックオプション制度等のインセンティブプランの検討を進めております。これにより、会社への単なる「帰属意識（ロイヤリティ）」から、共通のパーパスに向けて共に挑戦する「強固なエンゲージメント」への昇華を促す見通しです。

⑤指標及び目標

当社では、上記の人材戦略および諸施策の実効性を客観的に評価し、PDCAサイクルを確実に回すため、以下のとおり人的資本に関する特定の指標を設定し、その進捗を「サステナビリティ委員会」にてモニタリングしております。

サステナビリティ・人的資本に関する重要指標一覧

（注）１．2026年3月期末時点において、当初の事業計画目標である30名体制を達成しております。

２．アジア市場への本格参入およびScope3プラットフォーム事業の全国展開に合わせ、段階的な人員拡充を進める計画です。

３．2024年３月期から2026年３月期において配偶者が出産した男性労働者が該当しなかったため、取得率は算出しておりません。

４．次世代への確実な理念・技術の承継を見据えた若年層の計画的採用の成果により、平均年齢の低下（組織の若返り）を実現しております。

上記の各指標は、目標達成度合いや経営環境の変化、ステークホルダーの皆様からのフィードバック等に基づき、「サステナビリティ委員会」において定期的に確認・見直しを実施し、その結果を取締役会へ報告・付議することで、実効性の高い監督体制を維持してまいります 。

（２）【従業員の状況】

①提出会社の状況

　当社は輸入食品製造販売事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

　事業部門別に従業員数を示すと次のとおりであります。

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．パートタイマーは、１カ月168時間を１名で換算しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．海外事業部門の従業員数は他事業部門との兼任としております。

５．全社（共通）として記載されている従業員数は、生産・購買・物流部門、研究開発部門、管理部門に所属しているものであります。

②労働組合の状況

　当社の労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

③管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する基本的な考え方及び具体的な取組は、以下のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。また、記載の重複を避けるため、詳細な事業内容やリスク項目については、「第２ 事業の状況」内の関連各項目を適宜ご参照ください。

　当社は、「自然と共に生きる」を企業理念に掲げ、経済と環境が共存共栄する持続可能な社会の実現を経営の最重要課題と位置づけております。ブラジル・アマゾンに渡った日本人移民が創立したトメアス総合農業協同組合（CAMTA）との出会いから始まり、彼らが確立した「トメアス式アグロフォレストリー（森をつくる農業）」の理念に共鳴したことが当社の創業の原点です。当社は、この森をつくる農業の産物を活用し、お客様の美と健康に貢献する革新的な商品を提供し、その利益をアグロフォレストリーに還元することで、荒廃地を緑に変えるビジネスモデルを推進しております。

　従来の産業を中心とした資本主義や、自然資本を搾取する従来の農業とは異なり、限りある自然資本を保全し、回復させる未来型の農法を中心とした「自然資本主義」の実現こそが、当社の目指すサステナビリティの根幹であり、企業価値向上の源泉であります。

(1）ガバナンス

当社は、サステナビリティへの対応が中長期的な企業価値向上に不可欠であると認識し、監督と執行の役割分担を明確にした実効性の高いコーポレート・ガバナンス体制を構築しております。

①監督体制と執行体制の明確化

気候変動や自然資本に関する課題、および人的資本に関する取組に係る「執行」については、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」および「内部統制委員会」が中心となり、具体的な施策の立案、リスク評価、目標設定を行っております。同委員会は各部門の責任者が参加し、部門横断的な協議を通じて全社のサステナビリティ戦略を推進しております。

一方、「監督」の機能として、サステナビリティ委員会等で特定された重要なリスク・機会への対応方針や指標の進捗状況は、適宜取締役会へ付議・報告されます。取締役会は報告に基づき、経営戦略への組み込みの妥当性やリスク対応の実効性について客観的な監督・評価を行っております。

②取締役会における審議の実効性向上

取締役会では、サステナビリティを事業戦略と完全に統合させる観点から具体的な報告・協議を行っております。当事業年度においては、TNFD（自然関連財務情報開示タスクフォース）に基づくシナリオ、SCOPE3プラットフォーム事業の戦略的投資、および後述する人的資本戦略における多様性課題の是正策等について重点的な議論を実施し、迅速な経営判断に繋げております。

(2）戦略

当社は、経営戦略の一般論にとどまらず、特定したサステナビリティ関連のリスク・機会への対応策を体系的に示し、非財務情報と財務情報の連動を図っております。当社のサステナビリティ戦略は、「環境（自然資本）に関する戦略」と「人的資本に関する戦略」の2つの柱から構成されます。

①環境（自然資本）に関する戦略

当社の事業活動そのものが環境課題の解決ソリューションとなる事業構造を構築しております。TNFDの枠組みに基づき、時間軸（短期：1〜3年以内、中期：2030年まで、長期：2050年まで）と財務影響（大・中・小）を定義し、以下の通りリスクと機会を特定し、財務へのつながりを評価しております。

＜主なリスクと対応策＞

物理的リスク（長期・財務影響：中）

アマゾン地域における異常気象の激甚化や降雨パターンの変化により、アサイー等農作物の収穫量減少やサプライチェーンの寸断が生じ、調達コストが上昇するリスク。

対応策と財務へのつながり

アグロフォレストリー（混農林法）による多様性栽培の推進は、単一栽培（モノカルチャー）に比べて気候変動に対する高いレジリエンスを有しています。調達先の多様化や現地パートナーとの関係強化に向けた投資を行うことで、将来の調達コストの高騰を回避し、安定的な売上総利益の確保に繋げます。

移行リスク（中期・財務影響：中）

国内外における環境規制の強化や炭素税の導入に伴う、製造・物流プロセスのコスト増加リスク。

対応策と財務へのつながり

サプライチェーン全体の効率化を図るとともに、後述するCO2削減貢献価値を独自のプレミアムとして転嫁する仕組みを構築し、コスト増を吸収する強靭な財務基盤を構築します。

＜主な機会と対応策＞

製品・サービスに関する機会（短期〜中期・財務影響：大）

企業や消費者におけるESG意識の劇的な高まりに伴う、サステナブルな製品・サービスへの需要増大。

対応策と財務へのつながり

当社が有するサステナブル原料（アグロフォレストリー産物）によるCO2削減量を、顧客企業のScope3（サプライチェーン排出量）削減に直接活用いただく「SCOPE 3プラットフォーム事業」の顧客実装を本格化させております。これにより、従来の製品販売に加え、環境価値データ提供という新たな収益モデルを確立し、売上高および営業利益の非連続な成長を実現します。

人的資本経営の取り組み

経営戦略（アジア市場への本格参入、SCOPE3プラットフォームの展開等）を実現するためには、それらを牽引する多様で自律的な人材が不可欠です。事業戦略の方向性と人材施策の因果関係を明確にし、以下の戦略を実行しております。

多様性の推進と課題に対する客観的分析・対応

当社は多様性を競争力の源泉と位置づけておりますが、過去の採用経緯等に起因し、現状の組織構成において長期雇用によるキャリアアップの拡充が進む一方で、特定職層や世代における偏りが存在するという「自社の弱み」を客観的に認識しております。この課題を解消すべく、女性役職者比率のさらなる向上に加え、「男性の産休取得」や「男女の性別役割分担の見直し」を重点目標に掲げ、本質的な意識改革に着手しております。多様なバックグラウンドを持つ人材が意思決定に参画することでイノベーションの創出確率を高め、アジア市場等での新規ビジネス開発における収益機会の獲得に直結させます。

「価値の創出」を重視する企業文化への転換

会社のパーパスと従業員個人のパーパスのすり合わせを徹底し、仕事の本質を単なる「時間の提供」から「価値の創出」へと転換する企業文化の醸成を進めております。従来のジョブローテーションから脱却し、リスキリング（再教育）機会の提供や、自律的なキャリア形成を支援するジョブアサインを通じて、従業員の専門性と労働生産性を飛躍的に高めます。

エンゲージメント強化と財務アウトカムへの連動

ストックオプション制度等のインセンティブプランを視野入れ検討し、従業員と株主の皆様との価値共有を図っております。エンゲージメントスコアの改善が、離職率の低下による採用・育成コストの削減、ひいては「一人当たり営業利益」の向上という財務的アウトカムに繋がる人的資本の価値創造サイクルを構築しております。

(1）リスク管理

当社は、サステナビリティ課題に関するリスク管理を事業継続上の最重要課題と位置づけ、全社的リスクマネジメントシステムに統合して管理しております。

リスクと機会の識別・評価プロセス

TNFDの枠組みに基づき、当社の事業活動が自然資本や気候変動から受ける影響（依存とインパクト）をバリューチェーン全体で評価しております。識別されたリスクは、発生頻度や財務的インパクト（売上高や利益への影響額）の観点から優先順位付けを実施しております。

リスクの管理プロセス

優先順位の高いリスクについては、サステナビリティ委員会等において「回避・軽減・移転・保有」のいずれかの対応策を策定します。策定された対応策は各業務執行部門の年度計画に落とし込まれ、その実行状況と有効性が定期的にモニタリングされます。これらの管理状況は、重要な経営リスクと合わせて取締役会に定期的に報告され、継続的な改善サイクルを回しております。

(2）指標及び目標

サステナビリティに関する戦略の実効性を測るため、環境および人的資本の双方において、戦略と連動した具体的な指標と目標を設定し、時系列での進捗を管理・開示しております。

①環境（自然資本）に関する指標及び目標

CO2削減目標

当社は、事業活動の中核であるアグロフォレストリー原料の調達を通じて、2030年までに創業からの累計で450,000トンのCO2削減を目指しております。本指標は、当社のビジネスモデルが直接的に地球環境の保全に貢献することを示す最重要KPIです。

進捗実績：2025年3月末時点で約65,000トンを削減した見込みであり、中長期計画で見通している2031年3月期までの売上高成長に連動して、目標達成に向けた軌道に乗っております。

②人的資本に関する指標及び目標

人的資本への投資が企業価値向上にどう貢献するかを示すため、量と質の両面から以下の指標を管理しております。

多様性に関する指標（ダイバーシティ＆インクルージョン）

女性役職者比率や男性育児休業取得率について、単なる取得率だけでなく「取得による組織風土への効果」を評価しております。前述の通り、組織の偏りという自社の課題を克服すべく、男性の産休取得促進や性別役割分担意識の見直しに向けた施策を推進し、多様な人材が長期的に活躍できる基盤の強化進捗をモニタリングしております。

労働生産性とエンゲージメントに関する指標

「時間の提供」から「価値の創出」への転換を測る指標として、一人当たりの残業時間の推移を管理しております。リモートワークやフレックスタイム制の導入等、柔軟な働き方の推進により残業時間は継続して減少傾向にあります。これに伴い創出された時間をリスキリングや新規事業立案に振り向けることで、労働生産性の向上を図っております。

人員計画と最適配置

巨大な消費市場を持つアジア圏へのアプローチ強化や、SCOPE3プラットフォーム事業の推進など、今後の成長戦略を牽引する人材の確保を目指しております。現状の組織体に合わせて現在33名の体制から、将来的には50名（＋α）体制への拡充を計画しており、採用から定着に至るプロセスを継続的に追跡し、戦力化までのリードタイム短縮と採用コストの最適化を目標としております。

当社のアグロフォレストリーの多様性を活かしたビジネスにおいては、人材においても多様性が不可欠です。各部門において、多くの女性が活躍しておりますが、さらなる女性社員の活躍推進が必要であります。女性社員の役職者比率は現在36.3％となっており、この水準を2027年３月末においても維持していきたいと考えております。これらの指標は、単なる数値の羅列ではなく、当社の「自然と共に生きる」というパーパスを具現化し、持続的な企業価値の向上と財務的リターンの創出に直結する戦略的KPIとして、今後も取締役会の監督のもと、継続的に見直しと改善を図ってまいります。