かどや製油

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト、人材会社からの派遣社員、非常勤嘱託を含む。）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト、人材会社からの派遣社員、非常勤嘱託を含む。）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

（３）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティ基本方針

当社グループは以下のとおりサステナビリティ基本方針を策定し、ごま事業を通じて持続可能な社会の実現に取り組んでおります。

＜サステナビリティ基本方針＞

私達、かどや製油グループは「お客様に常に感謝の心を持ち、安心・安全かつ価値あるごま製品を提供する」の経営理念の下、持続可能な社会の実現に貢献し、社会的責任を果たしていきます。

その為に私達は、地球と人間が共存し、『ごまを通して、人と地球を健康に』する取り組みを推進します。

また私達は、従業員の活躍が企業成長の大切な基盤と考え、職場環境の向上に努め、多様性を重視し、人材の育成に積極的に取り組みます。

具体的には、上記サステナビリティ基本方針を前提に、「ごまの生産者支援」、「気候変動対応」及び「職場環境の向上・多様性の重視・人材の育成」を重要テーマとしております。

（２）ガバナンス体制

当社グループは、サステナビリティに関する取組について経営会議等で常時見直しを行い、より良い社会の実現に向け取組の良質化に努めております。

（３）リスク管理

当社グループは、主要原料であるごま種子について、そのほぼ全量を海外から調達しております。このため、原料の調達においては、生産国の天候、作付状況や経済情勢といった市場環境の変化や戦争の勃発、政情不安といった地政学リスクの影響を受けます。また、気候変動がもたらすネガティブな影響として、ごま原料の生産国における収穫量の減少やそれに伴う原料相場の高騰等が想定されます。このことから、当社グループは持続的な原材料の調達についてリスクを認識しております。

当社グループのリスク管理については、海外事業本部が商社等を通じて継続的に原料調達に関する情報収集を行っており、重要な環境の変化に関する事象について、経営会議及び取締役会等で都度報告を行っております。

（４）サステナビリティ課題への取組

当社グループは、南米（パラグアイ）やアフリカ（タンザニア、ナイジェリア）等のごまの生産農家に対し、現地のサプライヤー等と協力し、栽培指導やごまの品質改善への取組を行っており、収穫量の増加や品質の向上に伴う収益性の改善等を通じたごま生産者の持続的な支援に取り組んでいます。また、ごま原料の安定調達という側面においては、ごま原料の購入産地の多角化にも取り組んでおります。

気候変動対応に関しては、温室効果ガスの排出量削減に努めるべくＣＯ２排出量を測定の上、発熱量の少ないＬＥＤ照明への切替や、重油等から比較的ＣＯ２排出量の少ないＬＮＧ燃料への転換、太陽光発電設備導入等の施策を実施してまいりました。今後も温室効果ガス排出量削減に向け、物流最適化等の取組を継続しております。

（５）人的資本に関する戦略及び指標・目標

人的資本に関する戦略及び指標・目標については、次のとおりであります。

なお、連結グループにおける記載が困難であるため、原則として提出会社単体の記載を行っております。

１．人的資本に対する基本的な考え方

当社は経営理念と企業行動憲章を踏まえた「パーパス」「ビジョン」「バリュー」を2025年度より定め、その中で人的資本に関連し「社員と会社の両方が持続的に成長する」ことを掲げております。

２．人材育成に向けた取組

当社は人材育成、人的資本の強化に向けた取組を下記のとおり実施しており、今後も従業員がより働きがいを感じることができる制度や環境への改善に継続的に取り組んでまいります。

（1）人事制度の改定

・中期経営計画の達成に向け、2021年の制度改定を起点として、従業員全員が活躍し、将来を担える人材へと成長する人事制度を目指しております。人事制度は環境変化に沿って不断の変革が必要との考えの下、今後も、経営戦略と連動した人材ポリシーと人事戦略を策定し、従業員の更なるモチベーションアップ、自律的キャリア形成に繋がるような制度改定に取り組んでまいります。

（2）研修計画の策定・実行

・2024年度より必須研修に加え希望制研修を導入し、従業員の主体的なスキルアップや自律的なキャリア形成を支援しているほか、選抜型マネジメント研修も行い、次世代経営リーダー層の育成にも努めております。

（3）キャリアアップ・キャリア自律への支援

・2023年度に「自己啓発支援制度」を見直し、各種資格取得への支援を拡充いたしました。自己研鑽を奨励し、従業員自らが幅広い分野で能力開発やキャリアアップを図る活動に対し、積極的に支援する方針を更に進めてまいります。

・社員キャリア申告制度を導入し、一人ひとりの従業員のキャリア自律/開発についても支援する枠組みを導入しております。

３．働きがいのある・働きやすい職場作りに向けた取組（働き方改革）

（1）在宅勤務・時差出勤等の整備ならびに育児休暇の取得推進等

・当社は「在宅勤務」「サテライトオフィス利用」「時差出勤」など従業員のニーズに即した多様な働き方（勤務体系）を整備しております。

・2022年４月には「育児介護休業等相談窓口（人事部内）」を設置し、育休（特に男性）の積極的な取得を促進しております。加えて、2025年４月の育児介護休業法改正等も踏まえ、介護に直面する社員への情報提供や相談等を行っております。

（2）オフィス環境・ＩＴ環境の刷新による社内コミュニケーション活性化と業務効率化

・当社は2023年２月の本社・東京支店移転を契機にオフィスデザインを刷新し、同時にＩＴ環境／ＰＣ環境も整え、従業員同士・組織間の活発なディスカッション、新たなアイデアの創出、情報共有迅速化など、従業員が働きやすい職場作りを行いました。2024年度からは各種自動化・デジタル化ツールを導入し、ペーパーレス化や業務効率化にも積極的に取り組んでおります。

（3）ダイバーシティ＆インクルージョン

・社会環境や顧客ニーズが大きく変化する中、国籍、性別、年齢、障がいの有無等は問わず、各分野で専門性の秀でた能力を有した人材の中途採用を進めるなど人材の多様性を意識した運営を実施しております。明確な目標設定はしておりませんが、女性管理職比率や外国人雇用、障がい者雇用などを指標とし、多様な人材が活躍できる企業を目指しています。

（4）エンゲージメント

・2023年度よりエンゲージメント・サーベイを年１回実施し、各職場における絶え間ないエンゲージメント向上に向け、社員教育や集合研修などを積極的に実施しております。