かどや製油

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略は、経営方針及び事業特性を踏まえ、ＰＶＶに基づく経営および組織運営を支える人材基盤の構築を基本としています。

また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、各人の役割や責任、会社の方針との整合性を踏まえた成果や行動の発揮状況等を考慮し、人事制度に基づいて決定しています。

2025年度においては、ＰＶＶ策定を契機として、人材育成、人事制度、要員計画、働き方等の人事施策について整理を行いました。

特に、社員一人ひとりが会社の方針と同じ方向を向いて役割を果たし、挑戦や行動を通じて価値創出に向き合うことを後押しする観点から、人事制度や育成施策の見直しを行いました。

具体的な取組内容および実施状況については、「第２ 事業の状況　２ サスティナビリティに関する考え方及び取組 （５）人的資本に関する戦略及び指標・目標」に記載のとおりであります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト、人材会社からの派遣社員、非常勤嘱託を含む。）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト、人材会社からの派遣社員、非常勤嘱託を含む。）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ａ提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

なお、当社は2026年４月に導入した人事制度において、管理職の定義を全社的に見直しております。これに伴い、管理職として集計される範囲が従来と異なることから、今後の女性管理職比率等の指標については、従来の基準との単純比較が困難となる可能性があります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ｂ連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティ基本方針

当社グループは以下のとおりサステナビリティ基本方針を策定し、ごま事業を通じて持続可能な社会の実現に取り組んでおります。

具体的には、「ごまの生産者支援」、「気候変動対応」及び「職場環境の向上・多様性の重視・人材の育成」を重要テーマとしております。

（２）ガバナンス体制

当社グループは、2026年４月にサステナビリティ推進室を新設し、全社的なサステナビリティの取り組み

の強化、各テーマに対する全社目標の設定及びＰＤＣＡ管理を推進しております。

（３）リスク管理

当社グループは、主要原料であるごま種子について、そのほぼ全量を海外から調達しております。このため、ごま原料の調達においては、生産国の天候、作付状況や経済情勢といった市場環境の変化、戦争の勃発や政情不安等の地政学的リスク、国際情勢の変化等の影響を受ける可能性があります。

また、気候変動や天候不順等によるごまの収穫量の変動、農家による他作物への転作や生産意欲の低下に起因する原料供給量の減少及び原料相場の高騰等により、原料コストの上昇や安定供給への影響が生じる可能性があると認識しております。さらに、台風・豪雨等の自然災害により、生産拠点の操業やサプライチェーンに影響が生じる可能性があると認識しております。

当社グループでは、関係部門が連携し、商社等を通じて原料産地、原料相場、需給環境及び産地動向等に関する情報収集を継続的に実施しております。原料価格や需給環境、産地動向等に関する重要な変化については、経営会議及び取締役会等において随時報告し、対応方針を検討しております。

また、特定の産地に依存しないよう、原料調達先の分散や調達方法の多様化に取り組むとともに、取引先やパートナー企業と連携し、調達リスクの低減に努めております。気候変動に起因する自然災害等のリスクについては、原料産地や天候動向に関する情報収集を継続するとともに、生産拠点の操業やサプライチェーンへの影響を踏まえ、事業継続体制の整備に取り組んでおります。

（４）サステナビリティ課題への取組

当社グループは、ごま原料の安定的かつ持続的な調達を実現するため、原料産地における供給基盤の強化及び外部環境の変化に対応可能な調達体制の構築に取り組んでおります。

具体的には、南米、アフリカ等のごまの生産農家に対し、現地のサプライヤーやパートナー企業等と協力し、栽培指導やごまの品質改善への取組を行っております。これらの取組を通じて、単位面積当たりの収量向上や品質の安定化を図るとともに、ごまという作物の価値向上に資する取組を進めることで、生産者の収益性の改善、生計安定及び生産意欲の向上につなげております。

また、ごま原料の安定調達という観点から、特定の産地への依存を回避し、外部環境の変化に対応可能な原料調達体制を構築するため、原料調達地域の多角化や調達方法の検討を進めております。

気候変動への対応については、原料産地における天候動向や収穫量への影響を把握するとともに、台風・豪雨等の自然災害が生産拠点やサプライチェーンに与える影響を踏まえ、設備体制及び操業体制の整備、複数の生産拠点を活用した事業継続体制の検討及び運用に取り組んでおります。

なお、現時点において、ごま原料の安定調達及び気候変動が事業に与える影響に関する定量的な共通指標又は数値目標は設定しておりませんが、原料産地、原料相場、需給環境、産地動向及び気候変動に伴う影響等を継続的に把握し、必要に応じて対応方針を検討しております。今後も、サステナビリティ推進室及び関係部門が連携し、サステナビリティの各テーマに対する全社目標の設定及びＰＤＣＡ管理を進める中で、ごま原料の安定調達及び気候変動対応等に関する指標及び目標の設定の要否について検討してまいります。

（５）人的資本に関する戦略及び指標・目標

人的資本に関する戦略及び指標・目標については、次のとおりであります。

なお、各連結子会社の規模・制度の違い等から一律記載は困難であるため、原則として連結グループにおいて主要な事業を営む提出会社単体の記載を行っております。

　１．人的資本に対する基本的な考え方

当社グループは、持続的な企業価値向上のためには人的資本が重要課題であるとの観点から、2025年度に策定したＰＶＶを前提に、組織・人事施策全体について整理を行い、人材育成への投資を強化しました。

　２．人材育成に向けた取組

2025年度においては、６か月間の全社管理職研修、全社管理職を対象としたＰＶＶワークショップと各職場分科会、オンライン学習プラットフォーム（Udemy Business）導入、360度サーベイなどを実行し、管理職層を中心とした人材育成策の実行と組織活性化を図りました。

　３．人事制度の改定

2025年度においては、ＰＶＶに基づく人材マネジメントの実現に向けた重点施策の一つとして、等級制度・評価制度・報酬制度の改定を行いました。改定後の人事制度については、2026年４月１日付で運用を開始しています。本改定では、社員一人ひとりが会社の方針やＰＶＶと方向をそろえ、自らの役割を果たしながら成果につながる挑戦や行動を行うことを重視しています。成果だけでなく、役割に向き合う姿勢や挑戦のプロセスも評価対象とし、上述の管理職研修等を通し、主体的な行動と成長を後押しする目標管理体制を整えております。あわせて、過去実績や在籍年数に偏らず、役割と責任に基づく等級・処遇に整理し、制度全体の分かりやすさと一貫性を高めています。

　４．働き方・職場環境の整備

人材が能力を発揮できる環境づくりの一環として、労働時間管理や職場環境に関する制度および運用の見直しを行いました。工場を含む各職場の実態を踏まえながら、適切な労働時間管理の徹底に向けた対応を行っており、今後も継続的に取り組んでいく考えです。

　５．心の健康と職場基盤の強化

当社は、従業員の心身の状態および組織の健全性を把握するため、ストレスチェックおよびエンゲージメントサーベイを実施しております。

当該サーベイについては、従業員の状態把握にとどまらず、仕事の設計やマネジメントの在り方が組織に与えている影響を把握する観点から、人的資本に関する指標の一つとして位置付けております。

サーベイ結果は、組織ごとの課題認識や業務配分・マネジメントの改善に活用し、経営および各部門における意思決定に反映させております。

　６．人的資本に関するガバナンス体制

当社グループは、人的資本に関する取組を重要な経営施策の一つと位置づけ、関係部門が連携して各種施策の検討及び推進を行っております。

2025年度においては、ＰＶＶの策定を踏まえ、人材育成、人事制度、働き方、職場環境等に関する人事施策について、経営会議等において必要に応じて議論を行い、2026年度以降の人材マネジメントの運用定着に向けた整理及び検討を進めております。

これらの取組を通じて、人的資本の強化及び社員と会社の持続的な成長に資する基盤整備を進めております。

　７．人的資本に関する指標及び目標

当社は、人材育成方針及び社内環境整備方針に関する指標として、複数の項目を設定しており、組織の状態を把握するための指標として活用しております。

多様性に関する指標としては、女性管理職比率を下記に記載しているほか、男性育児休業取得率及び男女間賃金差異を開示しており、現時点では目標値は設定せず、実績値の推移を継続的に把握しています。

各指標については前年との比較を通じて変化を確認し、必要に応じた対応の検討を行っています。今後は、2026年４月より運用を開始した人事制度の運用状況を踏まえ、目標設定の要否を検討してまいります。

また、人材の確保及び育成の状況を確認するため、離職率（自己都合）についても継続的に把握しています。

なお、当社は2026年４月に導入した人事制度において、管理職の定義を全社的に見直しております。

これに伴い、管理職として集計される範囲が従来と異なることから、今後の女性管理職比率等の指標については、従来の基準との単純比較が困難となる可能性があります。