サンエー

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年２月28日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、嘱託社員を含めております。

２．(　)内は、外書きで、臨時従業員数(パートナー社員及びアルバイト)の年間平均雇用人員(１人８時間換算)を記載しております。

(2) 提出会社の状況

2025年２月28日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から当社グループへの出向者を除く。)であり、嘱託社員を含めております。

２．(　)内は、外書きで、臨時従業員数(パートナー社員及びアルバイト)の年間平均雇用人員(１人８時間換算)を記載しております。

３．平均年間給与は、入社１年以上の社員を対象に、賞与及び基準外賃金を含めて計算しております。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

(注) １．女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．株式会社サンエーパルコにおいて、管理職である女性労働者が不在のため算出しておりません。

４．株式会社ローソン沖縄において、男性労働者の育児休業取得率は取得実績がないため算出しておりません。

５．株式会社サンエー浦添西海岸開発に直接雇用従業員が不在のため算出しておりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

サステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ基本方針

当社は、「善の発想」と「自主独立」の企業理念のもと、社会やお客さまの多様なニーズに対応し、「お客さまが喜び、社員が輝き、地域と共に会社も成長する」幸せを共感し、真に信頼される企業を目指してまいります。

(2) 重要課題(マテリアリティ)

沖縄県の社会課題と当社グループの事業における課題を整理し、優先順位を付けることにより６つの重要課題(マテリアリティ)を特定いたしました。

(3) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社では、サステナビリティに関するリスク及び機会について、代表取締役社長を委員長とし、経営会議メンバー(業務執行取締役、常勤監査等委員、各部長、子会社の取締役社長)で構成するサステナビリティ委員会で実行項目の立案・推進、前期実行計画の評価を行い、委員会の審議内容については定期的に取締役会へ報告・提言を行っており、必要に応じてリスク管理委員会へ報告をいたします。

取締役会及びリスク管理委員会は、サステナビリティ委員会から報告・提言された内容を基に対応方針及び実行項目等について協議・監督しております。なお、2025年２月期はサステナビリティ委員会を２回開催し、取締役会へ１回報告いたしました。

(4) 気候変動

TCFD(気候関連財務情報開示タスクフォース)提言に基づき、情報開示を行っております。

①　ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティ全般のガバナンスに組み込まれております。「(3) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理」をご参照ください。

②　リスク管理

気候変動に関するリスク管理は、サステナビリティ全般のガバナンスに組み込まれております。「(3) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理」をご参照ください。

③　戦略

当社では、気候変動による平均気温の上昇と、それに伴う社会情勢の変化や災害リスクを重要視し、対策を進めることとしています。その一環として、気候変動がもたらす短期・中期・長期それぞれの「リスク」と「機会」を特定し、シナリオ分析を実施しています。

シナリオとしては、1.5℃シナリオと４℃シナリオの２つを参照しました。これは、IPCC(気候変動に関する政府間パネル, Intergovernmental Panel on Climate Change)第6次報告書やCOP(国連気候変動枠組条約締約国会議)でみられるように、産業革命期からの地球の平均気温の上昇を1.5℃に抑える水準で取り組みが国際的に求められている点を考慮しています。

今回、政府や国際機関が発行した将来予測に関するレポートを参考に、気候変動がもたらす移行リスク(政策・法規制、市場、評判)、物理リスク(急性、慢性)、ならびに気候変動への適切な対応による機会(製品及びサービス、市場、レジリエンス)について、網羅的な検討を行いました。

ａ．シナリオの前提

ｂ．シナリオ分析の対象範囲

ｃ．シナリオ分析結果

＜リスク＞

＜機会＞

ｄ．財務インパクトの開示

＜炭素税の導入＞

④　指標と目標

当社では、持続可能な社会実現に向け、温室効果ガス排出量を含む環境関連の指標を設定し管理しています。目標については「世界全体の平均気温上昇を1.5℃未満に抑制する」という国際的な削減目標に近づけるべく、2030年までにScope１,２ 排出量を40.0％削減する目標を設定しています。(2017年比)

Scope１・２排出量(単位：t-CO2)

※　算定期間：決算期間と同期間(３月～２月)

※　算出対象：サンエーグループ連結全体

※　Scope２排出量には、マーケット基準数値を使用

　　なお、Scope３については、今後順次把握に取り組み、ステークホルダーの協力のもと削減を進める所存です。

(5) 人的資本

①　人的資本経営と基本戦略

当社グループの社会的存在意義は、地域のライフラインとして人々の生活を守り、地域の発展に貢献する事にあると考えております。「お客さまが喜び、社員が輝き、地域と共に会社も成長する」幸せを共感し、真に信頼される企業を目指し、永続性ある企業経営を実現するための人財育成に取組んでまいります。

多様な人財が主体的に成長し、持てる能力を最大限に発揮できる環境を整備するための適切な投資を行い、企業の持続的成長と社会的価値の向上を両立させるべく、人的資本経営において、以下の２点を重点方針として推進してまいります。

＜人財育成方針＞

当社グループの強みの一つは「人財」であり、永続性ある企業経営の実現には「企業理念の浸透」が要であると考えております。採用活動では当社の考えや社史を丁寧に伝え、「理念」に共感する人財採用を目指しており、入社後も理念浸透へ向けた教育に力を注ぎ、人的資本価値を最大化できる環境づくりを推進してまいります。

＜社内環境整備方針＞

当社では、全ての社員がその能力を最大限に発揮できる「働きやすい環境の実現」を目指し、2001年から取締役及び各部長で構成される「人事改善会議」を通じて、人事領域における様々な課題解決に向け継続的に取り組んでおります。これまでの主な成果として、公正な評価制度に基づく処遇改善、ワークライフバランスを重視した年間休日日数の増加、生産性向上と業務プロセスの最適化による残業時間の削減、労働環境の改善による平均勤続年数の向上などが挙げられます。また、人事制度の改善に加え、メンタルヘルス対策の強化やIT化による業務効率化等も進めており、当社グループが重視する価値観を大切にしながら、社員の働きがいと働きやすさの調和を目指し取り組んでおります。

②　具体的な取り組み

ａ.人財力の向上

 　1）研修

永続性ある企業経営の実現には、企業理念を深く理解し体現できる人財育成が要であるという認識のもと、正社員だけでなく、パートナー社員やアルバイトを含む全従業員に対し、理念教育と実務研修（県内外視察研修、分析勉強会等）を実施しております。理念教育によるマインド強化と実務研修によるスキル向上の両輪により、永続性ある企業経営に向けた人財育成に取り組んでおります。2025年２月期の実績は以下の通りです。

　2）人財開発

　・タレントマネジメントシステム導入

　人的資本を最大限に活かすべく、社員の能力やスキルに関する情報を一元的に管理し、戦略的な人財配置や育成に繋げることを目指し、2024年3月にタレントマネジメントシステムを導入いたしました。

・採用

　当社は、組織の持続的な成長を支える人財育成として、新卒採用と並行してパートナー社員やアルバイトの正社員登用を積極的に推進してまいりました。加えて、社会環境の急激な変化への適応力を高めるため、2024年1月に中途採用を再開し、多様な経験や専門性を持つ人財を積極的に採用しております。今後も、多様な人財の獲得と育成を強化し、組織全体の活性化と事業成長の実現を目指してまいります。

・次世代リーダー発掘・育成

　次世代リーダーや後継者の発掘・育成を目的に、2023年に「人財開発委員会」を発足いたしました。2024年から当社における指導的地位である「経営職Ａ」の社員を対象にした「取組発表会」をスタートし、若手人財発掘、評価制度との連動でマネジメント層の活性化を図っております。

・社内公募制度

　社員の主体的なキャリア形成と組織活性化を目的に、2021年から「社内公募制度」をスタートいたしました。グループ会社への出向を含めた部署異動を実施し、成長意欲のある人財が新しい環境で挑戦できる制度となっております。

ｂ.組織力の向上

1）エンゲージメントスコア

従業員のエンゲージメント向上や人事施策立案のため、定期的に従業員エンゲージメントを計測しています。　2024年4月からは、測定ツール「HRBrain　組織診断サーベイ」を導入し、定量的な現状把握に加え、他組織との比較が可能となり、自社を客観的にとらえ直す事で、課題と強みをこれまで以上に認識できるようになりました。当社のエンゲージメントスコアは他社平均に比べ高い状況ではありますが、部署毎に差がある点を課題と捉え、改善へ向け取り組んでおります。

※HRBrain社による2024年4月サーベイ結果

　2）離職改善・定着率向上

2024年2月に発足した「離職改善・定着率向上プロジェクト」では、前述のサーベイ結果とオリジナルアンケートやヒアリングをもとに、各部署の課題を分析し、施策を実行しております。取り組みの結果、正社員の離職率を前年に比べ1.7％改善することができました。引き続き、すべての社員が当社で働き続けたいと思える環境作りに邁進してまいります。

3）ダイバーシティの推進

多様な価値観を持つ社員が、その個性を発揮することで職場の活性化、ひいては競争力の強化につながると考えております。すべての社員がその能力を最大限に発揮し、いきいきと働き続けられる環境づくりを目指しております。

　　　　・女性活躍推進

2016年には「女性活躍推進プロジェクト」を立ち上げ、「意識改革」「広報活動」「環境整備」の分科会を通じて、多岐にわたる課題解決に向けた取り組みを推進してまいりました。性別や年齢といった属性にとらわれることなく、「全社員が輝く」というテーマのもと、2021年からはプロジェクトメンバーに男性社員も加え、人事制度の改善や実現に努めております。さまざまなライフステージの変化に直面しても、社員相互に協力し、安心して職務を継続できる組織を目指してまいります。

　　　　・障がい者雇用

当社では、「個性を尊重することで成長できる環境づくり」を推進しております。その結果、200名を超える障がいのある方々が、それぞれの特性に応じた配置で第一線にて活躍しております。また、雇用担当部署には複数の障がい者担当者を配置し、第三者機関との連携を密にすることで、育成から定着まで長期的な支援体制を構築しております。

4）効率機器の導入

フルセルフレジや外食レストランでのタブレットオーダーシステム・配膳ロボット、電子棚札等の効率機器を積極的に導入することにより、接客対応時間の増加や働き方改善に繋がるよう取り組んでおります。

導入機器と導入済み店舗数の状況

5）職場におけるコンプライアンス・ハラスメント防止

　健全な社内環境整備を目的として、毎年2月を啓蒙月間とした社内勉強会の実施や処分内容の社内開示、定期的なアンケートや相談窓口の周知など、安心して働く事ができる環境を目指し取組んでおります。

③　指標及び目標

人財育成方針及び社内環境整備に関する実績及び目標は次のとおりであります。