カネ美食品

５【従業員の状況】

（1）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、（  ）内は外数でサポート社員の2026年２月28日現在の在籍人員とパートタイマー及びアルバイトのそれぞれ１人当たり１日８時間換算による月平均人員を合計したものであります。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（2）労働組合の状況

ａ．名称            カネ美食品労働組合

ｂ．上部団体名      ＵＡゼンセン

ｃ．結成年月日      1981年８月19日

ｄ．組合員数        926人（2026年２月28日現在）

ｅ．労使関係        労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

（3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1) サステナビィリティに関する考え方

当社は「”おいしさ”でこころを動かす 」というパーパスのもと、次もカネ美食品と思っていただけるようサステナビリティ項目においても様々なステークホルダーの信頼を裏切らないことに注力してまいります。環境への負荷軽減等のサステナビィリティ視点を含めた「”おいしさ”でこころを動かす 」という存在意義は、当社の持続的な成長を支え、持続可能な社会への貢献が成し得るものと捉えております。

①　ガバナンス

当社は、サステナビリティを巡る課題への対応を経営の重要事項の一つと認識しており、取締役会がサステナビリティに関連するリスク及び機会の監督について最終的な責任を負う体制としております。

執行側においては、各事業の本部長以上で構成される『経営幹部定例ミーティング』を定期的に開催しており、サステナビリティの推進に関する具体的な方向性の策定や、取り組むべき重要課題の特定、及び施策の進捗状況のモニタリング等について議論を行っております。当該ミーティングで協議された重要事項については、必要に応じて経営会議及び取締役会へ報告・付議し、経営層との意思統一を図る仕組みとしております。

現在は、当社の事業活動が環境・社会に与える影響を精査し、今後優先的に取り組むべき指標（ＫＰＩ）及び目標の策定に向けた検討を進めております。今後は、取締役会においてこれらの方針や進捗状況の報告を定期的に受け、適切な監督を行う体制を運用してまいります。

②　戦略

当社は、惣菜の製造販売を主軸とする事業特性に鑑み、フードロス及び容器包装に関して、短期～中期の経営に影響を与え得るサステナビリティ関連のリスクとして、廃棄ロスの増加による原価上昇・収益性低下、廃棄物規制の強化、資材調達コストの上昇を識別するとともに、需要予測高度化による廃棄削減と利益率改善に加え再生材・バイオマス材への転換、持続可能な航空燃料（ＳＡＦ）サプライチェーンへの参画による顧客評価向上・受注機会の拡大の機会と識別しております。

これらに対応する戦略として、ＰＯＳデータ活用による製造計画最適化、ＡＩ需要予測システムの導入検討、容器の再生材比率向上等を推進しております。

③　リスク管理

当社を取り巻くリスクをタイムリーに認識・把握し、適切に対処できる体制による経営基盤の強化を目的として「リスクマネジメント本部」を2024年３月より新設しております。

同本部において、サステナビリティ、特に事業継続計画に関して適宜モニタリングを行うものとしており、取締役業務統括を責任者とする本部ミーティングでモニタリングされたサステナビリティに関するリスクについては、経営幹部定例ミーティングとの横断的な連携を図っております。また、重点事項については、経営会議及び取締役会へ報告・付議の上決定し、リスクの回避や低減に向けて、全社レベルでのリスクマネジメントを実施する体制としております。

④　指標及び目標

サステナビリティに関する課題については様々な取組を実施しておりますが、現時点では一部の領域において目標の策定が途上であります。今後は、フードロス削減及び容器包装の資源循環を重要課題として、当社の管理可能な範囲（国内惣菜製造拠点及び店舗向け供給を含む。）を対象に、主要ＫＰＩの定義及び算定方法を整備し、目標及び実績の開示を行う予定です。

(2) 人的資本

当社は、従業員一人ひとりが仕事に積極的に関わりチャレンジし続けることができる企業風土を醸成し、人財を最大限活用できることを目的として2023年３月より、人事制度を刷新しました。

①　ガバナンス

人事評価に関しては、取締役・執行役員を委員とする「人事委員会」を設置しております。

同委員会において、評価内容を共有・検証し、評価内容の適正化や評価の目線合せを行った上で評価の確定を行っております。また、昇格・再チャレンジ、任用・解任については、自己ＰＲ、評価期間における評価、上司推薦等をもとに同委員会にて決定しております。また人財育成の一環として多面評価を実施することで自己理解・自己成長へと繋げてまいります。

②　戦略

人財戦略の目指す姿として「一人ひとりが自ら考え行動し、継続して成果を上げる」「常に知恵と感性で創意工夫し、チャレンジする従業員」を掲げております。

競争力・将来性のある企業にすることを目的として多角的に制度構築・運用を進めております。

また、当社を支える従業員のワークライフバランスの確立に向けて、当社では多様性の確保（女性活躍、育児と仕事の両立）、働きやすい職場環境整備（有給取得、柔軟な働き方）を方針としております。

③　リスク管理

当社の持続的な成長を成し得るために、人財の確保と育成は経営上の重要な課題です。当社の基幹事業である惣菜事業は、労働集約的な事業のため、採用競争力が低下し、計画通りの採用ができない、また、離職により人員不足に陥ることは経営上の重大なリスクであると認識しております。

当社においても人財の確保は年々難しくなっており、このリスク対応の一環として、服装や髪色ルールの緩和を打ち出すなど、従業員の多様性や個性を認める柔軟な働き方を可能とするルールへの変更を実施しました。採用率と定着率の向上を図っていき、また、従業員の成長を後押しすることは、ひいては企業の競争力強化、持続的成長につながるものと考えております。

④　指標及び目標（注１）

（注）１．各項目における％は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に基づき、関係省庁へ報告した当事業年度末時点に係る％であります。

２．正規雇用労働者は、正社員、サポート社員及び嘱託社員を示しております。またパート・有期雇用労働者は、パートタイマー及びアルバイトを示しております。

３．管理職の定義は、課長職級以上を対象に算定しております。

４．正規雇用労働者の男女の賃金の差異は、男女別で対象期間（2025年３月～2026年２月）の総賃金と平均在籍人数を用いて平均賃金を算出した上で男女の差異を算出しております。

５．パート・有期雇用労働者の男女の賃金の差異は、男女別で対象期間（2025年３月～2026年２月）の総賃金と平均在籍人数（時間数換算）を用いて平均賃金を算出した上で男女の差異を算出しております。

正規雇用労働者の男女の賃金の差異が73.9％になっていることについて、当社は同じ役割であれば男女間での賃金の差は設けておらず、主にこの差の要因は、賃金が比較的高い勤続年数の長い社員における男性比率が高いことと、賃金の高い管理職における男性比率が高いことによるものです。

今後における男女の賃金差異の解消の方針として、女性の定着率の向上と管理職における女性比率を高めることが成し得るよう、女性の活躍推進に向けた取組内容を充実してまいります。

また、全ての労働者の男女の賃金の差異が61.9％になっている要因は、店舗及び工場等で働く従業員の内、平均年間賃金が正規雇用労働者より比較的低い女性のパート・有期雇用労働者の占める割合が高いことによります。

なお、当社の人的資本に関する目標並びに取り組み内容は以下のとおりであります。

（目標１）管理職に占める女性の比率を５％以上にする

取組内容

・仕事と家庭を両立して働く女性管理職へのヒアリング結果、ロールモデルとして社内報等で紹介する。

・若手女性社員を対象に女性のライフイベントを通じての働き方や社内制度についての研修及び交流会を開催する。

・女性を部下に持つ管理職を対象に女性社員の育成、ライフイベントによるキャリア形成の支援を目的とした研修を開催する。

（目標２）男性の育児参加の取組みを推進し、男女ともに仕事と家庭を両立しやすい職場環境を整える。

男性の育児休業取得率30％以上、男性の育児休業平均取得期間30日以上を目指す。

取組内容

・男性の育休・短時間勤務制度の利用事例を公開し、制度の周知と利用率のアップを図る。

・産休・育休・短時間勤務制度を利用した社員と当該制度の利用を希望する社員との交流の場を設け、復帰後のキャリアビジョンとモチベーションを高める。

・上長との個人面談を推進し、男女ともにライフイベントによる働き方や利用できる社内制度について学ぶ機会を提供する。

・産休・育休・短時間勤務制度の利用可能期間を見直し、復帰しやすい環境を整える。

これらの方針に関する指標及び実績は以下のとおりであります。

・（多様性の確保）管理職（※）に占める女性の比率：実績6.2％／目標５％以上（達成）

・（両立支援）男性の育児休業取得率：実績75.0％／目標30％以上（達成）

※管理職の定義は課長職級以上を対象に算定しております。