ハードオフコーポレーション

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

　当社グループは、経営理念である「４つのテスト（1.社会のためになるか、2.お客様のためになるか、3.社員・スタッフのためになるか、4.会社のためになるか、優先順位1→2→3→4、4条件全てを満たしているか）」のもと、「理念経営に磨きをかけ、誰にも真似できない唯一無二の存在になる。強いリアル店舗を中心とした “Ｒｅ”ＮＫ　ＣＨＡＮＮＥＬ を作り上げ、日本国内でも、海外でも、圧倒的なリユースのリーディングカンパニーとして循環型社会の構築に貢献する」を長期ビジョンとして掲げ、リユース業界におけるグローバルリーダーとなることを目指しております。

当社グループでは人材を人「財」と表記し、「人財育成はあらゆる業務に優先する」という方針のもと、人財育成を経営戦略の最優先事項に位置付け、人財育成方針および社内環境整備を整備・推進しております。

　詳細については 「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（４）人的資本、多様性に関する取り組み」　に記載しております。

②従業員給与等の決定方針

a．正社員

　「キャリア育成評価制度」という評価制度を運用し、設定した目標に対する成果により、給与および賞与を決定しております。

　給与については、年間の個人の成果に加え、所属する組織の数値目標に対する達成度等により、昇降給を行います。

　賞与については、上期・下期毎の個人の成果、所属する組織の数値目標に対する達成度等により、年２回の賞与総額に対する配分を決定しております。

ｂ．パートタイマーおよびアルバイト

「キャリアパスプラン」という制度を運用し、７段階のランクに応じた能力を身に着けることによりランクアップし、時給も上がります。２ヶ月に一度店長と面談し、全項目の基準達成の判定をされた場合にランクアップします。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１  従業員数は就業人員であり、(  )内は外数で、パートタイマーおよびアルバイトの年間平均雇用人員(１日８時間換算)を記載しております。

２  全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

３  従業員数が当連結会計年度末までの１年間において、255名増加しております。これは主に株式会社エコノスを子会社化したことにともなう増加によるものであります。

②提出会社の状況

  （注）１  従業員数は就業人員であり、(  )内は外数で、パートタイマーおよびアルバイトの年間平均雇用人員(１日８時間換算)を記載しております。

２  平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３  全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

４  従業員数が当事業年度末までの１年間において、150名増加しております。これは主に株式会社ハードオフファミリーを吸収合併したことにともなう増加によるものであります。

③労働組合の状況

  当社グループにおいて、労働組合は連結子会社の株式会社エコプラスにのみ結成されております。

  株式会社エコプラスにおける労働組合の状況は次のとおりであります。

  ＵＡゼンセンエコプラスユニオン（上部団体ＵＡゼンセン）は、2024年５月に結成され、2026年３月31日現在の組合員数は440名であります。労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1)サステナビリティ基本方針

　当社グループは、リユースビジネスを通じて、廃棄物や温室効果ガス排出量の削減など、社会・環境課題の解決にグループ一丸となって取り組み、エコロジーとエコノミーが共生する社会の実現に貢献してまいります。

　また、その担い手である社員・スタッフが笑顔で元気に活躍し、50年安心して働くことのできる会社を目指し、健康経営をはじめとした人的資本の強化に取り組んでまいります。

(2)サステナビリティ全般に関する取り組み

①ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティに関する取り組みを推進・管理するための体制として、社長を委員長とするサステナビリティ推進委員会及び健康経営推進委員会を設置しております。

　両委員会は、各部の部長をはじめとしたメンバーで構成しており、サステナビリティに関するリスク・機会に対して、部門間で連携し迅速かつ適切に対処しております。

　両委員会は、気候変動や人的資本などのサステナビリティに関する重要事項のほか、各施策の実績や検討の進捗状況を取締役会へ定期的（原則四半期毎）に報告し、取締役会は当社グループのサステナビリティの取り組みに関して、適切に監督し、意思決定を行う体制としております。

②リスク管理

　当社グループでは、サステナビリティ推進委員会・健康経営推進委員会において、気候変動をはじめとしたサステナビリティに関するリスクを特定・評価・管理し、対応方針や対応策などを策定しております。また、取締役会による適切な監督や、全社的なリスクを総括的に管理する人事総務部との連携により、統合的リスク管理の実践に取り組んでおります。

(3)気候変動に関する取り組み

①戦略

　気候変動に関連した各種規制の導入・強化や気候変動に起因した自然災害の激甚化・頻発化など、当社グループの事業コストが増加するリスクがある一方で、環境意識の更なる高まりによるリユース市場の拡大など、脱炭素社会への移行が当社グループの事業にとって重要な機会創出にも繋がるものと認識しております。

　当社グループでは、気候変動が当社グループの事業に影響を与える可能性のあるリスク・機会をそれぞれ特定・分析し、戦略の見直しや課題への対応策の検討など、これらのリスク・機会に対し適切に対処していくとともに、投資家等とのエンゲージメントを踏まえたリスク・機会の分析の高度化に継続的に取り組んでまいります。

＜シナリオの設定＞

　当社グループではシナリオ分析にあたり、産業革命以前と比べた今世紀末までの気温上昇が「1.5～2.0℃」及び「4.0℃」となる２つのシナリオにおける2050年時点の当社グループのリスク・機会を特定し、特に重要と考えられるリスクについて、シナリオ分析を実施しております。

＜リスク・機会の特定及び評価＞

・　参照　　IEA（国際エネルギー機関）：NZEシナリオ等

・　影響度　「小」：1億円以内　「中」：1億円超、5億円以内　「大」：5億円超

②指標と目標

　当社グループでは、リユースビジネスを通じて「リユース＝モノの再利用」を促すことで、温室効果ガス排出量の削減に貢献してまいりました。脱炭素社会への移行に向けて、リユースのリーディングカンパニーとして更なる貢献を果たしていくため、温室効果ガスの排出量を2013年度と比べて、2030年度までに70%削減（売上高１億円当たり）し、2050年度までにカーボンニュートラルを目指してまいります。

　なお、当社グループでは従来より店舗照明のLED化や節電などに取り組んでおりますが、温室効果ガスの排出量の更なる削減に向けて、当社の本社所在地である新潟県内全店舗^※をはじめ、県外店舗へも順次再生可能エネルギー100％の電気に切り替えを進めております。

※低圧電力契約の店舗やテナント型店舗等一部を除く

＜CO2排出量＞

・　Scope別排出量は、エネルギー種別（電気・ガス等）毎の使用量及び（年度・事業者毎の）CO2排出係数を用いて算出しております。

・　2023年までは当社単体のみを対象としておりましたが、2024年度・2025年度の数値より国内連結子会社（株式会社エコプラス・リンクチャネル株式会社）を算定範囲に加えて加算・算出しております。

・　2025年10月に連結子会社となった株式会社エコノスは今回対象に含めておりません。

（4）人的資本、多様性に関する取り組み

①戦略

＜人材育成方針＞

　当社グループでは、人財育成を最も重要な経営課題と位置付けており、「ハードオフ理論30ヶ条」において、「企業は人財が全て～人財育成は、あらゆる業務より優先させよう～」を掲げ、積極的に人財育成に取り組んでおります。

　また、持続的な成長を遂げるためには、人財戦略における多様性の確保は不可欠との考えから、性別、国籍、年齢、新卒・中途採用の別に関わらず、能力・適性に応じた採用、管理職への登用を行うことを方針としております。

　人財育成に関する主な取り組みは以下の通りです。

（ⅰ）研修の充実

　店舗でのOJTに加え、店長を目指す人財の早期育成を目的とした「be店長プログラム」をWEB上で毎月開催するなど、WEBを有効活用した各種研修体系を整備しております。

　また、定期的に海外研修を実施し、海外出店を推し進めていく上で不可欠なグローバル人財の育成に取り組んでおります。

（ⅱ）多様性の確保（女性の活躍推進）

　当社では、多様性の確保に向けて、正社員に占める女性の割合を2030年度までに30%とする目標を掲げております。

　その実現に向けて、2023年4月に「3030（さんまるさんまる）プロジェクト」を立ち上げ、現場の声をもとにした各種制度の検討や提言を行うなど、女性がより一層活躍できる職場づくりや採用者に占める女性比率の向上に取り組んでおります。

＜社内環境整備方針＞

　当社は、以下の３点を目指すべき会社像として掲げ、社員のエンゲージメント向上に向けた各種制度の整備などに取り組んでおります。

◆　家族を大切にできる会社

◆　50年安心して働くことのできる会社

◆　幸せを感じることができる会社

　社内環境整備に関する主な取り組みは以下の通りです。

（ⅰ）健康経営の実践

　当社では、2022年度より社長を委員長とした健康経営推進委員会の立ち上げと推進担当者の配置を行い、社員・スタッフの健康保持・増進を基盤とする組織の活性化や人財定着、採用力の向上を目的として、健康課題に基づく取り組みの検討・実施を行っています。

　社員の健康増進に向けた啓蒙活動や各種制度の拡充・新設などの取り組みが評価され、昨年に引き続き、経済産業省「健康経営優良法人認定制度2026（大規模法人部門）」に認定されております。

（ⅱ）社員の働きやすさを考えた制度の整備

　社会情勢の変化を踏まえた対応や「健康経営」・「3030プロジェクト」における取り組みを通じ、各種制度の拡充・新設を実施しております。2022年度からの主な内容は以下の通りです。

②指標と目標

　人財育成方針及び社内環境整備方針について、以下の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は以下の通りです。

※高ストレス者率　ストレスチェック受検者の内、高ストレスと判定された人の割合

　なお、以上に記載した人的資本に関する「戦略」及び「指標と目標」については、当社のものを記載しておりますが、グループ各社とも連携して取り組んでまいります。