アスクル

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　当社グループの経営方針・経営戦略等に関連付けた人材戦略

　当社グループの経営方針・経営戦略等に関連付けた人材戦略については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　３．人的資本・多様性に関する取組み」をご参照ください。

②　従業員の給与その他の給付の額および内容の決定方針

　当社が定める人事ポリシーに基づき、従業員の一人ひとりの挑戦、成長、成果および担う役割に対して、公平かつ透明性のある処遇を行うことを基本方針としております。

　2026年５月より、評価・報酬制度を改定し、より公正な評価の実現に向けて、各職能等級の定義および各等級に求められる成果レベルを明確化しております。あわせて、人材育成および組織文化の醸成を目的として、当社のバリューズの体現度を評価する「バリューズ評価」を導入し、その結果を報酬に反映する運用を開始しております。

　また、人材の確保および定着の観点から、報酬水準は外部市場水準を踏まえて設定しております。

　従業員報酬は、各人の職務および等級に応じて決定する「基本給」を基礎とし、会社業績および個人評価を反映する「賞与」により構成しております。さらに、管理職および専門職位である認定職については、職責および役割に応じた処遇を行っております。加えて、部長以上の役職者および認定職者に対しては、中長期的な企業価値向上に向けたインセンティブとして「譲渡制限付株式報酬」を付与しております。また、事業年度ごとの営業利益の目標を上回った場合には、その一部を従業員に還元する方針として「決算賞与」を支給しております。

　これらを通じて、公正性および透明性を備えた報酬制度の運用に努めるとともに、従業員の成長と企業価値の持続的な向上の両立を図っております。

　なお、本決定方針については、提出会社のみを対象として記載しております。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年５月20日現在

（注）１　eコマース事業、ロジスティクス事業の両事業に係る従業員については、セグメント別に従業員数を明確に区分できないため、合算した従業員数を記載しております。

２　従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

②　提出会社の状況

2026年５月20日現在

（注）１　全従業員が、eコマース事業に従事しております。

２　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

３　平均年間給与には、賞与を含んでおります。なお、当社は年俸制を採用しております。

③　労働組合の状況

当社グループでは、労働組合は組織されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）または「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表をしない連結子会社の数値は記載を省略しております。

４　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は、各連結子会社の直近の事業年度末時点を集計対象としております。男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の額の差異は、各連結子会社の直近の事業年度の実績を集計対象としております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当有価証券報告書提出日（2026年７月30日）現在において当社グループが判断したものです。

１．サステナビリティ全般

（1）ガバナンス

当社グループは、自らの社会的責任を果たし、持続的成長と中長期的な企業価値の向上を図り、取締役会のガバナンス機能を補完することを目的として、リスク担当取締役を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しています。

サステナビリティ委員会においては、サステナビリティおよびＥＳＧに関する課題や方針の審議、決定、およびリスク・コンプライアンス委員会、労働安全衛生委員会、品質マネジメント委員会、情報開示委員会の各委員会のモニタリングを行っています。

マテリアリティ（重要課題）への対応やＥＳＧ施策などを含むサステナビリティに関する課題への取組み・検討・推進に当たっては、当社各部門および当社グループと連携を図るとともに、経営会議および関連各機関とも連携を図り、実効性の向上に努めております。

○ＣＳＲ／ＥＳＧ／サステナビリティ推進体制図

合わせて、当社グループの適切なコーポレート・ガバナンスの構築、経営の透明性の確保、企業価値の向上等を目的として、「指名・報酬委員会」「独立社外役員会議」等を設置し、各課題の審議・検討を行っております。

各委員会の活動については、定期的に取締役会に報告されるとともに、特に重要な事項については、随時、取締役会に上程または報告され、適宜必要な指示・助言を受けることでモニタリングが図られています。

上記を含むコーポレート・ガバナンス体制の概要については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要　②　企業統治の体制」をご参照ください。

（2）戦略

当社グループは、持続的な成長を成し遂げるための礎として、パーパス（存在意義）とバリューズ（価値観）を策定し、創業からの企業理念「お客様のために進化する」をＤＮＡとし位置付け、これらを「ASKUL WAY」として策定・公表しております。

また、これに合わせ、持続可能な社会の実現に向けた活動指針として、「サステナビリティ基本方針」を策定するとともに、当社が今後とも重点的に取り組むべき「マテリアリティ（重要課題）」を特定し、取組みを推進しております。

当社における「サステナビリティ基本方針」は以下のとおりです。

○「サステナビリティ基本方針」

　私たちアスクルグループは　仕事場とくらしと地球の明日を支える企業として

志を同じくする仲間と共に　グループ自らの成長を通じて　持続可能な社会の実現に貢献します。

・マテリアリティ（重要課題）特定のプロセス

マテリアリティ（重要課題）の特定に当たっては、当社におけるパーパス（存在意義）・バリューズ（価値観）や社内の各方針等を踏まえつつ、まずは国際的なガイドライン等を参照し、課題を抽出・整理しました。その後、ステークホルダーへのヒアリングなどを通じて、「ステークホルダーにとっての重要度」および「自社にとっての重要度」という２軸に基づき課題を整理・評価検証を行い、さらに経営陣での議論、取締役会の決議を経て、マテリアリティ（重要課題）を特定・決定しました。

・特定したマテリアリティ（重要課題）

経営会議での議論、社外取締役を含む各役員からの意見・検討、サステナビリティ委員会での妥当性確認、取締役会での決議を経て、当社のマテリアリティ（重要課題）として公表しています。

抽出・選定した13の項目のうち、３項目については企業活動の前提条件として「基盤」と位置付け整理するとともに、10項目については、各項目の取組み内容、相互の関連性と今後の推進体制等を踏まえ、５つのテーマに集約・整理しております。

当社のマテリアリティ（重要課題）は以下のとおりです。

（3）リスク管理

当社は、会社法および会社法施行規則に基づき、当社の業務の適正を確保するため、当社の果たすべき社会的責任を認識し、コーポレート・ガバナンスの充実と同時に、コンプライアンス経営を徹底し、リスク管理の観点から、各種リスクを未然に防止する内部統制システムを構築しています。

また、当社グループでは、サステナビリティに関するリスクを含め、将来の経営成績に影響を与えるリスクを「重要なリスク」として抽出しリスクアセスメントを行うと同時に、社会動向の分析、経営陣幹部による認識や検討を踏まえ、特に当社グループの事業継続に著しい影響を及ぼすと認めたリスクを「特に重要なリスク」と定め、必要なリスク対応策を策定しています。

・リスクマネジメントに関する基本方針および行動指針

１ 当社および当社グループは、当社グループの持続的成長の妨げとなるすべての事象を対象にリスクを管理するとともに、法令や社会的規範、倫理・行動規範を含む社内規則を遵守し、適正な業務遂行を実施することで、持続的成長と中長期的な企業価値の向上を図る。

２ 当社および当社グループの役員および社員は、具体的なリスクが発生した場合には、人命と身体の安全を最優先とし、法と倫理を遵守し、モラルを持って実直に行動する。

・リスクマネジメント・運用体制

当社グループでは、リスクマネジメント規程に基づき、事業活動を担う各本部等の責任者（リスクマネジメントオフィサー）が業務における影響度が特に大きなリスクおよび機会を、年に１回以上の頻度で短期～長期の時間軸の中で洗い出し、それぞれに対応計画を策定するとともに、定期的にモニタリングを行っており、洗い出されたリスクおよび機会とその対応計画は、リスクマネジメント事務局を通じて、リスク・コンプライアンス委員会に提出されます。

これらリスク・コンプライアンス委員会への上程に先立ち、リスクマネジメント事務局では、「リスクマネジメント規程」に基づいて抽出された「全社レベルのリスクおよび機会」と、「各リスクおよび機会」との整合性を確認し統合しています。リスク・コンプライアンス委員会では、年に１回以上の頻度で、各部門の対応計画の実行状況・進捗の確認、見直しを行っています。

また、これらの検討結果および対応状況、ならびに、特に重要な事項については、サステナビリティ委員会および取締役会に上程、または報告され、適宜必要な指示・助言を受けることでモニタリングが図られています。

また、この他、気候変動および自然資本に関するリスクと機会については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　２．気候変動および自然資本への取組み（3）リスク管理」を、当社における主なリスクの詳細については、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

（4）指標および目標

当社グループでは、特定したマテリアリティ（重要課題）に基づき、各取組み（アクションプラン）・KPI（指標・目標）を、以下のとおり設定しております。

サステナビリティ委員会、各委員会および経営会議等を通じて、各項目の進捗確認・推進を図るとともに、ステークホルダーとの対話、経営計画および事業計画の進捗などに応じて、活動の検証・見直し・開示を行っております。

○「マテリアリティ（重要課題）に基づく目標・KPI 一覧」（2026年5月期時点）

(注）１　目標・KPIの範囲は、特に記載がない限り、アスクル株式会社のみが対象となっております。

２　Science Based Targetsの頭文字をとった略称で、産業革命前からの気温上昇を1.5℃未満に抑えるために、科学的根拠に基づいた温室効果ガス排出削減目標の設定を企業に働きかけている国際的イニシアティブです。

また、この他サステナビリティ・ＥＳＧに関する各指標や関連データについては以下もご参照ください。

○ＥＳＧデータ集

　https://askul.disclosure.site/ja/themes/105

２．気候変動および自然資本への取組み

当社グループのパーパス（存在意義）である「仕事場とくらしと地球の明日に「うれしい」を届け続ける」の実現のために、当社グループでは、商品の原材料調達から仕入・販売および物流配送に至るまでのサプライチェーン全体の維持が最も重要な経営課題であるとの認識のもと、気候変動はこの経営課題に影響を与える重大な要因として捉えています。また当社グループは、気候変動に加え、水資源、森林資源、生物多様性等の自然資本を、サプライチェーンの持続性および中長期的な企業価値に影響を与える重要な要素として認識しています。特に当社の事業は、商品の原材料調達から物流に至るまで自然資本への依存および影響を伴うことから、気候関連リスク・機会に加え、自然資本に関連するリスク・機会についても統合的に把握・評価・管理しています。

世界の平均気温を産業革命以前に比べて1.5℃に抑えるように努力する「パリ協定」の実現を目指して、当社グループの物流センター等で利用する電力の再生可能エネルギー由来への切り替えや、配送用小型トラックの電気自動車（ＥⅤ）化等、ＣＯ２排出量の削減に努めています。さらに、自然資本に関するリスク評価の高度化にも取り組んでおり、気候変動と自然資本の両面から事業への影響分析を進めています。

2016年には、当社グループの施設および車両が直接的、間接的に排出するＣＯ２を2030年までにゼロとする目標である「2030年ＣＯ２ゼロチャレンジ」を宣言するとともに、2017年には、RE100（注１）およびEV100（注２）に参加し、2019年には日本のeコマース事業者として初めてTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明し、以下のとおり、事業への影響分析やリスクおよび機会の評価、ＣＯ２排出量の管理を進めています。

・TCFDへの対応

TCFD提言に基づく気候変動関連情報の開示およびTCFD対照表については以下をご参照ください。

○TCFD提言に基づく気候変動関連情報の開示

　https://askul.disclosure.site/ja/themes/174

○TCFD対照表

　https://askul.disclosure.site/ja/themes/106#tcfd

さらに、2024年には、2050年までにサプライチェーン全体の温室効果ガス排出量をネットゼロ（90%削減、残りを中和）にする目標についてＳＢＴの認定を取得し、サプライチェーンと連携した施策に取り組んでおります。

（1）ガバナンス

① 取締役会の監視体制

当社グループでは、気候関連および自然資本課題における現状確認、課題解決に向けた協議・審議・対策の実施を目的として、環境マネジメントシステム（ＥＭＳ）推進体制に基づき代表取締役社長ＣＥＯ、取締役、執行役員および事業の各部門長を参加メンバーとする「ＥＭＳ会議」を四半期ごとに開催しています。ＥＭＳ会議で報告、検討された重要事項については、取締役会の下部機関で、それぞれリスク担当取締役が委員長を務め、代表取締役社長ＣＥＯおよび社内取締役等から構成されるリスク・コンプライアンス委員会およびサステナビリティ委員会に上程、または報告されます。

リスク・コンプライアンス委員会では、主に気候変動および自然資本のリスクマネジメントに関する事項について、またサステナビリティ委員会では、気候変動および自然資本問題が当社グループの持続的成長に及ぼす影響やそれに対する行動計画等について、それぞれ協議、または審議・決定が行われています。また、各委員会に報告された特に重要な事項については、取締役会に上程、または報告され、適宜必要な指示・助言を受けることでモニタリングが図られています。

② 経営者の役割

当社の代表取締役社長ＣＥＯは、経営戦略や事業計画および重要な業務執行などを議論する取締役会に出席し、当社グループの最高経営責任者として気候関連課題に対する最終責任を負っています。

代表取締役社長ＣＥＯへの気候関連課題の報告プロセスとしては、主に四半期ごとのＥＭＳ会議、年に１回のマネジメントレビューがあり、各取組み方針、計画と進捗状況の報告が行われています。代表取締役社長ＣＥＯは、各報告プロセスにおいて、気候関連課題の解決に向けた取組みを評価し、全社事業活動との整合性を図り、経営資源の配分や体制の構築、取組みの促進や方向性の修正に関して、必要な意思決定・指示・助言を行っています。

（2）戦略

① 気候変動および自然資本に係るリスクと機会、および組織のビジネス・戦略・財務計画に及ぼす影響

当社グループでは、商品の原材料調達から仕入・販売、および物流配送に至るまでのサプライチェーン全体の維持が最も重要な経営課題であるとの認識のもと、このサプライチェーンの各プロセスにおいて、気候変動に伴う影響を移行リスク、物理的リスクと機会に分類してこれらの重要度を評価しています。さらに気候変動に伴う影響に加え、自然資本に関する「依存」および「影響」の観点からリスクと機会の特定・評価を行っています。具体的には、水資源、森林資源、土地利用、生態系への影響等を対象として分析を行い、これらの変化が調達、商品供給、物流機能等に与える影響を評価しています。

例えば、紙製品等の原材料となる森林資源の供給減少や、水資源の制約は、商品原価の上昇やサプライチェーン寸断リスクにつながる可能性があり、重要なリスクとして認識しています。一方で、認証原材料の利用拡大や環境配慮型商品の需要増加は、事業機会として捉えています。

また、評価に当たっては当社の事業戦略やインフラの整備状況のみならず、国際的な政治・社会動向、あるいは法規制の変更といった外的要因も十分考慮しています。

② シナリオ分析

当社グループでは、IPCC（気候変動に関する政府間パネル）第６次評価報告書におけるSSPシナリオに基づき、前項で重要度が高いと判断されたリスクおよび機会の各項目につき、以下の２種類の気候関連シナリオに基づき、科学的根拠等を用いて2030年時点での財務に及ぼす影響を算定することで、「リスク」を低減し、「機会」を拡大するための事業戦略立案を行っています。

・４℃シナリオ（SSP5-8.5）

　各国政府が新たな政策、制度を導入せず温室効果ガスの排出量が抑制されないシナリオ

・1.5℃以下シナリオ（SSP1-1.9）

　各国政府がパリ協定達成のために適切な政策、制度を導入し、気温上昇を1.5℃以下に抑えるシナリオ

シナリオ分析の結果は以下のとおりとなり、2030年時点では物理リスクはそれほど顕在化しないと見られる一方、政策・規制や、顧客の嗜好の変化等が、当社グループの事業へ大きな影響を及ぼすとの結果を得ています。

気候変動による事業への影響は、世界的な脱炭素化への動きや、技術革新により刻々と変化してまいりますので、今後ともこうした社会的動向を考慮しながら、財務的な影響を定期的に把握し、リスクマネジメント計画や中期経営計画などを含む当社グループの事業戦略に反映してまいります。

また、これらの分析においては、気候変動に加え、自然資本の劣化や規制強化等の要因についても考慮し、事業への影響の把握に努めています。

（3）リスク管理

当社グループでは、リスクマネジメント規程に基づき、事業活動を担う各本部等の責任者（リスクマネジメントオフィサー）が業務における影響度が特に大きな気候関連リスクおよび機会を、年に１回以上の頻度で短期～長期の時間軸の中で洗い出し、それぞれに対応計画を策定するとともに、定期的にモニタリングを行っており、洗い出された気候関連リスクおよび機会とその対応計画は、リスクマネジメント事務局を通じて、リスク・コンプライアンス委員会に提出されます。これらの管理プロセスには、気候関連リスクに加え、自然資本に関する依存および影響を踏まえたリスクおよび機会も統合的に含めています。

これらリスク・コンプライアンス委員会への上程に先立ち、リスクマネジメント事務局では、「リスクマネジメント規程」に基づいて抽出された「全社レベルのリスクおよび機会」と、ＥＭＳ事務局が現在～長期の時間軸を考慮して洗い出した「気候関連リスクおよび機会」との整合性を確認し統合しています。リスク・コンプライアンス委員会では、年に１回以上の頻度で、各部門の対応計画の実行状況・進捗の確認、見直しを行っています。

（4）指標および目標

当社グループでは、気候変動が事業戦略にもたらすリスクおよび機会の影響を評価する指標として、ＣＯ２排出量を定めています。また、自然資本に関する指標については、水使用量、認証原材料の利用状況等を含め、今後段階的に指標の整備および開示の充実を図ってまいります。

2026年５月期におけるＣＯ２排出量は、以下のとおりです。

なお、上記の数値の内、2025年５月期までについては、ＪＱＡ（一般財団法人日本品質保証機構）による第三者検証を受けています。2026年５月期については会社算定値であり、今後第三者検証を実施予定です。

ＣＯ２排出量は小数点以下を四捨五入して表示しております。また、ＣＯ２排出量（連結）については、一部の連結子会社の数値は集計の対象外としております。

当社グループでは、2030年ＣＯ２ゼロチャレンジとして、2030年までに当社グループが使用する電力の100％を再生可能エネルギー由来の電力に切り替えるとともに、当社グループで保有またはリースしているお客様向け配送用車両の100％を電気自動車に置き換えることを目標としており、2030年までにScope1＋Scope2をゼロとすることを目指しています。また、2050年までにサプライチェーン全体の温室効果ガス排出量をネットゼロ（90%削減、残りを中和）にする目標を立てており、この削減目標はＳＢＴの「ネットゼロ認定」を取得しています。

このように当社グループは、気候変動に伴うリスクと機会を総合的に管理しながら、当社の事業戦略と統合することで、事業活動を通じて脱炭素社会への移行を推進してまいります。

(注）１　事業運営を100％再生可能エネルギーで調達することを目標に掲げる企業が参加する国際ビジネスイニシアチブです。

２　事業運営に関係する車輌をすべて電気自動車に転換することを目標に掲げる企業が参加する国際ビジネスイニシアチブです。

３．人的資本・多様性に関する取組み

当社グループでは、採用・育成・配置・評価・処遇等の人事全般に関わる基本的な考え方・指針として、「人事ポリシー」を制定し、これに基づき各方針を策定、各種施策を実施しております。

○「人事ポリシー」

　「ASKUL WAY」への共感に基づき、社員一人ひとりが主体的に学び挑戦し、多様な個性と共創し、新たな価値を生み出すことに期待します。その成果と行動に対し公平に評価し、報います。

○「多様性確保の考え方」

当社は「ASKUL WAY」の重要な価値観の一つとして「多様性と共創」を掲げ、多様な人材が互いの違いを尊重し、強みを活かし合うことが、持続的な成長とイノベーションにつながると考えています。この考え方のもと、女性管理職比率の向上に取り組むとともに、採用、配置、教育、評価・処遇、働き方などにおいて、年齢、性別、学歴、国籍、宗教、人種、民族、思想信条、障がい、性的指向・性自認等によって差別を行うことなく、均等な機会を提供することで、多様性の確保を推進してまいります。

また、当社では、多様な人材が主体的に学び、共創し、能力を発揮できるように「多様性の確保に向けた人材育成方針」および「社内環境整備方針」を定めています。

○「多様性の確保に向けた人材育成方針」

　多様な背景や価値観を持つ社員一人ひとりが、自らの「ありたい姿」を描き、主体的に学び、挑戦し続けることを支援します。多様な人材が活躍できる環境を整えるため、個々の社員の育成をテーマとした人材開発会議の設置や、ジェンダー等を問わず活躍できるよう組織や任命に関するガイドラインの整備やマネジメント育成プログラムの導入を進め、計画的な育成・登用を行っています。また、社員の主体的な学びを促進するため、自己学習を支援する「学びの支援制度」（教育費の補助およびオンライン学習サービスへの参加）の強化や、個々の価値観や視野を広げ、自らが新しいことに挑戦できる機会を創出するため、「社内公募」、「社内副業制度」、社外への出向や研修派遣等を継続して行っております。

　これらの取り組みを通じて多様な人材が能力を最大限に発揮できる職場環境を整え、持続的な企業価値の向上を支える人材基盤の強化を目指します。

○「社内環境整備方針」

　社員一人ひとりが心身ともに健康で、高い意欲をもち、能力を最大限発揮しながら挑戦と成長を続けられる社内環境の整備を進めます。

　また、社員サーベイ等を活用して組織の状況を多角的に把握し、継続的な改善を通じて企業風土の活性化を図ります。特に、学び直しとキャリア機会の拡大、公正な評価・処遇を実現する人事制度の整備、柔軟な働き方の推進、多様性の尊重と心理的安全性の確保、ならびに、ウェルビーイングの向上と能力を最大限発揮できる職場環境の整備を重点項目としています。

　これらの取り組みを通じて、社員エンゲージメントの向上と事業戦略と連動した人材基盤の強化を図り、持続的な企業価値向上につなげてまいります。

（1）ガバナンス

人的資本および多様性に関するリスク・課題・対応状況については、取締役会による監督に基づき、労働安全衛生委員会および経営会議等を通じて、審議・決議を実施しております。

労働安全衛生委員会においては、当社および当社グループの労働安全と労働環境の向上を通じて、従業員およびスタッフ等の安全確保および心身の健康・向上、ならびに、生産性と士気の向上を図ることを目的として、労働安全衛生に関する状況の把握と対策に取り組んでいます。

このほか、人的資本・多様性を含むサステナビリティ全般に関するガバナンスについては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　１．サステナビリティ全般 (1)ガバナンス」に記載のとおりです。

（2）戦略

○「人材戦略」

　当社グループは「ASKUL WAY」への共感を基盤として、「人的資本への投資」を重要な経営課題と位置付けております。
 　2035マイルストーン「Beyond Retail～小売を超えて、働くを革新する～」および新中期経営計画の実現に向けて、人材戦略の中核として、事業戦略と連動した人材ポートフォリオへの転換を進めております。

　具体的には、ＡＩ活用による既存事業の変革を通じて生産性向上と人的余力の創出を図るとともに、これにより創出した人材を、戦略領域である新規事業開発および大企業向け購買ソリューションへシフトしております。

　当社の人材戦略の全体像は、以下のとおりです。

　この人材ポートフォリオ転換を実現するため、当社は重点的な人材育成方針として①ＡI活用人材の育成、②高度専門人材の育成・登用、③次世代経営人材の育成の３点を定め、計画的な育成・登用を進めております。

①　ＡＩ活用人材の育成

　ＡＩ活用を全社員に共通する基礎能力と位置づけ、研修体系に基づく段階的な育成を進めております。これにより、既存事業の変革と業務生産性の向上を支える人材基盤の強化を図っております。
　また、業務におけるＡＩ活用事例をアワード等を通じて表彰・共有し、成果を可視化することで、今後の育成・配置に反映してまいります。

　当社の「ＡＩ活用人材育成」の全体像は、以下のとおりです。

②　高度専門人材の育成・登用

　当社では、戦略領域への人材シフトを支える中核人材の育成・登用を目的として認定職制度を導入しております。

　本制度では、各職種・職域における役割、求める専門性および認定要件を明確化し、育成、配置、評価および処遇に連動させることで専門性の可視化と組織への還元を図っております。

　ＩＴ／ＤＸ職種・職域における制度運用を2026年５月期から開始しており、特に、新規事業や大企業向け購買ソリューションの推進においては、新たなプロダクト開発や各種ソリューション開発等を支えるＩＴ／ＤＸの専門性が不可欠であるため、当該領域の専門人材の育成を強化しております。加えて、新規事業開発をＭ＆Ａも活用しながら進める上で必須となる、案件遂行やリスク判断、契約対応、統合後の事業運営等を支える法務人材の確保・育成も進めております。今後、戦略領域全般へ対象を拡大していきます。

③　次世代経営人材の育成

　既存事業の変革と戦略領域の拡大を横断的に主導できる次世代経営人材の育成を目的として、指名・報酬委員会による継続的な議論と、サクセッション・プランに基づく候補者の選抜と計画的な育成を進めております。対象者に対しては経営視座の強化に向けた研修やアセスメントを実施するとともに、評価を通じて個別の育成ポイントを明確化し、タフアサインやローテーション等の実践機会を通じて育成を図っております。これにより、全社最適の視点から意思決定を行い、関係者を巻き込みながら変革を主導できる経営人材プールの形成を進めております。

当社は、これらの人材戦略を一体的に推進することで、既存事業の変革と戦略領域への人材シフトを進め、持続的な企業価値向上を図ってまいります。

なお、当社グループ各社の事業規模および人事制度等の違いにより当社グループにおける記載は困難であるため、当社グループにおける主要な事業を営む提出会社の戦略を記載しております。

（3）リスク管理

人的資本・多様性に関する主なリスクは、サステナビリティ全般に含めて管理しております。詳細は、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　１．サステナビリティ全般 （3）リスク管理」をご参照ください。

（4）指標および目標

人材戦略の実効性を高めるため、人材育成、社内環境整備および多様性確保に関する指標を設定し、その進捗を管理しております。主な指標および目標は以下のとおりです。

なお、一部の指標および目標については、算定方法の見直しを進めております。確定後、順次開示してまいります。

(注）１　当事業年度または当事業年度末時点の実績を集計対象としております。

２　人材育成を含む各種取り組み、ならびに、指標および目標の管理については、当社グループに属するすべての会社で実施しているものではないため、いずれも、提出会社のみを対象として記載しております。今後は一定のグループ単位の指標および目標の設定・開示も検討してまいります。

３　ＤＸ人材育成やＡＩ活用等による業務効率化により、既存部門から戦略領域部門へ人員を積極的に再配置するものです。

４　ＡＩ活用人材の育成に関する指標および目標については策定中のため、確定後、順次開示してまいります。

５　今後、次世代経営者候補者に向けた選抜式の研修を通じて、新たなプール人材の選定を進め、将来の経営層候補者へと継続的に育成・輩出していく人材パイプラインの強化を図ってまいります。

６　社員エンゲージメントに関する指標については、新中期経営計画における人材シフト、挑戦行動およびマネジメント変革との連動性を高めるため、測定項目および算定方法の見直しを進めております。新指標および目標値については確定後、順次開示してまいります。

７　心身の不調や健康問題によって生じる労働生産性の低下やパフォーマンス低下の指標（％）

　　従来は、ウェルネスパフォーマンススコアを指標としておりましたが、測定ツールの変更に伴い、同等のパフォーマンスを評価できる「プレゼンティーイズムロス」を新たな指標として採用いたしました。