オルバディーブイエックスヘルスケア

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材育成に関する基本方針

当社グループの人材育成に関する基本方針に関する詳細は、後記「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (2) 人的資本 ① 戦略：人材育成及び社内環境整備に関する方針」に記載の通りであります。

② 従業員給与・報酬の決定に関する方針

当社グループは、組織の活性化および従業員の意欲向上を目指し、公正かつ透明性を担保した給与・報酬制度の構築・運用を基本方針とし、以下の指針に基づき決定いたします。

（ア）役割と責任に応じた処遇

年功や個人的要素を排し、各等級および職位において期待される職務の重要性や役割、責任の程度に基づいた賃金体系を適用することで、社内の公平性を維持します。

（イ）評価と報酬の公正な連動

給与改定や賞与決定の際は、定量的な実績のみならず、行動プロセスや専門スキルの発揮、育成への寄与を総合的に評価に反映します。真摯な努力が適切に報われるよう、納得感のある運用に努めます。

（ウ）透明性確保と環境変化への対応

評価基準等の透明性を高めることで説明責任を果たすとともに、社会情勢や労働市場の動向を鑑み、継続的に制度の改善および見直しを実施してまいります。

(2) 【従業員の状況】

①連結会社の状況

2026年６月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員数を外数で記載しています。

２　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いています。

② 提出会社の状況

2026年６月30日現在

(注) 当事業年度より従業員の集計対象を見直し、執行役員を除外して集計しております。前事業年度の平均年間給与についても、当事業年度と同様の基準により再集計した数値（6,031,509円）を比較対象として、対前事業年度増減率を算出しております。

(注) １　従業員数は就業人員です。

　　２　平均人員数は、臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しています。

　　３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

③ 最大人員会社の状況

（ア）当該事業年度における従業員数が最も多い会社

株式会社カワニシ

2026年６月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員数を外数で記載しています。

　　２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

（イ）２番目に人員数が多い会社

サンセイ医機株式会社

2026年６月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員数を外数で記載しています。

　　２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

④ 労働組合の状況

当社グループ(当社及び連結子会社)は、労働組合を結成していませんが、労使関係は円満に推移しています。

⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（ア）提出会社

当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）に基づく公表をしていないため、当事業年度における管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の額の差異を記載していません。

（イ）連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

３　当該年度に出生実績がない場合、男性労働者の育児休業取得率は「-」で示しています。

４　男女の賃金の差異は、男性の平均賃金を100％としたときの女性の平均賃金の水準を表したものです。

５　賃金の差異は休職者（支給額がゼロ）の社員の人数を含めずに算出したものです。

６　子会社である株式会社カワニシバークメド、株式会社エクソーラメディカル、株式会社オルシード、THAI OLBA Healthcare Co., Ltd.は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）に基づく公表をしていないため、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の賃金の差異の記載を省略しています。

（ウ）提出会社及び国内連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　男女の賃金の差異は、男性の平均賃金を100％としたときの女性の平均賃金の水準を表したものです。

４　賃金の差異は休職者（支給額がゼロ）の社員の人数を含めずに算出したものです。

５　正規雇用労働者の（ ）内は職務内容・就労地域を限定した社員を含めずに算出したものです。

６　提出会社及び国内連結会社を算出の対象としているため、THAI OLBA Healthcare Co., Ltd.は算出対象外としています。

（労働者の男女の賃金の差異に関する補足説明）

当社グループでは、労働基準法第４条に基づき、同一の職群であれば男女同一の賃金制度を適用しており、人事評価においても男女共通の基準を設けています。したがって、男女の賃金の額の差異は管理的地位にある労働者における女性比率の低さによるものと分析しています。今後は、女性リーダーの育成と管理職への登用を推進していきます。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) サステナビリティ全般

①ガバナンス

当社は企業理念である社員憲章において、「ステークホルダー（顧客、取引先、社員、地域社会、株主）の皆様に、誠実かつ継続的に価値を提供し、持続可能な経営を追求する」と謳っております。この精神を忘れることなく、以下のとおり明文化した「ＥＳＧに関する基本的な考え方」も踏まえながら、引き続き企業価値向上に向けた取り組みを進めてまいります。また、人的資本を含むサステナビリティ関連課題への具体的な対応方針はグループ各社の中期経営計画、年間計画、年度予算に反映されており、取締役会で承認・決定されます。また、グループ全体のサステナビリティの実現に向けた課題を含む重要な課題が発生した場合は、当社のコンプライアンス委員会に報告・審議され、取締役会に報告されます。コンプライアンス委員会には、業務執行取締役、主要事業部門責任者、内部監査室長、常勤監査役が参加しています。

『ＥＳＧ経営の基本的な考え方』

当社は企業理念である社員憲章において、「ステークホルダー（顧客、取引先、社員、地域社会、株主）の皆様に、誠実かつ継続的に価値を提供し、持続可能な経営を追求する」と謳っており、これに基づき、ＥＳＧ経営の基本的な考え方を次のように定めています。

Ｅ（環境）

環境問題への取り組みは、社会や企業が持続可能な社会活動を行っていくうえで必要不可欠であると認識しています。

当社グループは企業理念として定めた社員憲章を踏まえて、環境関連法令等の遵守はもとより、様々なステークホルダーの方々とともに環境負荷の低減と環境保全に配慮し、持続可能な社会の実現を目指していきます。

Ｓ（社会）

医療・介護をサポートするヘルスケア企業として、地域の医療・介護を止めないことが社会への一番の貢献であると考えています。また、社員憲章で「ダイバーシティを重視し、多様な意見や価値観、働き方を認め合う」「メンバーが心身ともに健康で、貢献意欲を持つことのできる環境を整備する」と定めているとおり、人材ならびに働き方の多様性を目指すとともに、社員が健康でいきいきと働き続けられるよう、働き方改革を進めています。

Ｇ（ガバナンス）

株式会社は株主から資本を委託され、事業活動を通じて利益を生み、企業価値を高め、株主利益の増大をはかることを期待されています。よって、株主の負託に応えることが株式会社の基本的使命であり、そのためには、広く公益にかない、社員、顧客、取引先、地域住民に対する責任を果たすことが必須だと考えています。

当社は、継続的かつ広範なご支持を頂ける企業として、経営の透明性、効率性、健全性を確保し、外部からの監査や提言を積極的に受け入れる努力を続け、そのための仕組みも整えてきました。

引き続き株主の期待に沿うべく、当社グループの中心に位置する持株会社として、人材、教育、資金、技術、情報システムなどのインフラをグループ各社に提供し、

１．法令遵守

２．社会的支持の獲得

３．経営の効率化と収益力の向上

４．グループとしての総合力の発揮

について実現を図っていきます。

②リスク管理

当社グループは「リスク管理規程」に基づき、定期的に「リスク管理委員会」を開催し、当社グループのリスク管理体制の整備、発生しうるリスクの識別・防止に係る啓発活動などを行っています。リスク管理委員会には、業務執行取締役、主要事業部門責任者、内部監査室長、常勤監査役が参加しています。

リスク管理委員会では、想定されるリスクをその原因ごとに分類し、想定される発生確率と最大被害、判定時点での各リスクへの対策状況などを加味し算出した各リスクの判定値をもとに、リスク対策の優先度の評価、具体的なリスク対策の検討を行っています。また、リスク判定の状況や対策の状況などは、半期ごとに取締役会へ報告しています。取締役会では、その内容の分析及び事業活動の分析を基に機会の識別、評価を行い、サステナビリティに関連する取り組みについて議論し決定しています。さらに、リスク管理委員会は、コンプライアンス委員会と常に情報を共有し、グループ全体のサステナビリティの実現に向けた課題を含む重要な課題の発生、対応状況などについても常に情報共有され、コンプライアンス委員会での議論の内容は当社取締役会にて報告されています。

(2) 人的資本

①　戦略：人材育成及び社内環境整備に関する方針

当社グループでは、人材の価値を最大限に引き出し、企業の中長期的な成長につなげるため、社員憲章の「組織のあり方」と「メンバーのあり方」によって、人的資本への基本的スタンスを表現しています。

(ア)人材育成

社員憲章では、当社グループの教育環境および従業員のあり方を以下のように定めています。

従業員が「メンバーのあり方」に共感し、自律的に成長を続ける組織を目指し、社内スクールであるOLBA Academyを中心とした教育制度を以下のとおり整備しています。

『オルバグループの教育体系』

また、中期経営計画にある「OLBA-DX」を推進し、生産性向上、新たな価値の創出と顧客への提供に取り組んでいくために、従業員のITスキルの向上を重要課題に設定し、DX教育にも力を入れています。

(イ)社内環境整備

当社グループでは、一人ひとりの従業員が生き生きと働くために、社員憲章の「組織のあり方」において、「健康」と「多様性」を重要なテーマに挙げており、これに基づいて社内環境整備に努めています。

社内環境整備の代表的な施策は以下のとおりです。

②　指標及び目標

当社グループでは、上記「①戦略」において記載した、人材育成及び社内環境整備に関する方針  について、以下の指標を設定し進捗を管理しています。なお、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異についての実績は、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等 （2）従業員の状況」に記載しています。

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

４　2025年６月期まで当社グループでは、育児目的のために利用できる休暇制度を設けていなかったため、実績なしとして「-」で表示しています。

５　提出会社及び国内連結会社を算出の対象としているため、THAI OLBA Healthcare Co., Ltd.は算出対象外としています。

６　当社は2026年９月１日にディーブイエックス株式会社と経営統合いたしました。統合後の組織体制及び人材戦略について現在検討中であることから、2030年６月期の目標数値は現時点では設定しておりません。今後は、新体制での方針に基づき、新たな目標の策定を進めてまいります。