オルバヘルスケアホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年６月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は[　]内に年間の平均人員数を外数で記載しています。

２　臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いています。

(2) 提出会社の状況

2024年６月30日現在

(注) １　従業員数は就業人員です。

　　 ２　平均人員数は、臨時従業員の総数が従業員数の100分の10未満であるため記載を省略しています。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

(3) 労働組合の状況

当社グループ(当社及び連結子会社)は、労働組合を結成していませんが、労使関係は円満に推移しています。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 当社および国内連結会社

(ア)管理職に占める女性労働者の割合

当社グループでは、管理職に占める女性労働者の割合はわずかずつではあるものの着実に増加しており、今後も引き続き女性が活躍できるための環境整備を進めていきます。

＜当社グループの直前４年の管理職に占める女性労働者の割合＞

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　　　２　提出会社及び全ての連結子会社の集計値を記載しています。

(イ)男性労働者の育児休業取得率

当社グループでは、「産休育休ガイドブック」の作成・配布、e-learningの実施、男性の育休事例の社内報での紹介などによって、従業員への産後パパ育休制度の周知徹底を図るとともに、育休を利用しやすい環境の整備に努めており、育休取得率は増加傾向にあります。

＜当社グループの直前４年の男性労働者の育児休業取得率＞

（注）１　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

　　　２　提出会社及び全ての連結子会社の集計値を記載しています。

(ウ)労働者の男女の賃金の差異

当社グループでは、労働基準法第４条に基づき、同一の職群であれば男女同一の賃金制度を適用しており、人事評価においても男女共通の基準を設けています。したがって、男女の賃金の差異は管理職における女性比率の低さによるものと分析しています。今後は、女性リーダーの育成と管理職への登用を推進していきます。

＜当社グループの労働者の男女の賃金の差異(2024年６月期)＞

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　　　２　男女の賃金の差異は、男性を100％としたときの女性の平均賃金の水準を表したものです。

　　　３　提出会社及び全ての連結子会社の集計値を記載しています。

　　　４　賃金の差異は休職者（支給額がゼロ）の社員の人数を含めずに算出したものです。

　　　５　正規雇用労働者の（ ）内は職務内容・就労地域を限定した社員を含めずに算出したものです。

② 提出会社

当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）に基づく公表をしていないため、当事業年度における管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異を記載していません。

③ 連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　　２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

　　　３　男女の賃金の差異は、男性を100％としたときの女性の平均賃金の水準を表したものです。

　　　４　当該年度に出生実績がない場合、男性労働者の育児休業取得率は「-」で示しています。

　　　５　賃金の差異は休職者（支給額がゼロ）の社員の人数を含めずに算出したものです。

　　６　子会社である株式会社カワニシバークメド及び株式会社エクソーラメディカルは「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）に基づく公表をしていないため、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の賃金の差異の記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) サステナビリティ全般

①ガバナンス

当社は企業理念である社員憲章において、「ステークホルダー（顧客、取引先、社員、地域社会、株主）の皆様に、誠実かつ継続的に価値を提供し、持続可能な経営を追求する」と謳っております。この精神を忘れることなく、以下のとおり明文化した「ＥＳＧに関する基本的な考え方」も踏まえながら、引き続き企業価値向上に向けた取り組みを進めてまいります。また、人的資本を含むサステナビリティ関連課題への具体的な対応方針はグループ各社の中期経営計画、年間計画、年度予算に反映されており、取締役会で承認・決定されます。また、グループ全体のサステナビリティの実現に向けた課題を含む重要な課題が発生した場合は、当社のコンプライアンス委員会に報告・審議され、取締役会に報告されます。コンプライアンス委員会には、業務執行取締役、主要事業部門責任者、内部監査室長、常勤監査役が参加しています。

『ＥＳＧ経営の基本的な考え方』

当社は企業理念である社員憲章において、「ステークホルダー（顧客、取引先、社員、地域社会、株主）の皆様に、誠実かつ継続的に価値を提供し、持続可能な経営を追求する」と謳っており、これに基づき、ＥＳＧ経営の基本的な考え方を次のように定めています。

Ｅ（環境）

環境問題への取り組みは、社会や企業が持続可能な社会活動を行っていくうえで必要不可欠であると認識しています。

当社グループは企業理念として定めた社員憲章を踏まえて、環境関連法令等の遵守はもとより、様々なステークホルダーの方々とともに環境負荷の低減と環境保全に配慮し、持続可能な社会の実現を目指していきます。

Ｓ（社会）

医療・介護をサポートするヘルスケア企業として、地域の医療・介護を止めないことが社会への一番の貢献であると考えています。また、社員憲章で「ダイバーシティを重視し、多様な意見や価値観、働き方を認め合う」「メンバーが心身ともに健康で、貢献意欲を持つことのできる環境を整備する」と定めているとおり、人材ならびに働き方の多様性を目指すとともに、社員が健康でいきいきと働き続けられるよう、働き方改革を進めています。

Ｇ（ガバナンス）

株式会社は株主から資本を委託され、事業活動を通じて利益を生み、企業価値を高め、株主利益の増大をはかることを期待されています。よって、株主の負託に応えることが株式会社の基本的使命であり、そのためには、広く公益にかない、社員、顧客、取引先、地域住民に対する責任を果たすことが必須だと考えています。

当社は、継続的かつ広範なご支持を頂ける企業として、経営の透明性、効率性、健全性を確保し、外部からの監査や提言を積極的に受け入れる努力を続け、そのための仕組みも整えてきました。

引き続き株主の期待に沿うべく、当社グループの中心に位置する持株会社として、人材、教育、資金、技術、情報システムなどのインフラをグループ各社に提供し、

１．法令遵守

２．社会的支持の獲得

３．経営の効率化と収益力の向上

４．グループとしての総合力の発揮

について実現を図っていきます。

②リスク管理

当社グループは「リスク管理規程」に基づき、定期的に「リスク管理委員会」を開催し、当社グループのリスク管理体制の整備、発生しうるリスクの防止に係る啓発活動などを行っています。リスク管理委員会には、業務執行取締役、主要事業部門責任者、内部監査室長、常勤監査役が参加しています。

リスク管理委員会では、想定されるリスクをその原因ごとに分類し、想定される発生確率と最大被害、判定時点での各リスクへの対策状況などを加味し算出した各リスクの判定値をもとに、リスク対策の優先度の評価、具体的なリスク対策の検討を行っています。また、リスク判定の状況や対策の状況などは、半期ごとに取締役会へ報告しています。取締役会では、その内容の分析及び事業活動の分析を基に機会の識別、評価を行い、サステナビリティに関連する取り組みについて議論し決定しています。さらに、リスク管理委員会は、コンプライアンス委員会と常に情報を共有し、グループ全体のサステナビリティの実現に向けた課題を含む重要な課題の発生、対応状況などについても常に情報共有され、コンプライアンス委員会での議論の内容は当社取締役会にて報告されています。

(2) 人的資本

①　戦略：人材育成及び社内環境整備に関する方針

当社グループでは、人材の価値を最大限に引き出し、企業の中長期的な成長につなげるため、社員憲章の「組織のあり方」と「メンバーのあり方」によって、人的資本への基本的スタンスを表現しています。

(ア)人材育成

社員憲章では、当社グループの教育環境および従業員のあり方を以下のように定めています。

＜組織のあり方＞

　■ 人材育成を尊び、「マネジメント(人を通じて事を成す)」に重きを置く

＜メンバーのあり方＞

　■ 自発的かつ主体的な成長意志を持つ

　■ 過去の成果に安住せず、謙虚に学び続ける

従業員が「メンバーのあり方」に共感し、自律的に成長を続ける組織を目指し、社内スクールであるOLBA Academyを中心とした教育制度を以下のとおり整備しています。

(イ)社内環境整備

当社グループでは、一人ひとりの従業員が生き生きと働くために、社員憲章の「組織のあり方」において、「健康」と「多様性」を重要なテーマに挙げており、これに基づいて社内環境整備に努めています。

＜組織のあり方＞

　■ メンバーが心身ともに健康で、貢献意欲を持つことのできる環境を整備する

　■ ダイバーシティを重視し、多様な意見や価値観、働き方を認め合う

社内環境整備の代表的な施策は以下の３つです。

『健康経営』

当社グループでは、従業員の健康管理と健康増進に積極的に取り組んでいます。2023年に「健康経営推進会議」を設置し、2024年には「健康経営ビジョン」を策定しました。これまでの活動が評価され、2020年から現在まで5年連続で経営優良法人（大規模法人部門）に認定されています。

＜健康健経営ビジョン＞

■ わたしたちは、社員一人ひとりが心身ともに健やかに働きつづけることができる環境を整備することで、持てる力を充分に発揮できる会社を目指します。

『働き方改革2.0』

多様な働き方を選択できる組織を目指すべく「働き方改革2.0」と銘打って、在宅勤務制度、フレックスタイム制、シフト勤務制度、副業制度等を導入しており、制度利用者の拡充に努めています。また、従業員間のコミュニケーションの向上や業務効率化のため、スマートコミュニケーション運動（“さん”づけ、文書簡素化、コミュニケーションツール活用、会議効率化）を推進するなど、従業員一人ひとりが健康でいきいきと活躍できる社内環境の整備に努めています。

『エンゲージメントサーベイ』

従業員のやりがい・社内環境の現状を把握し、社員憲章にある「組織のあり方」で謳う姿を実現するために、当社グループでは2024年3月から「エンゲージメントサーベイ」を導入しました。現在は初回のサーベイを実施し、課題の分析・改善施策の立案を行っている段階であり、今後はグループ全体でエンゲージメント向上に向けた取り組みを進めていきます。

②　指標及び目標

少子高齢化によって日本の総人口は2008年をピークに減少の一途をたどっており、生産年齢人口は今後大幅に減少すると見込まれています。こうした状況においても経営の持続可能性を追求するには、老若男女を問わず誰もが企業活動に参加できる環境づくりが欠かせません。「女性管理職比率」及び「男性労働者の育児休業取得率」は、こうした環境整備の進展状況を端的に表す指標だと考えています。

女性管理職比率については、日本の平均女性管理職比率（注１）が12.7%であることや2030年の政府目標が30%であることなどを念頭に、当社グループにおいては、2030年6月期に女性管理職比率19%を目指す中期目標を設定しました。今後、育成プランの作成や教育研修の推進など、具体的な施策に取り組んでいきます。

男性労働者の育児休業取得率については、引き続き制度の周知徹底と環境整備に取り組むことで、さらに引き上げることが可能と考えています。政府が掲げる目標（2030年までに85%）（注２）をひとつの目安にしながら、当社グループにおける目標を検討しています。

なお、管理職に占める女性労働者の割合及び男性労働者の育児休業取得率についての実績は、「第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況 (４)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しています。

（注）１　厚生労働省「令和５年度雇用均等基本調査」より課長相当職以上の管理職に占める女性の割合

　　　２　厚生労働省「子ども未来戦略会議（令和5年6月13日）」で閣議決定された政府目標