伊藤忠食品

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員であり、臨時従業員は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

（２）提出会社の状況

①　従業員に関する指標

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　平均年間給与は、2023年４月１日から2024年３月31日までの各月の支払金額の総額を従業員数で除した金額を合計した金額となります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

②　多様性に関する指標

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下、「女性活躍推進法」）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　　女性管理職比率については、2030年までに25％とする目標を掲げております。

　　　　　女性管理職およびリーダー層向けの研修実施、エリア総合職の導入やスライドワーク・在宅勤務といった多様な働き方を支援する施策を通じ、女性従業員の更なる活躍推進に繋げております。

　　　　　なお、2024年４月１日の女性管理職比率は13.8％であります。

　　　　　男女の賃金の差異については、主に女性管理職登用推進の途上であることおよび男性従業員に比べ女性従業員の平均年齢が低いことから生じるものであります。

　　　　　なお、正規雇用従業員の平均年齢は男性44.3歳、女性34.7歳、有期雇用従業員の平均年齢は男性56.7歳、女性45.5歳であります。

　　　２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　　　男性育児休業取得率については、2030年までに85％とする目標を掲げております。

　　　　　管理職向け研修や出産・育児ガイドブックの作成などにより、育児と仕事の両立支援に関する諸制度の理解促進と多様性を尊重する社内風土の醸成に努めております。

（３）連結子会社の多様性に関する指標

（注）１　「女性活躍推進法」の規定に基づき算出したものであります。「－」は「女性活躍推進法」の規定により記載を省略していることを示しております。

　　　２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。「－」は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定により記載を省略していることを示しております。

（４）労働組合の状況

当社には伊藤忠食品労働組合（組合員数630人）が組織されておりますが、上部団体には所属しておりません。

なお、労使関係につきましては特に記載すべき事項はありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

本項に記載の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

サステナビリティ全般

（サステナビリティ基本方針）

伊藤忠食品グループは、「常に時代の変化と要請を先取りし、健康で豊かな食生活創りを通じて消費者と社会に貢献します」という企業理念のもと、事業活動を通じた社会課題の解決に取り組み、持続可能な社会の実現に貢献していきます。

１．マテリアリティの特定と事業活動を通じた社会課題の解決への取り組み

社会の一員として、自社のみならず社会にとっても持続可能な成長につながるマテリアリティを策定し、事業活動を通じて企業価値向上を目指します。

２．社会との相互信頼づくり

正確で明瞭な情報開示及び開示情報の拡充に努め、ステークホルダーとの対話を通じて、社会からの期待や要請を受けとめ、それらを実践していくことで信頼される企業を目指します。

３．持続可能なサプライチェーンの強化

地球環境の保全や気候変動の緩和と適応、資源循環、人権と労働における基本的権利に対し、問題の未然防止及び継続的な配慮に努め、持続可能な事業活動を推進します。

４．サステナビリティ推進に向けた社員への教育・啓発

社員に対し重要課題に関する意識を醸成するための教育・啓発活動を行います。

（１）ガバナンス（推進体制）

サステナビリティ推進については、サステナビリティ担当役員を委員長とするサステナビリティ委員会が全社を統括しております。また、サステナビリティ委員会のもとには、「ＢＣＭ（事業継続マネジメント）分科会」「環境分科会」２つの下部組織を設け、それぞれのテーマに即した全社施策の検討や推進に取り組んでおります。

サステナビリティ委員会ではマテリアリティ（重要課題）の取り組み状況の管理、各種サステナビリティに関する方針や目標、施策についての議論をしており、重要な方針及び施策、進捗状況については、取締役会にて承認、報告をしております。

＜サステナビリティ体制図＞

（２）戦略及びリスク管理（マテリアリティの特定と推進）

　　（サステナビリティ全般に関する戦略）

当社は、サステナビリティを推進するにあたり、自社のみならず社会にとっても持続可能な成長につながるマテリアリティを特定し、事業活動を通じた社会課題の解決に取り組んでおります。

マテリアリティの特定プロセスは、サステナビリティ委員会にて、サステナビリティ開示に関する各種ガイドラインや、自社及び業界特性を加味し、サステナビリティ課題を抽出した後、社会にとっての影響度及び当社にとっての影響度を分析し、マテリアリティを特定しております。

また、特定されたマテリアリティに関するリスク・機会を認識し、事業リスクの低減及び機会の獲得のため、マテリアリティ毎に目標を設定しております。各マテリアリティについては、サステナビリティ委員会にて年１回以上取り組みの進捗状況を確認し、取締役会に報告しております。

（３）指標及び目標

サステナビリティ関連のリスク・機会を測る指標及び目標については、次の通りであります。

今後も、各目標達成に向けて、実効的な施策を推進してまいります。

※上記の項目「環境」及び「社会」の「自律型人財の育成」に関しては連結会社の指標及び目標となっております。それ以外の項目に関しては当社（提出会社）の指標及び目標となっております。

※廃プラスチックのリサイクル推進に関する指標及び目標については、2023年度に見直しを行っております。

※女性管理職比率についての実績は、2024年４月１日時点の数値となっております。

気候変動対応

　気候変動は当社事業活動の持続的な成長に影響を及ぼす重要な経営課題だと認識しております。2022年度より、

ＴＣＦＤフレームワークに基づいた「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」について、リスクと機会の対応策を開示しております。

（１）ガバナンス

気候変動に関するガバナンスについては、「サステナビリティ全般（１）ガバナンス」に含まれております。

（２）戦略

気候変動による短期のみならず中長期の事業リスクと機会の特定にあたり、2030年時点の当社への影響として、外部情報を参照し２つのシナリオを設定いたしました。シナリオでは主に温室効果ガス排出規制による影響と、炭素税導入による原材料・包材資源コストの増加に伴う仕入高・運送費高騰などの分析を実施しました。

その結果、当社における気候変動の影響のうち、温室効果ガスの価格付け（炭素税）の導入や、省エネ政策の強化として再生可能エネルギーの活用等を移行リスクとして、台風や洪水、平均気温の上昇からくるサプライチェーンの混乱などの変動を物理的リスクとして捉えております。これらのリスクに対しては、再生可能エネルギーへの切り替え等の対応を行っておりますが、今度も引き続き対応を推進してまいります。

（３）リスク管理

気候変動に関するリスク管理については、「サステナビリティ全般（２）戦略及びリスク管理（マテリアリティの特定と推進）」に含まれております。

（４）指標と目標

気候関連リスク・機会を管理するための指標として、Scope１,２の温室効果ガス排出量を特定しております。非財務目標にも掲げているとおり、温室効果ガスの排出抑制に向けて、2030年度までに温室効果ガスの排出量を2018年度比で40％削減することを目標としております。なお、実績につきましては「サステナビリティ全般（３）指標及び目標」に記載しております。

人的資本関係

当社は「人材」を持続的な企業価値向上の原動力となる財産であると捉え、「心身ともに健康で活力ある職場環境のもと、柔軟な発想をもち、失敗を恐れずチャレンジしながら自ら成長できる人財」を育成することを人的資本に関する基本方針としております。（１）個々の多様性と創造性の活用(ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン)、（２）自律型人財の育成、（３）働きがいのある職場環境の整備を通じ人的資本経営の高度化を目指しております。

（１）個々の多様性と創造性の活用

当社が持続的な企業価値向上を実現するには、社員一人ひとりがそれぞれの特性を生かして活躍していくことが重要であると認識しております。

2020年度にダイバーシティ推進室を設置以降、女性管理職・リーダー層の育成や仕事と育児の両立支援に関する各種施策を実行するなど、個々の多様性と創造性が充分発揮できるよう人材育成及び環境整備に努めております。

（２）自律型人財の育成

①　メリハリのある人事制度の構築

社員の働きがいの向上の一環として、2022年７月より新たな人事制度を導入いたしました。「等級制度・評価制度・賃金制度」を大幅に刷新し、職責と成果に応じたメリハリのある制度を構築しております。

②　研修制度の拡充

当社の人財戦略の基本方針に基づき、階層別・目的別に最適な研修の機会を提供し、知識・スキルの習得ならびにエンゲージメントの向上につなげております。階層別研修では、新入社員から管理職までそれぞれの職責上必要となる知識・スキル、行動力・判断力等を習得することに注力しており、目的別研修ではＤＸやダイバーシティなどテーマ別等の研修を網羅的に実施し、社員の基礎能力向上とマインド醸成を図っております。

また、社員の知識及びスキル取得を支援する取り組みとして、自律型オンライン動画学習の提供や自己啓発支援制度など社員自らが主体的に学び成長する環境を整備しております。

（３）働きがいのある職場環境の整備

①　健康経営の推進

当社は、社員一人ひとりが心身ともに健康であり個々の力を存分に発揮していくことが、当社の持続的成長に必要不可欠であり、食のライフラインを担う責任を果たすことにつながるとの考えから、2021年3月に健康経営宣言を行いました。代表取締役社長を最高健康責任者に任命し、心身ともに健康で、活力ある職場づくりを推進しております。その結果、2021年度より継続して健康経営優良法人（大規模法人部門）に認定されております。

②　ワーク・イン・ライフの推進

当社は、社員が働く場所や時間の選択肢を増やす制度として2023年度より「エリア総合職」の新設や、「スライドワーク」「在宅勤務」の制度化を行うなど、多様な働き方を推進するための環境整備に取り組んでおります。