焼肉坂井ホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を
（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員を
（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関する重要事項に関して、原則として毎月１回以上開催される経営会議で審議しております。なお、経営会議の詳細につきましては、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要　③ 企業統治に関するその他の事項　イ　会社の機関の内容」をご参照ください。

(2) 戦略

当社グループは、全ブランド、業態において「食を通して幸せになっていただく、食を通して笑顔を作り出す」というモットーのもと、日々の店舗運営に励んでおります。

そして「不易流行」の言葉通り、伝統・歴史は重んじつつ、変えるべき部分は変える。つまり、リブランディングによって、新たな価値観を創造してまいります。

この方針の下、当社グループでは持続可能な社会の実現に向けて、以下の取組みを行っております。

①　グループ内における外国人社員の積極採用

日本国内の人口は2010年以降減少し続けており、少子高齢化による労働力不足は、日本経済における大きな懸念点となっております。とりわけ外食事業を展開する当社にとって、人手不足は喫緊の課題であり、その課題への取り組みとして外国人社員登用を推し進めてまいりました。

当社では、出入国在留管理庁より登録支援機関の認可を受けた当社グループ会社の管理の下、インドネシア、ベトナム、ミャンマー、スリランカ、バングラディシュ、ネパール、中国、台湾、韓国など多国籍の外国人の方に社員として働いていただいております。

当連結会計年度は積極的に募集活動を加速させたことにより、2024年３月期に入社した外国人社員はビザ申請中の方も含め72名となり、2023年３月期の10名から大幅に増加いたしました。

１年間を通じて外国人社員が多く入社したことにより、各業態において、店舗教育方法の見直しを図るとともに、外国人社員のそれぞれの国の文化を理解しコミュニケーションを強化するなど、就労環境の整備を進めたことで、多くの優秀な外国人社員が活躍いただける店舗運営体制となりました。

外国人と日本人が同じ店舗で１つの目標に向かって働くことにより、お互いの国の文化を知り、良い部分を共有し合いながら、相乗効果を生み出してまいります。

②　人材育成、人材活用のDX化を目的に人材マネジメントシステムを導入

当社では、人事システムとして「人材マネジメントシステム」を導入しております。これまで人事のみが保有していた社員情報をワンプラットフォームで管理し、人材戦略に必須となる採用から育成、配置、評価、活躍状況を踏まえた抜擢までを一気通貫で行い、人材の見える化、育成支援、離職防止、組織課題の可視化の実現に向けて取り組んでおります。具体的には、1.人材データベースの構築、2.目標・人事評価の管理、3.スキル・社員研修・昇進試験の管理、4.従業員満足度（ES）アンケート（サーベイ）により課題把握をし、従業員満足度向上などに活用をしております。

社員レス、人員不足の昨今だからこそ、新たに採用するだけでなく社員一人一人が、働くモチベーションの向上や最大限の成果を発揮できる環境を追求すべく、今後も本システムを積極的に活用してまいります。

③　環境・資源に関する取組

当社では、規格外の食材の有効活用による食材ロスの低減や、テイクアウト・宅配で使用しているビニール袋をバイオマスレジ袋へ切り替える等の環境負荷が少ない資材の利用を、グループ全体で進めております。

また、電力使用量の削減によるCO2削減の取組として、本社や各オフィスにおいては2012年よりスーパークールビズを導入する等、節電を実施している他、各店舗においても、環境負荷の少ないLED電球への切替えを積極的に進めるとともに、各店舗における電力会社との契約につきましても、電力コストを綿密に検討した上で、必要に応じて契約の切り替えを実施しております。

(3) リスク管理

当社グループは、持続可能な社会の実現に向けた取組を行っていく上での課題やリスクについて、経営会議で審議することとしております。なお、経営会議の詳細につきましては、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要　③ 企業統治に関するその他の事項　イ　会社の機関の内容」をご参照ください。

(4) 指標及び目標

当社では、上記「(2) 戦略」において記載した、外国人社員の積極採用及び人材育成、人材活用を含む中核人材の登用等における多様性の確保に関して、「職務権限規程」、「人事考課規程」及び「管理職規程」その他の社内規程等に基づき、管理職としての職務及び職責を満たすことが十分に見込まれる人材を、性別、国籍、年齢、新卒採用者・中途採用者の別にかかわらず、中核人材である管理職に登用することを方針としております。具体的には、次の指標及び目標を設けており、当該指標及び目標に関する実績は、次のとおりであります。