焼肉坂井ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　当社グループの人材戦略

当社グループは、「人材」を持続的な企業成長を支える重要な基盤として位置づけ、外食産業を取り巻く人材確保環境が厳しさを増す中で、採用数の確保のみを重視するのではなく、採用した人材の育成に積極的に取り組んでおります。

採用面におきましては、日本人・外国人を問わず中途採用により即戦力人材の確保を図るとともに、従業員からの紹介による採用の拡大や新卒採用の再強化、ならびに単発・短時間勤務サービス利用者からの正社員登用の促進など、多様な採用方法を活用することで、採用数と採用の質の両立を図ってまいります。

また、2023年以降、入社数が退社数を上回る状況が継続し、人員が増加基調にあることを踏まえ、既存社員に対しては、評価制度の見直しによる納得感の向上、教育カリキュラムの見直しによる研修制度の充実、早期離職の抑制及び定着率の向上に取り組むことで、単なる人員確保にとどまらず、定着と育成を重視した人材構造への転換を推進してまいります。加えて、店舗においては適正なシフト運用を徹底し、パート・アルバイト人件費の予算実績管理を強化することで、人件費の適正化及び労働生産性の向上を図ってまいります。

 当社グループは、採用・育成・定着を循環させることで、サービス品質の向上と持続的な成長を実現し、企業価値の向上につなげてまいります。

②　従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

従業員の給与（賞与を含む）その他の給付の額及び内容については、以下の基本的な考え方に基づき決定しております。

ａ．基本方針

従業員の評価においては、公正であり、透明性が高く、従業員が評価に対し納得していることが重要であるという基本方針の下、役割・職責・成果に応じた適切な給与水準を設定することで、従業員のモチベーション向上及び優秀な人材の確保・定着を図るものとします。また、競合他社の水準等も踏まえ、競争力のある給与・処遇体系の維持に努めております。

ｂ．給与構成

給与は、主として以下の要素により構成されます。

・基本給：職務内容及び能力を総合的に勘案して決定

・諸手当：役職手当、スキル手当等、業務内容及び職責に応じて支給

・賞　与：会社業績及び個人評価を反映して支給

ｃ．業績連動及び評価制度

賞与については、当社グループの業績および各従業員の業績評価を総合的に勘案して決定しております。

個人評価は、社内で実施している各種昇進試験結果を用いた昇格に加え、店舗における接客サービス力、能動的行動、コンプライアンス遵守等を組み合わせ、公正でかつ透明性の高い評価となるよう運用しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員（１日８時間換算）を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員、季節工を含む。）は、年間の平均人員（１日８時間換算）を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関する重要事項に関して、原則として毎月１回以上開催される経営会議で審議しております。なお、経営会議の詳細につきましては、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要　③ 企業統治に関するその他の事項　イ　会社の機関の内容」をご参照ください。

(2) 戦略

当社グループは、全ブランド、業態において「食を通して幸せになっていただく、食を通して笑顔を作り出す」という想いのもと、日々の店舗運営に励んでおります。

当社グループは、「食」を通じて当社グループに関わるすべての人に幸せを提供し、その輪を社会へと広げていくことを使命としており、そのために最も大切なものは「人」であると考えております。

技術が進化し、効率化が進展したとしても、食の本質は決して変わるものではありません。お客様の心を動かすものは「美味しさ」と「おもてなしの心」、そしてそれを支える「人の情熱と技術」であります。当社グループは、世の中の変化にかかわらず、本質的に変わらないものを常に大切にする「不易流行」の精神のもと、時代の変化に柔軟に対応しながら、常に進化を続けてまいります。

この方針の下、当社グループでは持続可能な社会の実現に向けて、以下の取組みを行っております。

①　グループ内における外国人社員の積極採用

日本国内の人口は2010年以降減少し続けており、少子高齢化による労働力不足は、日本経済における大きな懸念点となっております。とりわけ外食事業を展開する当社にとって、人手不足は喫緊の課題であり、当社では、持続的な成長を支える重要な基盤として、外国人社員の採用・育成に積極的に取り組んでおります。2026年３月期は47名の外国人社員を採用し、ミャンマー、ベトナム、インドネシアをはじめ、スリランカからの採用増加を行ったことで、多国籍の外国人の方182名に社員として働いていただいております。

一方で、外食分野における特定技能制度の新規受け入れ停止という逆風も生じております。そのような環境下だからこそ、現在在籍している外国人社員への教育・サポート体制の強化が、これまで以上に重要であると考えております。

当社グループでは、日本語教育や接客研修に加え、日本人店長、社員、パートタイマー・アルバイトとのコミュニケーション支援や生活面でのフォローも継続的に実施しております。また、より高いポジションで活躍できる人材育成を目指し、将来的な副店長・店長候補としての育成、特定技能２号としての管理職候補育成にも注力し、今後も、多様な人材が安心して成長できる環境づくりを通じて、持続的な企業成長につなげてまいります。

②　人材育成、人材活用のDX化を目的に人材マネジメントシステムを導入

当社グループでは、人事システムとして「人材マネジメントシステム」を導入しております。これまで人事のみが保有していた社員情報をワンプラットフォームで管理し、人材戦略に必須となる採用から育成、配置、評価、活躍状況を踏まえた抜擢までを一気通貫で行い、人材の見える化、育成支援、離職防止、組織課題の可視化の実現に向けて取り組んでおります。具体的には、1.人材データベースの構築、2.目標・人事評価の管理、3.スキル・社員研修・昇進試験の管理、4.従業員満足度（ES）アンケート（サーベイ）により課題把握をし、従業員満足度向上などに活用をしております。また、外国人社員が日本で働くための語学研修や、入社間もない社員のフォロー研修、店舗マネジメントの質向上を図る研修、幹部候補を対象とした研修など、人員不足の中、社員一人一人が、働くモチベーションの向上や最大限の成果を発揮できる環境を追求すべく、今後も人材育成・人材活用に注力してまいります。

③　環境・資源に関する取組

当社では、あいち地産地消SAFサプライチェーン推進協議会会員として、廃食油はSAF（持続可能な航空燃料）の原料とするため回収、加工の上、有効活用される企業への循環をさせていく取り組みを行っております。

また、販売数を定期的に精査して規格外ロットの適正化を図り、食材ロスの低減や、テイクアウト・宅配で使用しているお持ち帰り袋をバイオマスレジ袋へ切り替える等の環境負荷が少ない資材の利用を、グループ全体で進めております。

さらに、電力使用量の削減によるCO2削減の取組として、一部店舗においてはGREEN電気プラン（再生可能エネルギー由来でCO2排出量を実質ゼロにした電気料金プラン）を導入して再生エネルギーの活用を行っております。加えて、本社や各オフィスにおいてはスーパークールビズを導入して、節電を実施している他、各店舗においても、環境負荷の少ないLED電球への切替えを積極的に進めるとともに、各店舗における電力会社との契約につきましても、電力コストや環境負荷軽減プランを綿密に検討した上で、必要に応じて契約の切り替えを実施しております。

(3) リスク管理

当社グループは、持続可能な社会の実現に向けた取組を行っていく上での課題やリスクについて、経営会議で審議することとしております。なお、経営会議の詳細につきましては、「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等　(1) コーポレート・ガバナンスの概要　③ 企業統治に関するその他の事項　イ　会社の機関の内容」をご参照ください。

(4) 指標及び目標

当社では、上記「(2) 戦略」において記載した、外国人社員の積極採用及び人材育成、人材活用を含む中核人材の登用等における多様性の確保に関して、「職務権限規程」、「人事考課規程」及び「管理職規程」その他の社内規程等に基づき、管理職としての職務及び職責を満たすことが十分に見込まれる人材を、性別、国籍、年齢、新卒採用者・中途採用者の別にかかわらず、中核人材である管理職に登用することを方針としております。具体的には、次の指標及び目標を設けており、当該指標及び目標に関する実績は、次のとおりであります。