キャンドゥ

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

　当社グループは単一セグメントであるため、部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

（注）従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は１日８時間換算による年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

（２）提出会社の状況

　当社は、単一セグメントであるためセグメントによる情報については、記載を省略しております。

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は１日８時間換算による年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（３）労働組合の状況

　当社の労働組合はキャンドゥユニオンと称し、本社に同組合本部が置かれ、上部団体のＵＡゼンセンに加盟しております。

　なお、労使関係は円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。労働者の男女の賃金差異は、退職金、及び通勤費補助等を除く年間賃金総額から算出しています。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

３．労働者の男女の賃金の差異に関する補足説明

　　正規雇用労働者において男女間の賃金差異が発生している要因は、賃金制度において性別による処遇の差は一切設けていないものの、管理職等の賃金水準が高い労働者に男性の割合が多いためであります。全労働者においても、パート・有期労働者の85％が女性であるため、平均年間賃金の算出について賃金差異が大きく発生しております。

　　賃金格差の是正に向け、女性の管理職への登用と、それに向けた教育・研修など、女性活躍推進の施策に引き続き取り組んでまいります。

②連結子会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。労働者の男女の賃金差異は、退職金、及び通勤費補助等を除く年間賃金総額から算出しています。また、当期において、女性管理職１名が取締役に就任したことにより、該当なしとなっております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

（５）その他

　日給月給社員における平均勤続年数は2026年２月期末において男性18.4年、女性17.5年となっております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、「価値観」「志すべき所」「使命」の三本の柱を軸に企業理念を構築しております。

「価  値  観」100円のすばらしさに誇りを持ち、どこまでも追及する。

「志すべき所」老若男女すべての人に利用してもらえるブランドにする。

「使　　　命」100円ですべての人（お客さま、取引先、従業員）を幸福にする。

　この理念を念頭に、当社グループは、お客さまをはじめとする、当社グループを取り巻く多様な関係者の皆さまと良好な関係を築くことを通じて信頼獲得に努めるとともに、社会的利益にかなう価値の創造・提供を目指して企業活動を行ってまいりました。従業員一人一人が社会の構成員として求められる価値観、倫理観に従って誠実に行動し、これを通じて公正かつ適切な経営を実現し、社会との調和を図り、企業を創造的に発展させていくことが必要であると考えております。

　上記の考え方に基づき、従業員が安心して働ける職場環境作りや、関係者の皆さまにより一層信頼される経営の実現を目指すため、当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組を次のとおりといたしました。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　　当社ではサステナビリティ関連のリスク及び機会を、その他経営上のリスク及び機会と一体的に監視及び管理しております。

　「第４ 提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (1)コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(2）戦略

①人的資本への取組

基本方針

・当社では、持続的な成長のためには絶えず新たな価値を創造し続ける事業体に変革を続けていくことが必要で

　あり、その原動力は、従業員個々人の成長と自己実現であると考えております。

　会社がそれを支援し、働きがいのある環境整備を継続することで、企業価値の向上を実現してまいります。

人材育成方針

・「新しいことに果敢に挑戦し、新たな価値を創造するとともに、自らの意思と努力によって自己実現を目指す　人材」の創出が持続的な成長の原動力であるという考えのもと、人材育成に取り組み、教育環境を整えていきます。

（取り組み内容）

・自分のキャリアを自分で切り開く、挑戦する組織風土の醸成

・グループのシナジーを生かした教育体系の構築

・教育費の積極的な投資を行い、スキル開発、キャリア形成を推進

・成長を促進させるジョブローテーションの実施

社内環境整備方針

・「多様な人材が最大限のパフォーマンスをもって活躍できる環境の整備」を実現することを目指し、従業員の働

　きがいを向上させることを課題として、イオングループの基本理念と未来ビジョンの浸透をはじめ、職場環境整

　備、健康経営推進など幅広い取り組みを実践いたします。

（取り組み内容）

・仕事と家庭の両立

　　看護や介護に加え、入学式・卒業式など家族のための休暇を取得できる「ファミリーサポート休暇」の制度を

　設けています。

　　また、時短勤務や時間単位の有給休暇取得など、柔軟な働き方の選択を可能としております。

・女性活躍

　　現在の女性管理職比率は20.0％ですが、30％以上を目標として、管理職候補の母数形成を進めるべく教育・研

　修を進めております。

・障がい者雇用

　　障がい者雇用率は、厚生労働省が定める2.5％に対し、2.6％となっております。早期に2.7％を超え、3％を

　目指すべく、特定の業務範囲だけでなく、幅広い領域で障がい者の方々が活躍出来るよう、職場環境の整備に努

　めております。

・健康経営

　　従業員が心身ともに健康に働き続けることが出来る環境を目指し、敷地内禁煙、卒煙活動の推進及び安全衛生

　委員会による衛生面や体調管理のアドバイス、ストレスチェックなどを継続して実施しております。

・職場における問題の早期発見と解決

　　職場環境調査や内部通報制度を通じて従業員の声や要望を確認し、働きがいを高める取り組みを推進しており

　ます。

②環境に関する取組

　従業員への環境問題のコンプライアンス学習を毎年実施、省エネ法、地球温暖化対策推進法への理解を深める教育を行うと共に、店舗にかかるエネルギーの使用を抑える様々な対策（蛍光灯のＬＥＤ切替、店舗空調の定期清掃等）も継続して行っております。

　また、「環境に配慮した商品」として、バイオマス・ＦＳＣ等環境配慮素材を本体かパッケージに使用した商品、分別や再資源化に適した商品、パッケージに配慮した商品を当社店舗でも扱っております。

　また、社内で設置しております環境推進委員会を通して、省エネ法に則った削減目標を定め、エネルギーの使用を抑えＣＯ２削減に取り組んでおります。

　また、廃棄物・資源制約、海洋プラスチックごみ問題、地球温暖化対策として政府が行った、プラスチック製買い物袋の有料化実施に伴い、当社も法令遵守の観点から2020年７月１日よりレジ袋有料化を実施しており、環境に配慮した『バイオマス素材』を配合したレジ袋を導入しております。

　直営店ではペットボトルキャップ由来（再生原料30％使用）の買い物カゴの導入を随時進めております。

　直営店では食品の廃棄問題削減への取組みとして、取扱い食品商品の賞味期限切れによる廃棄の前に、従業員への半額での販売を行い廃棄量削減にも取り組んでおります。

(3）リスク管理

　当社グループは、各業務執行部門長が各部門におけるサステナビリティ関連のリスクを識別・評価し、各業務執行部門長が参加する内部統制委員会において、識別したリスクの協議検討と、部門横断的な監視及びチェックを実施しております。また、内部統制委員会には内部監査室長が参加しており、協議内容や重要事項等については取締役会に報告のうえ検討、承認しております。また、必要に応じて弁護士をはじめとした外部専門家からのアドバイスを受けられる体制を構築し、潜在的なリスクの早期発見に努めております

(4）指標及び目標

　上記(2）戦略において記載した方針等に関する目標及び指標は、以下のとおりです。

（注）１．エンゲージメントスコアは、株式会社リンクモチベーション社の「モチベーションクラウド」によって算出し、他社平均50.0に対する偏差値を開示しています。

２．原油換算エネルギー使用量は、店舗数および売場面積の拡大に伴い、原油換算エネルギー使用量が増加

　しております。