大戸屋ホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数（パートタイマー、有期契約社員、嘱託社員を含み、派遣社員は除く）は、（　）内に１日８時間換算による年間平均雇用人員を外数で記載しております。

２　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門並びに開発部門等の従業員であります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数（パートタイマー、有期契約社員、嘱託社員を含み、派遣社員は除く）は、（　）内に１日８時間換算による年間平均雇用人員を外数で記載しております。

２　平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、正社員のみの平均値を記載しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　当社のセグメントは、「全社（共通）」のみのため、セグメント別情報の記載を省略しております。

５　前事業年度末に比べ従業員数が11名減少しておりますが、これは主に人事部業務をコロワイドグループと統合し移管したことによる減少であります。

(3）労働組合の状況

　当社グループの労働組合は、2020年11月４日にUAゼンセンコロワイドグループ労働組合の支部として結成され、2025年３月31日現在の組合員数は4,520名で、上部団体のUAゼンセン同盟に加盟しております。なお、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男女の賃金の差異については、男性の賃金（年間の総賃金÷年間の平均人数）に対する女性の賃金（年間の総賃金÷年間の平均人数）の割合を示しております。正規雇用労働者について、管理職に占める女性労働者の割合が少ないこと、平均年齢が男性より約13歳若いこと、平均勤続年数が男性より約３年短いことが主な理由となっております。賃金制度・賃金体系において男女間の性別による処遇差は一切ありません。また、2023年４月１日よりJOB型人事制度に移行しており、同一のJOB（職務）に対する男女間の賃金差異もありません。引き続き、性別・年齢にかかわらない登用を行い、多様性の確保に努めて参ります。

②　連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男女の賃金の差異については、男性の賃金（年間の総賃金÷年間の平均人数）に対する女性の賃金（年間の総賃金÷年間の平均人数）の割合を示しております。正規雇用労働者について、管理職に占める女性労働者の割合が少ないこと、平均年齢が男性より約８歳若いこと、平均勤続年数が男性より約４年短いことが主な理由となっております。賃金制度・賃金体系において男女間の性別による処遇差は一切ありません。また、2023年４月１日よりJOB型人事制度に移行しており、同一のJOB（職務）に対する男女間の賃金差異もありません。引き続き、性別・年齢にかかわらない登用を行い、多様性の確保に努めて参ります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティの基本方針と取組

　当社グループは、経営理念である「人々の心と体の健康を促進し、フードサービス業を通じ人類の生成発展に貢献する。」の考えのもと、食のインフラの担い手として、社会の持続可能な発展への貢献と企業価値の向上を目指すことを基本方針として、重点的に取り組んでいく5つのマテリアリティ（重要課題）を特定し、マテリアリティのマネジメントサイクルを通じて「持続可能な社会への貢献」と「企業価値の向上」を両立しながら、今後も持続的成長に向けた取り組みを推進することを決定しております。

　なお、特定したマテリアリティについては、社会環境や戦略の変化により、見直しも適宜実施します。

〔基本方針〕

　私たち大戸屋は、「人々の心と体の健康を促進し、フードサービス業を通じ人類の生成発展に貢献する。」という経営理念のもと、安心・安全な食材の安定的（継続的）な調達を可能とする環境の維持や、社会をかたちづくる世界中の人々のからだの健やかさ、心の康らかさに資することで、持続可能な社会の実現に貢献できるよう努めて参ります。

〔5つのマテリアリティ〕

①地球環境への貢献

「地球環境への貢献」は次代への責務であり、気候変動の緩和、循環型社会の形成に向けて、再生可能エネルギーの安定的利用や資源の有効活用に取り組んでいく。

②食の安全・安心の提供

「食の安全・安心の提供」は外食企業として持続可能な成長の基盤であり、バリューチェーン全般における衛生管理と品質の追求、情報公開などを通じてお客様の信頼に応えていく。

③働く仲間の成長と多様性の尊重

「働く仲間の成長と多様性の尊重」はサービス業として欠かせない競争力の源泉であり、従業員が働きやすく、それぞれの成長を目指せる職場環境を提供していく。

④地域・社会への貢献

「地域・社会への貢献」は持続的かつ安定的な事業運営に欠かせぬものであり、雇用創出・人材育成を通じた地域経済振興、食育や寄付を通じた地域交流促進に努めていく。

⑤経営基盤の強化

「経営基盤の強化」は持続的な成長に欠かせない重要課題の一つであり、経営の透明性を確保しつつ戦略の立案・実行及び監査を継続不断の取り組みとして充実させていく。

(2）ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティ経営への取り組みを経営上の重要課題と認識し、サステナビリティ担当者は各部門及び親会社のサステナビリティ推進室と連携し、各種取り組みを推進しております。

　また、サステナビリティ担当者は、各種取り組みの進捗状況等を執行会議にて議論しガバナンス体制を構築するとともに、その取り組みに対して取締役会は、監督を行っております。

　＜サステナビリティ推進体制図＞

(3）リスク管理

　当社グループでは、企業を取り巻くリスクを正しく認識するとともに、顕在化したリスクを適切にコントロールすることにより、リスク管理体制の充実・強化するため「リスク管理規定」を定め、経営管理本部長を委員長としたコンプライアンス・リスク管理委員会を設置しております。

　サステナビリティ等に関するリスクについて、サステナビリティ担当者はリスク管理上問題となる可能性のある事例を発見した場合、速やかに所属長へ報告しコンプライアンス・リスク管理委員会にて識別・評価し、必要により経営管理本部から適宜取締役会に報告しております。

　これを受けて、経営管理本部は、識別・評価したリスクの最小化に向け、当社各部門及び親会社のサステナビリティ推進室と連携し、各種取り組みを推進しております。

(4）戦略

　当社グループが特定した5つのマテリアリティのうち、特に重要であると考えているのは、気候変動への対応を含む「地球環境への貢献」です。

気候変動は、当社グループの事業活動に対して様々な「リスク」と「機会」を及ぼすものでありこれらに対応していくことが重要であると考え、リスク管理プロセスにより事業活動に与える気候変動のリスク（物理的リスク及び移行リスク）と機会を抽出し評価しております。

当社グループにおいて、「持続可能な社会への貢献」と「企業価値の向上」を両立していくために、グループ一丸となって気候変動に関する課題に取り組んで参ります。

〔気候変動のリスクと機会〕

また当社グループは、「働く仲間の成長と多様性の尊重」を5つのマテリアリティのうちの一つとして特定しております。

「働く仲間の成長と多様性の尊重」は、サービス業として持続可能な成長に欠かせない重要課題であるとともに、企業の競争力の源泉ともなるものです。従業員があらゆるライフステージにおいて安心して勤務し、ジェンダーの区別なくワークライフバランスのある働き方ができ、それぞれの成長を目指せる職場環境を提供して参ります。

〔人材育成方針〕

　当社グループは、一人一人が働きがいを感じ成長することが、グループ全体の発展に繋がることになり、「持続可能な社会への貢献」と「企業価値の向上」の両立を実現することができるため、全ての従業員が自律的に成長できる機会を提供し、自己成長していく人材を育成して参ります。

〔社内環境整備方針〕

　当社グループは、多様な人材がそれぞれの能力・スキル、ライフステージに合わせて働き方を選択できる制度など、多様な就業形態や活躍機会を提供することで、働きやすく、働きがいのある職場環境を整備して参ります。

〔人材育成と社内環境整備に関する主な取組〕

　①　階層別研修（次世代経営幹部候補研修、次世代部長研修、次世代マネージャー研修、女性リーダー研修等に

　　　よる自律的成長の支援）

　②　eラーニング研修（スマホ視聴による隙間時間を利用した自己成長の促進）

　③　資格取得支援制度（資格取得を支援することによる自己成長の促進）

　④　JOB型人事制度（能力・スキルに応じた適所適材配置）

　⑤　フレキシブル社員制度（ライフステージ（出産・育児・介護・シニア等）に合わせた多様な働き方（地域限

　　　定・時短勤務・週休3日勤務等）の選択）

　⑥　キャリアチャレンジ制度（グループ横断定期公募による能力・スキルに応じた働き方の選択）

　⑦　奨学金返還支援制度

　⑧　定期的なエンゲージメントサーベイの実施

　⑨　定期的な360度評価の実施

　⑩　女性活躍の推進（女性活躍推進プロジェクトによる女性活躍推進の促進等）

　⑪　外国人採用の促進

　⑫　障がい者雇用の促進

　⑬　健康経営の推進（健康経営優良法人2025（大規模法人部門）認定）

　⑭　育児サポート休暇

〔健康経営〕

　当社グループは、「人々の心と体の健康を促進し、フードサービス業を通じ人類の生成発展に貢献する。」という大戸屋の経営理念を具現化するうえで、極めて重要な要素である「従業員とその家族の心と体の健康の促進」を経営課題ととらえ、従業員のワークライフバランスの推進に、社を挙げて積極的・継続的に取り組んでおります。

　健康経営の推進は、代表取締役社長を責任者とし、経営管理本部（管理部）が担い、グループ部門・外部機関と連携し、取り組んで参ります。また、定期的に取締役会にて報告するとともに、重要な方針・施策の決定については取締役会にて審議して参ります。

　＜健康経営推進体制＞

　＜健康経営戦略マップ＞

（注）１「アブセンティーズム」とは、健康問題による仕事の欠勤（病欠）

２「プレゼンティーズム」とは、欠勤には至っていないものの、健康問題が理由で生産性が低下している状態

(5）指標と目標

　当社グループは、気候変動のリスク・機会を管理するための指標として、CO2排出量及びフードマイレージの削減目標を設定し、推進して参ります。

〔CO2排出量に関する目標〕

　2030年度までに、グループ全体（海外子会社除く）2020年度対比、原単位で50％削減。

〔フードマイレージに関する目標〕

　2026年度までの米の輸送におけるフードマイレージを50％削減。

　　また、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、女性社

　員比率と女性管理職比率を指標とし、以下の目標を設定しております。

〔女性社員比率に関する目標〕

2026年度までにグループ全体で30％（2024年度34.8％）

〔女性管理職比率に関する目標〕

2026年度までにグループ全体で30％（2024年度10.6％）