大戸屋ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、2024年5月16日に公表した中期経営計画において、「売上高増による利益体質の強化」を基本方針とするとともに、既存事業の改善や出店戦略の明確化等の各施策を推進しております。加えて、これらの施策の実行を支える基盤として「人材基盤の強化」を掲げております。

　同計画では、店舗における一連のサービス体験を通じて顧客体験価値の向上を図ることを重要な取組の一つとして位置付けております。

　この実現にあたっては、各種集客施策の推進とあわせて、店舗におけるサービス体験の質を安定的に維持・向上させることが重要であり、そのためには各店舗における安定した人員配置及び店長を中心とした現場マネジメント力の強化が不可欠と認識しております。

　こうした認識のもと、当社グループは人材の確保・育成・定着を軸とした人材戦略を推進しており、店舗人員の適正な充足、店長・マネジメント人材の計画的育成並びに従業員の定着及びエンゲージメント向上に取組んでおります。

　これらの取組の進捗については、離職率、店舗人員の充足状況、店長・マネジメント人材の充足状況及び人材育成の進捗等の指標によりモニタリングしております。

　なお、人的資本への投資の進展により店舗におけるサービス体験の質の向上を図り、これを通じて来店客数の増加及び収益性の向上に寄与するものと認識しております。

　また、当社グループにおける従業員の給与の決定方針は、職務・役割に応じた評価を基礎とし、個々の貢献度を適切に反映することを基本としております。加えて、市場環境や物価動向等の外部要因、並びに従業員の働きがいの向上及び人材の定着といった観点等も総合的に勘案の上、決定しております。

①基本方針

　当社グループは、外食事業の特性上、店舗運営力及び顧客体験価値の源泉が人的資本にあると認識しております。このため、経営戦略の実現に必要な組織・人材の姿を明確化した上で、人材の確保・育成・定着に係る人的資本投資を戦略的に実施しております。

　特に、店舗運営の品質を維持・向上させるためには、一定水準の人材の確保と現場マネジメント力の強化が不可欠であり、当社グループは人材戦略を企業価値向上の重要なドライバーとして位置付けております。

②人材戦略

　当社グループは、経営戦略と連動した人材戦略として、以下の施策を推進しております。

ⅰ．人材の確保（Composition）

店舗運営に必要な人員の安定的な確保を図るとともに、採用手法の多様化や多様な人材の活用を通じて、事業規模及び出店計画に対応した人材の確保に取組んでおります。

特に、店舗運営の要となる店長・マネジメント人材については、計画的な採用及び内部育成により、持続的な人材供給体制の構築に取組んでおります。

ⅱ．人材の育成（Capability）

店舗運営力の向上を目的として、店長及び候補者の育成を重要施策と位置付け、教育研修体系の整備及び現場におけるOJTの強化を推進しております。

また、調理・接客等のオペレーションの標準化を図ることで、店舗間の品質ばらつきの低減とサービスレベルの均質化を進めております。

ⅲ．定着・活性化（Conditions）

従業員の定着は店舗運営の安定性及びサービス品質に直結するため、離職率の低減を重要指標として位置付けております。

労働環境の整備、処遇の見直し及び従業員エンゲージメントの向上施策を通じて、従業員が長期的に活躍できる環境の構築に努めております。

③人的資本に関するリスク及び機会

　当社グループの事業は人的資本への依存度が高く、人材の確保及び定着状況は、店舗運営の安定性及びサービス品質に重要な影響を及ぼします。

　人材採用環境の変化等により必要な人員の確保が困難となった場合、また離職率が上昇した場合には、店舗の営業機会の逸失や品質低下により、売上高及び収益性に影響を及ぼすリスクがあります。

　一方で、人的資本投資を通じて従業員のスキル及びエンゲージメントが向上した場合には、店舗におけるサービス体験の質の向上を通じて顧客満足度の向上等につながり、これにより収益性の向上に寄与するものと認識しております。

④指標及び目標

　当社グループは人的戦略の進捗を管理するため、従業員数及び離職率等の指標を用いるとともに、店舗運営の安定性及び人材育成の状況を把握する観点から、店舗人員の充足状況や店長・マネジメント人材の状況並びに人材育成の進捗等についても社内でモニタリングを行っております。

　これらの指標については、経営戦略との整合性を踏まえ、継続的な改善を図って参ります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数（パートタイマー、有期契約社員、嘱託社員を含み、派遣社員は除く）は、（　）内に１日８時間換算による年間平均雇用人員を外数で記載しております。

２　全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門並びに開発部門等の従業員であります。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数（パートタイマー、有期契約社員、嘱託社員を含み、派遣社員は除く）は、（　）内に１日８時間換算による年間平均雇用人員を外数で記載しております。

２　平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、正社員のみの平均値を記載しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　前事業年度末に比べ従業員数が11名増加しておりますが、これは主に従業員数の集計方法について見直しを行ったことによるものであります。

③最大人員会社の状況

当事業年度における従業員数が最も多い会社

株式会社大戸屋

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数（パートタイマー、有期契約社員、嘱託社員を含み、派遣社員は除く）は、（　）内に１日８時間換算による年間平均雇用人員を外数で記載しております。

２　平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、正社員のみの平均値を記載しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④労働組合の状況

　当社グループの労働組合は、2020年11月４日にUAゼンセンコロワイドグループ労働組合の支部として結成され、2026年３月31日現在の組合員数は5,968名で、上部団体のUAゼンセン同盟に加盟しております。なお、労使関係は円満に推移しております。

⑤管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第2号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男女の賃金の差異については、男性の賃金（年間の総賃金÷年間の平均人数）に対する女性の賃金（年間の総賃金÷年間の平均人数）の割合を示しております。正規雇用労働者について、管理職に占める女性労働者の割合が少ないこと、平均年齢が男性より約9歳若いこと、平均勤続年数が男性より約5年短いことが主な理由となっております。賃金制度・賃金体系において男女間の性別による処遇差は一切ありません。また、2023年4月1日よりJOB型人事制度に移行しており、同一のJOB（職務）に対する男女間の賃金差異もありません。引き続き、性別・年齢にかかわらない登用を行い、多様性の確保に努めて参ります。

イ　連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第2号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男女の賃金の差異については、男性の賃金（年間の総賃金÷年間の平均人数）に対する女性の賃金（年間の総賃金÷年間の平均人数）の割合を示しております。正規雇用労働者について、管理職に占める女性労働者の割合が少ないこと、当社グループ全体で平均年齢が男性より約6歳若いこと、平均勤続年数が男性より約3年短いことが主な理由となっております。賃金制度・賃金体系において男女間の性別による処遇差は一切ありません。また、2023年4月1日よりJOB型人事制度に移行しており、同一のJOB（職務）に対する男女間の賃金差異もありません。引き続き、性別・年齢にかかわらない登用を行い、多様性の確保に努めて参ります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティの基本方針と取組

　当社グループは、経営理念である「人々の心と体の健康を促進し、フードサービス業を通じ人類の生成発展に貢献する。」の考えのもと、食のインフラの担い手として、社会の持続可能な発展への貢献と企業価値の向上を目指すことを基本方針として、重点的に取組んでいく5つのマテリアリティ（重要課題）を特定し、マテリアリティのマネジメントサイクルを通じて「持続可能な社会への貢献」と「企業価値の向上」を両立しながら、今後も持続的成長に向けた取組みを推進することを決定しております。

　なお、特定したマテリアリティについては、社会環境や戦略の変化により、見直しも適宜実施します。

〔基本方針〕

　私たち大戸屋は、「人々の心と体の健康を促進し、フードサービス業を通じ人類の生成発展に貢献する。」という経営理念のもと、安心・安全な食材の安定的（継続的）な調達を可能とする環境の維持や、社会をかたちづくる世界中の人々のからだの健やかさ、心の康らかさに資することで、持続可能な社会の実現に貢献できるよう努めて参ります。

〔5つのマテリアリティ〕

①地球環境への貢献

「地球環境への貢献」は次代への責務であり、気候変動の緩和、循環型社会の形成に向けて、再生可能エネルギーの安定的利用や資源の有効活用に取組んでいく。

②食の安全・安心の提供

「食の安全・安心の提供」は外食企業として持続可能な成長の基盤であり、バリューチェーン全般における衛生管理と品質の追求、情報公開などを通じてお客様の信頼に応えていく。

③働く仲間の成長と多様性の尊重

「働く仲間の成長と多様性の尊重」はサービス業として欠かせない競争力の源泉であり、従業員が働きやすく、それぞれの成長を目指せる職場環境を提供していく。

④地域・社会への貢献

「地域・社会への貢献」は持続的かつ安定的な事業運営に欠かせぬものであり、雇用創出・人材育成を通じた地域経済振興、食育や寄付を通じた地域交流促進に努めていく。

⑤経営基盤の強化

「経営基盤の強化」は持続的な成長に欠かせない重要課題の一つであり、経営の透明性を確保しつつ戦略の立案・実行及び監査を継続不断の取組みとして充実させていく。

(2）ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティ経営への取組みを経営上の重要課題と認識し、サステナビリティ担当者は各部門及び親会社のサステナビリティ推進室と連携し、各種取組みを推進しております。

　また、サステナビリティ担当者は、各種取組みの進捗状況等を執行会議にて議論しガバナンス体制を構築するとともに、その取組みに対して取締役会は、監督を行っております。

　＜サステナビリティ推進体制図＞

(3）リスク管理

　当社グループでは、企業を取り巻くリスクを正しく認識するとともに、顕在化したリスクを適切にコントロールすることにより、リスク管理体制の充実・強化するため「リスク管理規程」を定め、経営管理本部長を委員長としたコンプライアンス・リスク管理委員会を設置しております。

　サステナビリティ等に関するリスクについて、サステナビリティ担当者はリスク管理上問題となる可能性のある事例を発見した場合、速やかに所属長へ報告しコンプライアンス・リスク管理委員会にて識別・評価し、必要により経営管理本部から適宜取締役会に報告しております。

　これを受けて、経営管理本部は、識別・評価したリスクの最小化に向け、当社各部門及び親会社のサステナビリティ推進室と連携し、各種取組みを推進しております。

(4）戦略

　当社グループが特定した5つのマテリアリティのうち、特に重要であると考えているのは、気候変動への対応を含む「地球環境への貢献」です。

気候変動は、当社グループの事業活動に対して様々な「リスク」と「機会」を及ぼすものでありこれらに対応していくことが重要であると考え、リスク管理プロセスにより事業活動に与える気候変動のリスク（物理的リスク及び移行リスク）と機会を抽出し評価しております。

当社グループにおいて、「持続可能な社会への貢献」と「企業価値の向上」を両立していくために、グループ一丸となって気候変動に関する課題に取組んで参ります。

〔気候変動のリスクと機会〕

また当社グループは、「働く仲間の成長と多様性の尊重」を5つのマテリアリティのうちの一つとして特定しております。

「働く仲間の成長と多様性の尊重」は、サービス業として持続可能な成長に欠かせない重要課題であるとともに、企業の競争力の源泉ともなるものです。従業員があらゆるライフステージにおいて安心して勤務し、ジェンダーの区別なくワークライフバランスのある働き方ができ、それぞれの成長を目指せる職場環境を提供して参ります。

〔人材育成方針〕

　当社グループは、一人一人が働きがいを感じ成長することが、グループ全体の発展につながることになり、「持続可能な社会への貢献」と「企業価値の向上」の両立を実現することができるため、全ての従業員が自律的に成長できる機会を提供し、自己成長していく人材を育成して参ります。

〔社内環境整備方針〕

　当社グループは、多様な人材がそれぞれの能力・スキル、ライフステージに合わせて働き方を選択できる制度など、多様な就業形態や活躍機会を提供することで、働きやすく、働きがいのある職場環境を整備して参ります。

〔人材育成と社内環境整備に関する主な取組〕

　①　階層別研修（次世代経営幹部研修、次世代部長研修、次世代マネージャー研修、女性リーダー研修等に

　　　よる自律的成長の支援）

　②　eラーニング研修（スマホ視聴による隙間時間を利用した自己成長の促進）

　③　資格取得支援制度（資格取得を支援することによる自己成長の促進）

　④　JOB型人事制度（能力・スキルに応じた適所適材配置）

　⑤　フレキシブル社員制度（ライフステージ（出産・育児・介護・シニア等）に合わせた多様な働き方（地域限

　　　定・時短勤務・週休3日勤務等）の選択）

　⑥　キャリアチャレンジ制度（グループ横断定期公募による能力・スキルに応じた働き方の選択）

　⑦　奨学金返還支援制度

　⑧　定期的なエンゲージメントサーベイの実施

　⑨　定期的な360度評価の実施

　⑩　女性活躍の推進（女性活躍推進プロジェクトによる女性活躍推進の促進等）

　⑪　外国人採用の促進

　⑫　障がい者雇用の促進

　⑬　健康経営の推進（健康経営優良法人2026（大規模法人部門）認定）

　⑭　育児サポート休暇

〔健康経営〕

　当社グループは、「人々の心と体の健康を促進し、フードサービス業を通じ人類の生成発展に貢献する。」という大戸屋の経営理念を具現化するうえで、極めて重要な要素である「従業員とその家族の心と体の健康の促進」を経営課題ととらえ、従業員のワークライフバランスの推進に、社を挙げて積極的・継続的に取組んでおります。

　健康経営の推進は、代表取締役社長を責任者とし、経営管理本部（管理部）が担い、グループ部門・外部機関と連携し、取組んで参ります。また、定期的に取締役会にて報告するとともに、重要な方針・施策の決定については取締役会にて審議して参ります。

　＜健康経営推進体制＞

　＜健康経営戦略マップ＞

（注）１「アブセンティーズム」とは、健康問題による仕事の欠勤（病欠）

２「プレゼンティーズム」とは、欠勤には至っていないものの、健康問題が理由で生産性が低下している状態

(5）指標と目標

　当社グループは、気候変動のリスク・機会を管理するための指標として、CO2排出量及びフードマイレージの削減目標を設定し、推進して参ります。

〔CO2排出量に関する目標〕

　2030年度までに、グループ全体（海外子会社除く）2020年度対比、原単位で50％削減。

〔フードマイレージに関する目標〕

　2026年度までの米の輸送におけるフードマイレージを50％削減。

　　また、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、女性社

　員比率と女性管理職比率を指標とし、以下の目標を設定しております。

〔女性社員比率に関する目標〕

2026年度までにグループ全体で30％（2025年度35.1％）

〔女性管理職比率に関する目標〕

2026年度までにグループ全体で30％（2025年度18.2％）