パルグループホールディングス

５ 【従業員の状況】

(１) 連結会社の状況

2026年２月28日現在

(注) 　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(２) 提出会社の状況

2026年２月28日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(３) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(４) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　 ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。女性活躍推進法又は育児・介護休業法に基づき各指標の公表を行っていない連結子会社については記載を省略しております。

　　 ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(１)ガバナンス

社会・環境問題をはじめとするサステナビリティを巡る問題が、社会にとって重要な課題であるとともに、当社グループ事業の継続的・持続的成長の観点から重要な課題であることを認識し、グループ全体のサステナビリティ活動をリードしていくためサステナビリティ委員会（原則年４回開催）が2019年11月にアドバイザリー委員会として設置されました。翌2020年には取締役会の下に組織として設置され、取締役会への諮問機関として機能しています。具体的には、グループ内のESGに関する方針策定や施策について審議、実行する役割などを担っています。サステナビリティの取り組みはグループの未来を左右する重要事項として位置付けられており、サステナビリティ委員会の委員は当社グループ各社から横断的に選出することで全社員がサステナビリティ経営の重要性を認識し、積極的な意見交換を行いながら、サステナビリティ活動をグループ内で広く普及させる役割を担っております。2020年２月以降、毎年サステナビリティレポートを発行しております。また2021年には気候変動リスク管理委員会を並列で設置し、温室効果ガスの削減取り組みの加速やレジリエンスの向上、透明性の高い情報開示を行ってきましたが、2023年にサステナビリティ委員会と統合しました。

「気候変動対応」や「人的資本・多様性」を含むサステナビリティに関わる重要な議案は取締役会に上程、報告を行い、承認、助言、監督を受けます。

・サステナビリティ委員会の構成員（2026年５月26日現在）

　代表取締役会長兼社長　児島宏文（委員長）、取締役副会長　渡辺隆代(委員長補佐)、

　㈱パル代表取締役社長　小路順一（副委員長）、常務執行役員営業管理部長　山之内基文

（事務局長）、経営企画部長　田上洋(事務局)、

　取締役専務執行役員　為田招志、取締役専務執行役員　嶋尾博光、執行役員店舗開発担当

　大西健介、執行役員人事部長　小椋秀隆、財務経理部長　石原洋二朗、総務部長　福島輝仁

　サポートフロンティア室　清水領、㈱パル取締役専務執行役員プロモーション推進部長　堀田覚

　㈱パル取締役専務執行役員3COINSカンパニー長　澤井克之、　㈱パル取締役専務執行役員第７事

　業部長　山崎修、㈱パル常務執行役員第２事業部長　谷田真美、㈱パル執行役員第３事業部長　

　松本由美、㈱パル執行役員第５事業部長　山田和史、㈱パル執行役員第１事業部長　山田浩司

　㈱パル3COINSカンパニー　角屋悠太、㈱パル第６事業部　平田和久、㈱パル第８事業部　中島

　勝司、㈱パル第10事業部　新家陵子、藤井一泰、㈱パル営業本部　大久保学、西岡純也、

　㈱パル生産プラットフォーム室　池田修、㈱パルスマイルプロモーション室　大谷光代、

　㈱パルクリエイティブデザイン室　國宗篤史、㈱パルWeb事業推進室　藤井崇善、

　㈱ナイスクラップ常務取締役　松村迅、㈱ナイスクラップ執行役員ナイスクラップアウトレット

　部長　牧雄一、㈱ナイスクラップHC企画室室長　関根奈美

　㈱ノーリーズ執行役員プロダクト室室長　山本陽子、㈱ノーリーズ経営企画室室長　山田慎介

　㈱ノーリーズ事業支援本部　室史子、㈱P.M.フロンティア　田﨑祐助 

(２)戦略

当社グループでは、長きにわたりファッションのチカラでお客様や働く仲間に笑顔を届けることを目的としてきました。お客様が求める商品を企画し、効率を考えた最適な生産方式で、効率よく店舗に届け販売し、収益を上げることを目指してきました。近年、企業の社会的責任（CSR）が盛んに論じられるようになり、ファッション産業が直面する環境問題、人権問題など様々な社会問題が数多く指摘されています。当社は業務プロセスを見直すなど積極的に問題解決に尽力してまいりました。さらにここ数年で、世界各国のSDGsの取り組みが活発化しています。私たちは企業の在り方を見つめ直し、サステナビリティは経営の根幹であると再定義しました。

環境、人権など様々な社会問題が表面化するなか、企業には経済的なアウトカムだけではなく、それらの社会問題を解決する役割があります。まずは企業の外部不経済を排除し、企業活動のなかで社会との共有価値を創造する（CSV）ことが重要です。これにより企業としても永続的な成長につながり、社会のサステナビリティと企業のサステナビリティとが同期されます。

持続可能な未来を創るグループであるために、企業理念の根底にサステナビリティを据えて、社員皆で共有し企業風土を確立して参りたいと思います。

また、人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、当社グループは設立以来、人材を企業経営の最も重要な資本のひとつとして捉え、人材価値を最大限に引き出すための経営を行ってきました。アパレルファッション業界において、人材こそが企業文化の独自性を育み、持続的な成長を担保する重要な要因であると考えています。中長期的なビジョンを策定するにあたり、人材を資本としてその価値を最大限に引き出すための人事戦略は以下のとおりです。

＜人材育成方針＞

パルグループの経営理念は、「社員と株主みんなの幸せのための経営」であり、社員が幸せな状態とは、社員一人ひとりが「自主性・自発性」を発揮できる状態だと考えております。当社は現在40以上の多ブランドを展開していますが、その大半は社員からの提案によるものであり、自主性・自発性を持った社員たちが存分に力を発揮してくれたことが当社の成長の原動力となっております。

そして、社員一人一人が成し遂げたい自分の夢の実現のために、会社はその仕組みと知恵を提供し、社員の成長をサポートする役割を企業は担っていると考えております。

＜社内環境整備方針＞

「自発性を発揮して成果を出した社員が、きっちりと評価され、自発性を発揮して提案をすることが歓迎される」そのような風土が、自発性を促し、社員一人一人のパフォーマンスが上がり、結果的に会社の成長につながると考えております。そうした環境をより強化していくために、さまざまな制度や仕組みを整備し、パルグループのパワーの源である「社員の自主性・自発性」を引き出しています。なお、キャリアプラン、インセンティブ制度、ワークライフバランスなど詳細はサステナビリティレポートに記載しております。

①「働きに応じて平等」な人事評価制度

大事にしているのが、「働きに応じて平等」の考えです。オープンでクリアな評価制度があり、たとえキャリアの浅い社員であっても自主提案を繰り返し、想いを行動に移せる人には要職を任せたり、自らの手でブランドをプロデュースしたり、年功・社歴には全くとらわれない成長曲線を描くことができます。一方で、事業部ブランドにより評価軸が偏らない様に、評価を行う際には経営トップから各ブランド幹部までが一堂に会して、評価目線を平準化する会議を十分な時間をかけて実施しています。

②提案制度

ⅰ．拝啓社長殿

これはアルバイトスタッフを含む全社員が年に２回、社長に向けてアイデアを提案できる制度で、社員が今の仕事や上司に対して感じていることや、新しいブランドの提案など自由に発言できます。優れた提案であれば、立場や入社年数に関係なく、一気に事業を任せられるチャンスとなります。

ⅱ．PAL CHALLENGE PROJECT（パル・チャレンジプロジェクト）

日々の仕事の中や、何気ない時にひらめく社員の直感的なアイデアを、新鮮なうちに形にする社内公募制度です。企画が通れば必ず実現されます。過去に実施された商品企画のクラウドファンディングも、このプロジェクトから生まれた施策です。

③社員のがんばりを評価する各種インセンティブ制度

ⅰ．販売士制度

販売貢献度の高さを手当てで評価するインセンティブ制度です。個人の売上目標額を上回る販売員には、貢献度に応じて、給与とは別に手当を支給します。

生活雑貨ブランドの場合は、店舗の売上に応じて、スタッフに利益を配分する仕組みをとっています。

ⅱ．インフルエンサー制度

ショップスタッフの個人のSNS（WEAR、Instagram、アプリ）を使ったブランドプロモーションを評価する制度です。

SNSのフォロワーの増加数に応じて、給与とは別に手当てを支給します。

ⅲ．GOLDEN PASSION CLUB（2025年新設制度）

SNS 発信及び店舗での対面接客において傑出した活躍と貢献をしたスタッフがメンバー入りする、いわゆる「殿堂入り」制度です。認定スタッフには、特製リングが贈呈されます。

ⅳ．様々な表彰制度（2025年表彰項目）

　・個人予算達成賞：年間個人予算達成率上位者。

　・個人年間売上優秀賞：年間個人売上金額上位者。

　・新人賞：個人予算達成率において優秀な成績を収めた新入社員。

　・PALSIP賞：（接客ロールプレイング）本選大会で高い評価を受けた優秀者。

　・EC売上貢献スタッフ賞：

　　　コーディネートとブログ、SNSから集客し、EC売上に貢献した従業員。

　・インフルエンサーオブザイヤー：

　　　Instagram、WEAR、TikTokアプリのフォロワーの増加率が高い従業員。

ⅴ．働き方に応じたキャリアプラン

・社内公募制度

パルグループでのキャリアステップは、働きに応じて多様なプランがあります。

まず、営業部門においては販売職からスタートしていただくのは全員必須です。

その後、店長やSV、ブランド長や事業部長、バイヤーやMDといった商品企画職へ進んでいただくことも可能ですが、すべての職種の基礎となるのは、お店であり、接客であると考えます。

・セールスエキスパート制度

パルグループでは、営業部門においては全てのキャリアのスタートは販売職から始まります。

もし、販売のお仕事にやりがいを感じて、ずっと販売職でキャリアアップしたいという方があれば、セールススペシャリストやセールスエキスパートといった職で、販売職のエキスパートとして歩んでいただくことも可能になりました。

ⅵ．次世代人材の発掘と育成

30億円超のブランドについては、ブランド内ブランドを新設しそこには新しい人材を登用するように、半期のブランドヒアリングでチェックしております。

人的資本関連セミナーの実施～各パルグループでは中長期的な企業価値の向上のためには、働く社員ひとり一人が積極的な学びを通して、自ら考えて行動することが不可欠であると考えています。サステナビリティ委員会では、その一環として社内セミナーを開催することと致しました。いままで事業部やブランド単位で培ってきたナレッジ(知識、経験、ノウハウ)を、グループ内で広く共有することで、それぞれの立場で現業に生かすヒントとして考え、更なるシナジーを期待したいと思います。

(３)リスク管理

当社グループでは、直接調達のみならず上流•下流を含むバリューチェーンにおける気候関連リスク及び機会は、大きな影響を与えるリスクの一つと認識し、全社的なリスクマネジメントプロセスに統合し管理しています。

①リスクの種別に沿って項目を抽出。それぞれの項目で定性的 / 定量的に分析

②リスク別での時間軸とインパクトの大小を評価。

③優先順位をつけて施策を実行。

COP26（気候変動枠組条約締約国会議）では、産業革命前からの気温上昇を1.5℃に抑える努力を追求すると各国が合意文章を採択しました。当社グループはTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）で推奨されるシナリオ分析に基づき、2030年と2050年を目標とし、1.5℃シナリオと４℃シナリオで当社グループにおける気候変動のリスクと機会を精査•評価しました。

※１…短期：０～１年、中期：１～５年、長期：５年以降

※２…営業利益に対し、右記金額の影響が生じる可能性がある場合

　　　大：10億円以上、中：５億円以上10億円未満、小：５億円未満、－：影響利益という観点での評価が難しい項目

(４)指標及び目標

気候変動に伴う自然災害の増加•激甚化の傾向は世界全体の喫緊の課題であり、アパレル産業においても速やかな対応が求められています。私たちが選択する個々の商品の企画内容や、生産体制が温室効果ガスの排出量を左右しているとも言えます。我が国が掲げる2050年のカーボンニュートラルの実現を踏まえ、企業が事業活動を通じて貢献できる温室効果ガス排出削減の促進策を積極的に推し進めています。当社グループでは以下の３つの基本的な考え方を根底として、気候変動対策に取り組んでまいります。

①カーボンニュートラル

我が国は、2050年までに温室効果ガスの排出を全体としてゼロにする、「2050年カーボンニュートラル」を掲げております。この方針に賛同し、企業の責任として対応すべき温室効果ガスの削減を、商品、サプライチェーン、販売など企業活動のあらゆる方向から探り、2050年のカーボンニュートラルの実現に向けて全力でチャレンジします。

②パリ協定と温室効果ガスの削減

気候変動の進行を緩和することを目的に2016年にパリ協定が発効し、世界共通の長期目標として地球の平均気温の上昇を産業革命以前に比べて２℃より十分低く抑えることと、さらに1.5℃に抑えるよう努力が掲げられています。当社グループでは、気候変動への対応をサステナビリティにおける重要課題の一つとして位置付けており、商品の生産から廃棄までを含む、事業活動全般における温室効果ガス排出量を把握し、削減することに取り組みます。

③グループを横断した取り組み

当社グループの温室効果ガス削減の取り組みにおいては、環境負荷の多寡を左右する商品企画や、生産に対する施策を優先して行うことが重要です。そのためには商品に関わるグループの社員すべてが問題意識を高め、それぞれの立場での対応策を速やかに講じる必要があります。私たちは、グループを横断して社員一人ひとりの単位から対策を推進することにより、温室効果ガス削減を実行し、グループ全体として脱炭素社会の実現に貢献してまいります。

また、当社グループでは、上記「(２)戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

提出会社

　（注）１．上記表は正規雇用労働者の比率を表しております。

　　　２．男性の育児休業取得率＝「育児休業を取得した男性労働者数」／「配偶者が出産した男性労働者数」。

㈱パル

　（注）１．上記表は正規雇用労働者の比率を表しております。

　　　２．男性の育児休業取得率＝「育児休業を取得した男性労働者数」／「配偶者が出産した男性労働者数」。

㈱ナイスクラップ

　（注）１．上記表は正規雇用労働者の比率を表しております。

　　　２．男性の育児休業取得率＝「育児休業を取得した男性労働者数」／「配偶者が出産した男性労働者数」。

㈱ノーリーズ

　（注）１．上記表は正規雇用労働者の比率を表しております。

　　　２．男性の育児休業取得率＝「育児休業を取得した男性労働者数」／「配偶者が出産した男性労働者数」。