あらた

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員であります。

      ２．臨時雇用者（パート及び嘱託社員を含む）を雇用しており、年間平均人員（１日８時間換算）を従業員数欄に（　）外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員であります。

　２．臨時雇用者（パート及び嘱託社員を含む）を雇用しており、年間平均人員（１日８時間換算）を従業員数欄に（　）外数で記載しております。

　３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社グループには労働組合は組織されておりませんが、労使関係は良好であります。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

■男女の賃金差異補足説明

対象期間：当事業年度（2024年４月１日から2025年３月31日まで）

賃金：基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。

正規雇用労働者：出向者は除く。

パート・有期労働者：パート社員・嘱託社員を含み、派遣社員を除く。

＜正規雇用労働者＞

　正規雇用労働者には総合職と一般職を含みます。賃金は同一資格・同一職務レベルにおいて性別に関係なく同一の基準を適用しており、管理職（課長級以上）の男女賃金差異は101.0％となっております。平均勤続年数が男性20.3年に対して女性が14.7年と短く、管理職候補となる前に離職していること、また、女性管理職（課長級以上）比率が3.2％と低いことが賃金差異の主な要因となっております。

　賃金差異縮小に向けて女性の勤続年数を向上させるため、2023年４月より新人事制度を導入し、新しい働き方や諸制度を整え、浸透を図っております。また、DEI推進における重点項目として「女性活躍推進」を掲げ、積極的な女性の新卒・キャリア採用や管理職への登用、各種取り組みを実施しております。詳細については、当報告書「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　②人的資本」をご参照ください。

＜パート・有期労働者＞

　賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しておりますが、労働時間の短い女性のパート社員が多いことが賃金差異の主な要因となっております。

　なお、社会保険加入率は女性が48.6％、男性が82.2％となっており、勤務時間に差があることがわかります。

＜全労働者＞

　当社は日本最大級の化粧品・日用品における卸商社であり、卸としての根幹の機能を担う物流センターで就業するパート社員の女性比率が高く、パート社員の中でも就業時間の短い女性が多いことが全労働者の賃金差異に影響しております。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

■男女の賃金差異補足説明

対象期間：当事業年度（2024年４月１日から2025年３月31日まで）

賃金：基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。

正規雇用労働者：出向者は除く。

パート・有期労働者：パート社員・嘱託社員を含み、派遣社員を除く。

＜正規雇用労働者＞

　賃金は同一資格・同一職務レベルにおいて性別に関係なく同一の基準を適用しておりますが、平均勤続年数が男性の16.1年に対して女性が9.2年と短いこと、また、女性の管理職（課長級以上）が０人であることが、賃金差異の主な要因となっております。

　なお、ジャペル㈱における人事制度では、性別に関係のない等級制度となっておりますが、女性正社員のうち、「一般職」が69.7％と高い割合を占めており、男女という枠組みで比較すると賃金差異の要因となっております。

賃金差異縮小に向けて女性の勤続年数向上や管理職登用につなげるべく、2023年７月より当社とジャペル㈱協働の「A＆Jプロジェクト」を立ち上げ、多様な働き方の実現に向けた制度検討やモチベーションの向上を目的とした取り組みを推進しております。

＜パート・有期労働者＞

　賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しておりますが、労働時間の短い女性のパート社員が多いことが賃金差異の主な要因となっております。

　なお、社会保険加入率は女性が50.4％、男性が86.9％となっており、勤務時間に差があることがわかります。

＜全労働者＞

　ジャペル㈱は業界トップクラスのペットフード・ペット用品における専門商社であり、卸としての根幹の機能を担う物流センターで就業するパート社員の女性比率が高く、パート社員の中でも就業時間の短い女性が多いことが全労働者の賃金差異に影響しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　サステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）サステナビリティ共通

　当社グループは、「世の中のお役に立ち続ける」という経営理念に基づき、社会とともに持続的な成長・発展をめざしています。

　すべてのステークホルダーとの信頼関係により強い基盤を構築し、サプライチェーン全体の環境・効率化を正しい姿勢で進め、皆様の暮らしをより豊かに、楽しくする事業戦略を実現することで私たち社員も働く楽しみを享受する。このような事業活動を通じて持続的な企業価値向上に繋げてまいります。

①ガバナンス

　ESGを推進する専門部門としてサステナビリティ推進室と、社外役員全員を委員に含むESG委員会を設置しております。ESG委員会は、代表取締役社長執行役員を委員長とし、年６回開催しており、サステナビリティに関するリスク及び機会の検討・審議を行っております。また取締役会は、ESG委員会で重要と判断された案件について報告を受け、必要に応じて審議・決定を行うことを通じて全体を監督しております。

②戦略

　当社は、事業活動が環境、社会、経済に及ぼす影響とステークホルダー（顧客、従業員、株主、地域社会、サプライヤーなど）の期待を分析し、以下の４つの重要課題を特定しました。これらの課題への取り組みは、当社の持続可能な成長に不可欠です。ステークホルダーとの継続的な対話を通じて課題認識を深め、戦略を定期的に見直し、改善していくことで、持続可能な社会への貢献を目指します。

○サプライチェーンの好循環を生み環境に貢献する

○社員にとって働き甲斐のある会社となる

○すべての人に快適な生活を届ける

○持続的な成長を支える強固なガバナンス体制を構築する

③リスク管理

　サステナビリティに関する全社的なリスク及び機会について、下記に記載のプロセスで特定しております。ESG委員会及び取締役会においてリスクが経営に及ぼすインパクトの大きさを総合的に評価し、対応策を検討しております。

　また、リスク管理の窓口をコーポレートガバナンス統括本部が担い、各本部と連携の上で対応策を推進し、リスクの低減を図っております。

＜リスク及び機会の特定プロセス＞

ステップ１：ESG基本方針を基にサステナビリティ全般のリスク及び機会をコーポレートガバナンス統括本部が抽出

ステップ２：抽出したリスク及び機会について、ESG委員会にて影響度の評価及び対応策を検討

ステップ３：ESG委員会の評価を基に重要なリスク及び機会を特定、重要な対応策の実施状況をモニタリング

④指標と目標

　当社は特定した重要課題に対し、指標・目標を設定しております。それぞれの進捗状況については、取締役会及びESG委員会において定期的にモニタリングされ、取り組みの調整・強化などを図っています。

(2）気候変動

　当社は、気候変動に関するリスクを重要な課題と捉え、CO₂排出量の削減や、サプライチェーン全体の好循環を生む活動により地球環境の保全と経済活動の両立を図り、持続可能な社会の実現に貢献していくことを目指しております。気候変動に関するリスク・機会の特定及び対応が経営上の重要課題であるという認識のもと、TCFDに賛同し、気候変動に関する情報を積極的に開示しております。

①ガバナンス

　「（1）サステナビリティ共通　①ガバナンス」を参照ください。

②戦略

　異なるシナリオ下（下表参照）における、将来の気候関連リスク・機会の財務影響及び事業インパクトを把握するとともに、当社戦略のレジリエンスを評価することを目的としてシナリオ分析を実施しております。

■参照シナリオ

■リスク及び機会

　気候変動の影響は、当社グループにとって事業・戦略・財務への大きなリスクとなる一方で、消費者ニーズの変化によるメーカー様・小売業様含めたサプライチェーン全体の課題に対し、卸商社としての機能を活用することで「機会」にもなり得ます。下記は、現時点での当社グループの事業に影響を及ぼす気候関連リスク・機会を特定し、それらの財務インパクトを定性的に評価しました。今後も定期的にシナリオ分析を実施し、リスク・機会の見直しを行う予定であります。

［影響度］　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　［発現時期］

大：事業／財務に対し、重要な影響をもたらす　　　　　短期：～2026年

中：事業／財務に対し、影響をもたらす　　　　　　　　中期：～2030年

小：事業／財務に対し、影響をもたらすが軽微である　　長期：2050年

③リスク管理

　「（1）サステナビリティ共通　③リスク管理」を参照ください。

④指標と目標

　当社は、気候変動の緩和のため以下のGHG排出量削減目標を設定しております。

■2026年３月期　30％削減（あらた単体Scope１，２対象　2014年３月期比）

■2030年３月期　50％削減（あらた単体Scope１，２対象　2014年３月期比）

■2050年３月期　カーボンニュートラル（あらた単体Scope１，２対象）

［GHG排出量 Scope１・２　あらた単体］　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t-CO₂）

［GHG排出量 Scope１・２　ジャペル］　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t-CO₂）

［GHG排出量 Scope１・２　あらた＋ジャペル］　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t-CO₂）

※2024年３月期より、主要子会社であり、当社の事業活動において重要な位置を占めるジャベル株式会社のGHG排出量の把握を開始いたしました。今後、連結ベースでの目標設定を検討してまいります。

［GHG排出量 Scope３内訳　あらた単体］　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 （単位：t-CO₂）

※2023年３月期よりScope３の対象カテゴリーを拡大し、上記９カテゴリーを対象としております。

なお、カテゴリー８、９、10、13、14、15については該当する排出はありません。

2025年３月期のScope３は現在算定中であり、2025年９月発刊予定の「統合報告書2025」に算定結果を掲載予定であります。

https://www.arata-gr.jp/ir/library/annual_report/

　今後も海外子会社を含めたグループ連結におけるGHG排出量の算出を進めると同時に、目標の達成に向けて長期的な視点での省エネ施策（物流センターや拠点における高効率設備への更新 他）や、再生可能エネルギー利用によるCO₂削減計画を策定し、取り組みを進めてまいります。

(3）人的資本

　当社は社員を、同じ目的に繋がるパートナーと考え、社員の個々の成長なくして会社としての成長はないという考え方のもと、様々な考えや価値観、それぞれの立場を尊重し、相互に意見を交わしてより良い環境をつくることを重要視しています。社員が働き甲斐をもって長く働き続けられる企業となるべく、「人材」への投資を進め、人事制度の拡充や多様な働き方を実現する仕組みづくりを推進してまいります。

①ガバナンス

　「（1）サステナビリティ共通　①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

〈新人事制度の運用〉

人事戦略スローガン『未来の人と組織づくり～2030年に向けて強い組織を作る～』

　長期経営ビジョン2030「夢をかなえる。暮らしを変える。」に向けた基盤事業や成長戦略を担う多様な人材が協働することで、より高い付加価値を生み出す組織となり、全社員が働き甲斐を持ち長く働き続けられる会社となることを目的として、2023年４月より人事制度を改定しました。評価制度や昇格要件の改定、エリア管理職の新設、シニア活躍に向けた制度改定など、老若男女問わず一人ひとりの能力が最大限発揮できる体制を整えております。2030年のさらにその先を見据えた人事戦略により、強い組織を構築してまいります。

多様性の確保：DEI方針

　人口減少による人手不足が進む環境下においては、多様な人材が長期間活躍できる環境を整えることが重要なテーマであると捉えています。「十人十色の成長をチカラに～すべての社員が夢を描ける会社を目指して～」をDEI方針として掲げ、取り組みを加速させております。

〈女性活躍推進〉

　DEI推進における重点項目として、「女性活躍推進」を掲げており、中期経営計画2026の最終年度である2026年３月期までに女性管理職（課長級以上）比率を4.5％とする目標を設定し、意欲的に働き続けるための制度や環境構築に向けて、継続的かつ積極的に取組を進めております。課長級管理職の候補世代である係長級の女性社員が増加しており、女性総合職の新卒採用比率は継続して40％以上を維持しております。

　2023年７月より当社とグループ会社のジャペル㈱の女性社員の交流を通して「全社員が働きやすく活躍できる会社」を目指し、具体的な施策の提案、経営層への提言を行う「A＆Jプロジェクト」を発足しました。育休交流会やアンコンシャスバイアス講習の実施、ロールモデルの発見に繋げられるようなキャリアブックの作成など、具体的な施策に繋げております。また、拠点や部署を跨いで様々なバックグラウンドを持つ社員同士が議論することで、参画した社員自身の主体的なキャリア形成のきっかけにもなっております。

　なお、女性の活躍に関する取り組みの実施状況が優良であるとして、2024年３月に女性活躍推進に基づく厚生労働大臣認定の「えるぼし（２段階目）」認定を取得いたしました。

人材強化：人材育成方針

　全社員が働き甲斐を持ち、長く働き続けられる会社となることを目指し、社員一人一人がチャレンジングで意欲的に目標に向かって活動してもらえるよう、公正な人事評価の実施や、年齢に捉われず成果を上げている社員が早期に上位等級で活躍できる環境を構築しております。

また、新入社員から管理職まで、キャリアごとのスキルアップを支援する多種多様な研修制度を設けています。

〈研修制度〉

　対面での研修だけでなく、全社員向けのEラーニングとして「Ael E研修ナビ」を提供しております。「Ael E研修ナビ」とは、部署や等級を問わず全社員が必要なときに良質な学びが受けられる場として社内イントラネットを通じて配信しているものであり、現在189のコンテンツ数を有しております。

職場環境の整備：社内環境整備方針

　社員のライフステージの変化を支え、ワークライフバランスの向上を図るため、多様な働き方の実現や、長く働き続けられる環境づくりを進めております。2020年より社員意識調査を実施しており、評価と別にメッセージ欄を設けることで社員の声が直接経営層に届く仕組みとなっております。定期的に社員のエンゲージメントの状況を把握し、信頼関係構築や制度などの改善に繋げることで、意欲的に働ける環境を整備してまいります。

③リスク管理

　「（1）サステナビリティ共通　③リスク管理」を参照ください。

④指標と目標

　上記「戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

　上記目標及び実績は、当社単体に関する数値を記載しております。連結グループ会社において具体的な取り組みが各社個別に行われているものの、現時点で統一では行われておらず、人事制度や運用等も異なるため、連結としての目標設定及び実績算定について検討中であります。