あらた

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員であります。

      ２．臨時雇用者（パート及び嘱託社員を含む）を雇用しており、年間平均人員（１日８時間換算）を従業員数欄に（　）外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員であります。

　２．臨時雇用者（パート及び嘱託社員を含む）を雇用しており、年間平均人員（１日８時間換算）を従業員数欄に（　）外数で記載しております。

　３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社グループには労働組合は組織されておりませんが、労使関係は良好であります。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

■男女の賃金差異補足説明

対象期間：当事業年度（2023年４月１日から2024年３月31日まで）

賃金：基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。

正規雇用労働者：出向者は除く。

パート・有期労働者：パート社員・嘱託社員を含み、派遣社員を除く。

＜正規雇用労働者＞

　正規雇用労働者には総合職と一般職を含みます。賃金は同一資格・同一職務レベルにおいて性別に関係なく同一の基準を適用しており、管理職（課長級以上）の男女賃金差異は100.2%となっております。平均勤続年数が男性20.4年に対して女性が14.9年と短く、管理職候補となる前に離職していること、また、女性管理職（課長級以上）比率が2.9％と低いことが賃金差異の主な要因となっております。

　賃金差異縮小に向けて女性の勤続年数を向上させるため、2023年４月より新人事制度を導入し、新しい働き方や諸制度を整え、浸透を図っております。また、ダイバーシティ＆インクルージョン推進における重点項目として「女性活躍推進」を掲げ、積極的な女性の新卒・キャリア採用や管理職への登用、各種取り組みを実施しております。詳細については、当報告書「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　②人的資本」をご参照ください。

＜パート・有期労働者＞

　賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しておりますが、労働時間の短い女性のパート社員が多いことが賃金差異の主な要因となっております。

　なお、社会保険加入率は女性が44.8％、男性が82.4％となっており、勤務時間に差があることがわかります。

＜全労働者＞

　当社は日本最大級の化粧品・日用品における卸商社であり、卸としての根幹の機能を担う物流センターで就業するパート社員の女性比率が高く、パート社員の中でも就業時間の短い女性が多いことが全労働者の賃金差異に影響しております。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

■男女の賃金差異補足説明

対象期間：当事業年度（2023年４月１日から2024年３月31日まで）

賃金：基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。

正規雇用労働者：出向者は除く。

パート・有期労働者：パート社員・嘱託社員を含み、派遣社員を除く。

＜正規雇用労働者＞

　賃金は同一資格・同一職務レベルにおいて性別に関係なく同一の基準を適用しておりますが、平均勤続年数が男性の16.1年に対して女性が9.1年と短いこと、また、女性の管理職（課長級以上）が０人であることが、賃金差異の主な要因となっております。

　なお、ジャペル㈱における人事制度では、性別に関係のない等級制度となっておりますが、女性正社員のうち、「一般職」が71.0％と高い割合を占めており、男女という枠組みで比較すると賃金差異の要因となっております。

賃金差異縮小に向けて女性の勤続年数向上や管理職登用につなげるべく、2023年７月より当社とジャペル㈱協働の「A＆Jプロジェクト」を立ち上げ、多様な働き方の実現に向けた制度検討やモチベーションの向上を目的とした取り組みを推進しております。

＜パート・有期労働者＞

　賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しておりますが、労働時間の短い女性のパート社員が多いことが賃金差異の主な要因となっております。

　なお、社会保険加入率は女性が45.5％、男性が86.9％となっており、勤務時間に差があることがわかります。

＜全労働者＞

　ジャペル㈱は業界トップクラスのペットフード・ペット用品における専門商社であり、卸としての根幹の機能を担う物流センターで就業するパート社員の女性比率が高く、パート社員の中でも就業時間の短い女性が多いことが全労働者の賃金差異に影響しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　サステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

［サステナビリティの考え方］

当社グループは、「世の中のお役に立ち続ける」という経営理念に基づき、社会とともに持続的な成長・発展をめざしています。

すべてのステークホルダーとの信頼関係により強い基盤を構築し、サプライチェーン全体の環境・効率化を正しい姿勢で進め、皆様の暮らしをより豊かに、楽しくする事業戦略を実現することで私たち社員も働く楽しみを享受する。このような事業活動を通じて持続的な企業価値向上に繋げてまいります。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス

　ESGを推進する専門部門としてサステナビリティ推進室と、社外役員全員を委員に含むESG委員会を設置しております。ESG委員会は、代表取締役社長執行役員を委員長とし、年４回開催しており、サステナビリティに関するリスク及び機会の検討・審議を行っております。また取締役会は、ESG委員会で重要と判断された案件について報告を受け、必要に応じて審議・決定を行うことを通じて全体を監督しております。
 

(2）サステナビリティ全般に関するリスク管理

　サステナビリティに関する全社的なリスク及び機会について、コーポレートガバナンス統括本部が特定しております。ESG委員会及び取締役会において、リスクが経営に及ぼすインパクトの大きさを総合的に評価し、対応策を検討しております。

　リスク管理の窓口をコーポレートガバナンス統括本部が担い、各本部と連携の上で対応策を推進し、リスクの低減を図っております。

(3）重要なサステナビリティ項目

　上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下のとおりであります。

① 気候変動

② 人的資本

　それぞれの項目に係る当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

① 気候変動

　当社は、気候変動に関するリスクを重要な課題と捉え、CO₂排出量の削減や、サプライチェーン全体の好循環を生む活動により地球環境の保全と経済活動の両立を図り、持続可能な社会の実現に貢献していくことを目指しております。気候変動に関するリスク・機会の特定および対応が経営上の重要課題であるという認識のもと、TCFDに賛同し、気候変動に関する情報を積極的に開示しております。

・ガバナンス

　「（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス」を参照ください。

・戦略

　異なるシナリオ下（下表参照）における、将来の気候関連リスク・機会の財務影響および事業インパクトを把握するとともに、当社戦略のレジリエンスを評価することを目的としてシナリオ分析を実施しております。

■参照シナリオ

■リスク及び機会

　気候変動の影響は、当社グループにとって事業・戦略・財務への大きなリスクとなる一方で、消費者ニーズの変化によるメーカー様・小売業様含めたサプライチェーン全体の課題に対し、卸商社としての機能を活用することで「機会」にもなり得ます。下記は、現時点での当社グループの事業に影響を及ぼす気候関連リスク・機会を特定し、それらの財務インパクトを定性的に評価しました。今後も定期的にシナリオ分析を実施し、リスク・機会の見直しを行う予定であります。

・リスク管理

　「（2）サステナビリティ全般に関するリスク管理」を参照ください。

・指標と目標

　当社は、気候変動の緩和のため以下のGHG排出量削減目標を設定しております。

■2026年３月期　30％削減（あらた単体Scope１，２対象　2014年３月期比）

■2030年３月期　50％削減（あらた単体Scope１，２対象　2014年３月期比）

■2050年３月期　カーボンニュートラル（あらた単体Scope１，２対象）

［GHG排出量 Scope１・２　あらた単体］　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t-CO₂）

［GHG排出量 Scope３内訳　あらた単体］　　　　　　　　 （単位：t-CO₂）

※2023年３月期よりScope３の対象カテゴリーを拡大し、カテゴリー11、12につきましても算定を順次進める予定としております。

なお、カテゴリー８、９、10、13、14、15については該当する排出はありません。

※2024年３月期のScope３は現在算定中であり、2024年９月発刊予定の「あらた統合報告書2024」に算定結果を掲載予定であります。

https://www.arata-gr.jp/ir/library/annual_report/

　今後もグループ連結におけるGHG排出量の算出を進めると同時に、目標の達成に向けて長期的な視点での省エネ施策（物流センターや拠点における高効率設備への更新 他）や、再生可能エネルギー利用によるCO₂削減計画を策定し、取り組みを進めてまいります。

② 人的資本

　当社は社員を、目標を共有して協働するパートナーと考え、社員の個々の成長なくして会社としての成長はないという考え方のもと、様々な考えや価値観、それぞれの立場を尊重し、相互に意見を交わしてより良い環境をつくることを重要視しています。社員が働き甲斐をもって長く働き続けられる企業となるべく、「人材」への投資を進め、人事制度の拡充や多様な働き方を実現する仕組みづくりを推進してまいります。

・ガバナンス

　「（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス」をご参照ください。

・戦略

〈新人事制度の運用〉

人事戦略スローガン『未来の人と組織づくり～2030年に向けて強い組織を作る～』

　長期経営ビジョン2030「夢をかなえる。暮らしを変える。」に向けた基盤事業や成長戦略を担う多様な人材が協働することで、より高い付加価値を生み出す組織となり、全社員が働き甲斐を持ち長く働き続けられる会社となることを目的として、2023年４月より人事制度を改定しました。評価制度や昇格要件の改定、エリア管理職の新設、シニア活躍に向けた制度改定など、老若男女問わず一人ひとりの能力が最大限発揮できる体制を整えております。2030年のさらにその先を見据えた人事戦略により、強い組織を構築してまいります。

多様性の確保：ダイバーシティ＆インクルージョン方針

　企業が持続的に成長するためには、国籍・性別・年齢などの区別なく多様な人材を登用し、イノベーションを生み出すことが求められており、人口減少による人手不足が進む環境下においては、多様な人材が長期間活躍できる環境を整えることが重要なテーマであると捉えています。2024年４月より「十人十色の成長をチカラに～すべての社員が夢を描ける会社を目指して～」をダイバーシティ＆インクルージョン方針として掲げ、取り組みを加速させております。

〈女性活躍推進〉

　ダイバーシティ＆インクルージョンの推進における重点項目として、「女性活躍推進」を掲げており、中期経営計画2026の最終年度である2026年３月期までに女性管理職（課長級以上）比率を4.5％とする目標を設定し、意欲的に働き続けるための制度や環境構築に向けて、継続的かつ積極的に取組を進めております。課長級管理職の候補世代である係長級の女性社員が増加しており、女性総合職の新卒採用比率は2021年度以降継続して40％以上を維持しております。

　2023年７月より当社とグループ会社のジャペル㈱の女性社員の交流を通して「全社員が働きやすく活躍できる会社」を目指し、課題発掘や経営層への提言を行う「A&Jプロジェクト」を発足し、具体的な施策に繋げています。拠点や部署を跨いで様々なバックグラウンドを持つ社員同士が議論することで、参画した社員自身の主体的なキャリア形成のきっかけにもなっており、今後も継続的に活動を進めてまいります。

　なお、女性の活躍に関する取り組みの実施状況が優良であるとして、2024年３月に女性活躍推進に基づく厚生労働大臣認定の「えるぼし（２段階目）」認定を取得いたしました。

人材強化：人材育成方針

　全社員が働き甲斐を持ち、長く働き続けられる会社となることを目指し、社員一人一人がチャレンジングで意欲的に目標に向かって活動してもらえるよう、公正な人事評価の実施や、年齢に捉われず成果を上げている社員が早期に上位等級で活躍できる環境を構築しております。

　また、新入社員から管理職まで、キャリアごとのスキルアップを支援する多種多様な研修制度を設けています。

〈研修制度〉

　対面での研修だけでなく、全社員向けのEラーニングとして「Ael E研修ナビ」を提供しております。「Ael E研修ナビ」とは、部署や等級を問わず全社員が必要なときに良質な学びが受けられる場として社内イントラネットを通じて配信しているものであり、現在159のコンテンツ数を有しております。

職場環境の整備：社内環境整備方針

　社員のライフステージの変化を支え、ワークライフバランスの向上を図るため、多様な働き方の実現や、長く働き続けられる環境づくりを進めております。2020年より社員意識調査を実施しており、評価と別にメッセージ欄を設けることで社員の声が直接経営層に届く仕組みとなっております。定期的に社員のエンゲージメントの状況を把握し、信頼関係構築や制度などの改善に繋げることで、意欲的に働ける環境を整備してまいります。

〈育児休暇取得推進〉

　法定基準を上回る内容の「育児短時間勤務」「子の看護・介護休暇」などの制度を導入しております。2024年３月には全社員向けに育休交流会を実施し、制度説明だけでなく上司や同僚の対応や当事者の心構え、ハラスメントにつながる発言例などを紹介し、社内の理解浸透施策を講じています。また、社内報で育児休暇を取得した男性社員のインタビューを掲載するなど、男性の育児休業取得も推進しております。

〈健康経営〉

　従業員が長く意欲的に働き続けられるよう、健康を維持・増進することが重要な経営課題であると認識しており、従業員の健康を企業としてサポートし、活力に満ちた職場環境の実現に努めることを社内外に公表し宣言しております。がん検診受診やインフルエンザ予防接種の無料制度、３大疾病治療中の特別休暇制度などを整備しており、今後は社員のヘルスリテラシー向上に資するセミナー開催など、健康経営への取り組みをより一層強化・推進してまいります。

・リスク管理

　「（2）サステナビリティ全般に関するリスク管理」を参照ください。

・指標と目標

　上記「戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

　目標及び実績は当社単体に関する数値を記載しておりますが、当社連結グループ又は主要な子会社に関する数値についても現在策定に向けて検討を進めております。