あらた

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社の人材戦略は、中期経営計画2030に掲げるテーマである「強さを磨き 未来を拓く」を人材面から支えることを基本方針としています。

　中計2030の成長戦略である独自性強化を実現する「自律自走型人材」、体質強化戦略として生産性最大化を追求する「DX人材」の育成に注力し、持続的な企業価値の向上を図ります。

　当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、中計2030達成に向けた役割への貢献度を適切に反映する人事評価制度に基づき決定しております。昇給および賞与の算定にあたっては、個人の評価結果を反映する仕組みを構築しており、日々の成果や挑戦的な取り組みを処遇に結びつけることで、従業員の意欲向上と組織の活性化を図っております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員であります。

      ２．臨時雇用者（パート及び嘱託社員を含む）を雇用しており、年間平均人員（１日８時間換算）を従業員数欄に（　）外数で記載しております。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は、就業人員であります。

　２．臨時雇用者（パート及び嘱託社員を含む）を雇用しており、年間平均人員（１日８時間換算）を従業員数欄に（　）外数で記載しております。

　３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　労働組合の状況

　当社グループには労働組合は組織されておりませんが、労使関係は良好であります。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

■男女の賃金差異補足説明

対象期間：当事業年度（2025年４月１日から2026年３月31日まで）

賃金：基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。

正規雇用労働者：出向者は除く。

パート・有期労働者：パート社員・嘱託社員を含み、派遣社員を除く。

＜正規雇用労働者＞

　正規雇用労働者には総合職と一般職を含みます。賃金は同一資格・同一職務レベルにおいて性別に関係なく同一の基準を適用しており、管理職（課長級以上）の男女賃金差異は96.8％となっております。

　全体の差異の主な要因は、男性の平均勤続年数20.2年に対し、女性は14.7年と短く、また女性管理職（課長級以上）比率が5.4％と低いことが賃金差異の主な要因となっております。

　賃金差異縮小に向けて女性の勤続年数を向上させるため、2023年４月より新人事制度を導入し、新しい働き方や諸制度を整え、浸透を図っております。また、DEI推進における重点項目として「女性活躍推進」を掲げ、積極的な女性の新卒・キャリア採用や管理職への登用、各種取り組みを実施しております。詳細については、当報告書「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3) 人的資本」をご参照ください。

＜パート・有期労働者＞

　賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しておりますが、労働時間の短い女性のパート社員が多いことが賃金差異の主な要因となっております。

　なお、社会保険加入率は女性が52.6％、男性が84.4％となっており、勤務時間に差があることがわかります。

＜全労働者＞

　当社は日本最大級の化粧品・日用品における卸商社であり、卸としての根幹の機能を担う物流センターで就業するパート社員の女性比率が高く、パート社員の中でも就業時間の短い女性が多いことが全労働者の賃金の額の差異に影響を及ぼしております。

イ　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

■男女の賃金差異補足説明

対象期間：当事業年度（2025年４月１日から2026年３月31日まで）

賃金：基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。

正規雇用労働者：出向者は除く。

パート・有期労働者：パート社員・嘱託社員を含み、派遣社員を除く。

＜正規雇用労働者＞

　賃金は同一資格・同一職務レベルにおいて性別に関係なく同一の基準を適用しておりますが、平均勤続年数が男性の16.4年に対し女性が9.3年と短いこと、また、女性の管理職（課長級以上）が３名に留まっていることが、賃金差異の主な要因となっております。

　なお、ジャペル㈱における人事制度では、性別に関係のない等級制度となっておりますが、女性正社員のうち「一般職」が64.5％を占めており、職種の構成差が男女全体の比較における賃金差異に影響しております。

　差異縮小に向けた女性の継続就業とキャリア形成の促進を重要課題と捉え、2023年７月より開始した「A&Jプロジェクト」を通じて、多様な働き方を支える諸制度の検討や、キャリア形成に対するモチベーション向上に向けた取り組みを推進し、積極的な登用・育成を強化しております。

＜パート・有期労働者＞

　賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しておりますが、労働時間の短い女性のパート社員が多いことが賃金差異の主な要因となっております。

　なお、社会保険加入率は女性が51.9％、男性が88.8％となっており、勤務時間に差があることがわかります。

＜全労働者＞

　ジャペル㈱は業界トップクラスのペットフード・ペット用品における専門商社であり、卸としての根幹の機能を担う物流センターで就業するパート社員の女性比率が高く、パート社員の中でも就業時間の短い女性が多いことが全労働者の賃金差異に影響しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　サステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）サステナビリティ共通

　当社グループは、「世の中のお役に立ち続ける」という経営理念に基づき、社会とともに持続的な成長・発展をめざしています。

　すべてのステークホルダーとの信頼関係により強い基盤を構築し、サプライチェーン全体の環境・効率化を正しい姿勢で進め、皆様の暮らしをより豊かに、楽しくする事業戦略を実現することで私たち社員も働く楽しみを享受する。このような事業活動を通じて持続的な企業価値向上に繋げてまいります。

①ガバナンス

　ESGを推進する専門組織として「サステナビリティ推進課」を設置するとともに、社外取締役全員をメンバーに含む「ESG委員会」を設置しております。同委員会は、代表取締役社長執行役員を委員長とし、年６回（隔月）開催することを原則としております。本委員会では、サステナビリティ戦略・方針の策定、リスクおよび機会の特定・評価ならびに個別施策の審議および重要事項の決定を行っております。また、取締役会はESG委員会より報告を受け、重要事項の審議・決定を行うとともに、施策の進捗状況を監督する体制を構築しております。

②戦略

　経営理念である「世の中のお役に立ち続ける」の実現に向けて、ステークホルダーへの影響度と、当社企業価値への影響度から評価を行い、５つの重点領域（マテリアリティテーマ）を特定しています。

＜マテリアリティの特定プロセス＞

ステップ１：課題の抽出

GRI、SASB、SDGs等の国際ガイドラインおよび卸売業界特有の課題から約40項目の社会課題リストを作成。

ステップ２：重要性の評価

「ステークホルダー影響度」と「企業価値への影響度」の２軸で評価し、優先順位を決定。

ステップ３：妥当性の検証・承認

ESG委員会において重要性評価の妥当性を議論し、最終的なマテリアリティとして承認。

③リスク管理

　サステナビリティに関する全社的なリスク及び機会について、下記に記載のプロセスで特定しております。ESG委員会及び取締役会においてリスクが経営に及ぼすインパクトの大きさを総合的に評価し、対応策を検討しております。また、リスク管理の窓口をコーポレートガバナンス統括本部が担い、各本部と連携の上で対応策を推進し、リスクの低減を図っております。

＜リスク及び機会の特定プロセス＞

ステップ１：リスクおよび機会の抽出

ESG基本方針を基にサステナビリティ全般のリスク及び機会をコーポレートガバナンス統括本部が抽出

ステップ２：影響度の評価と対応策の検討

抽出したリスク及び機会について、ESG委員会にて影響度の評価及び対応策を検討

ステップ３：特定およびモニタリング

ESG委員会の評価を基に重要なリスク及び機会を特定、重要な対応策の実施状況をモニタリング

④指標と目標

　当社は特定したマテリアリティに対し、指標・目標を設定しております。それぞれの進捗状況については、取締役会およびESG委員会において定期的にモニタリングされ、取り組みの調整・強化などを図っています。

(2）気候変動

　当社は、気候変動を事業継続における重要なリスクおよび機会と捉え、GHG排出量の削減やサプライチェーン全体における環境負荷低減活動を通じて、地球環境の保全と持続的な経済成長の両立を目指しております。気候変動への対応が経営上の重要課題の一つであるとの認識のもと、TCFD提言に賛同を表明し、同提言が推奨する「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標及び目標」の４つの枠組みに基づき、気候変動関連情報の積極的な開示を推進しております。

①ガバナンス

　「（1）サステナビリティ共通　①ガバナンス」を参照ください。

②戦略

　異なるシナリオ下（下表参照）における、将来の気候関連リスク・機会の財務影響及び事業インパクトを把握するとともに、当社戦略のレジリエンスを評価することを目的としてシナリオ分析を実施しております。

■参照シナリオ

■リスク及び機会

　気候変動の影響は、当社グループにとって事業・戦略・財務への大きなリスクとなる一方で、消費者ニーズの変化によるメーカー様・小売業様含めたサプライチェーン全体の課題に対し、卸商社としての機能を活用することで「機会」にもなり得ます。下記は、現時点での当社グループの事業に影響を及ぼす気候関連リスク・機会を特定し、それらの財務インパクトを定性的に評価しました。今後も定期的にシナリオ分析を実施し、リスク・機会の見直しを行う予定であります。

［影響度］　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　［発現時期］

大：事業／財務に対し、重要な影響をもたらす　　　　　短期：３年以内

中：事業／財務に対し、影響をもたらす　　　　　　　　中期：３～10年

小：事業／財務に対し、影響をもたらすが軽微である　　長期：10～30年

③リスク管理

　「（1）サステナビリティ共通　③リスク管理」を参照ください。

④指標と目標

　当社グループは、気候変動への対応を経営の重要課題の一つと捉え、以下のGHG排出量削減目標を掲げて取り組んでおります。

■GHG排出量削減目標（連結Scope１・２）

2030年３月期：2024年３月期を基準年として50％以上の削減維持

2050年３月期：カーボンニュートラルの実現

・目標達成に向けた進捗

2026年３月期は、電力切り替え権限を持つ国内全拠点（主要子会社であるジャペル株式会社含む）の使用電力をCO₂フリー電力に切り替えが完了したことにより、基準年比で約70％の削減となりました。これは、2030年目標の早期達成として極めて順調な進捗であります。

一方、今後のエネルギー価格の高騰や外部環境の変化、事業拡大に伴う電力需要の増加を勘案し、企業としての持続的な経済成長と環境負荷の最適バランスを慎重に検討した結果、長期にわたる安定的な低炭素経営を重視し、2030年までの目標を「50％以上の削減を維持」として設定いたしました。

今後も経営効率向上と環境負荷低減を両立させながら、2050年のカーボンニュートラル実現に向けた着実なロードマップの策定、削減施策を実施してまいります。

・サプライチェーン排出量（Scope３）の取り組み

Scope３については、あらた単体での算定に続き、ジャペル株式会社のScope３算定を開始しております。今後は、海外子会社を含めた連結ベースでの算出体制を早期に整備し、連結開示に向けて検討を進めております。

また、卸商社という事業構造上、Scope３「カテゴリー１（購入した製品・サービス）」が大部分を占めております。これらの数値は、当社のサプライチェーン全体における環境負荷を把握するための重要指標と位置付け、主要なサプライヤー様との対話を通じた削減策の検討に着手しております。卸商社としての立場から、サプライチェーンにおけるパートナー企業と協働し、実効性のある削減アクションの構築を目指しております。

［GHG排出量 Scope１・２（連結※）］　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t-CO₂）

※2026年３月期新たに子会社とした企業の排出量は、数値に含んでおりません。算定体制の構築を進め順次算定・開示してまいります。

［GHG排出量 Scope３（単体）］　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t-CO₂）

※カテゴリー８、９、10、13、14、15については該当する排出はありません。

2026年３月期のScope３は現在算定中であり、2026年９月発刊予定の「統合報告書2026」に算定結果を掲載予定であります。

https://www.arata-gr.jp/ir/library/annual_report/

(3）人的資本

　当社は社員を、同じ目的に繋がるパートナーと考え、社員の個々の成長なくして会社としての成長はないという考え方のもと、様々な考えや価値観、それぞれの立場を尊重し、相互に意見を交わしてより良い環境をつくることを重要視しています。社員が働き甲斐をもって長く働き続けられる企業となるべく、「人材」への投資を進め、人事制度の拡充や多様な働き方を実現する仕組みづくりを推進してまいります。

［人材に対する基本的な考え方］

　当社は、マテリアリティ（重要課題）の一つとして掲げる「人を活かす組織と活力ある風土」の実現に向け、以下の通り「人材に対する基本的な考え方」を定めております。

①ガバナンス

　「（1）サステナビリティ共通　①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

　当社の人材戦略は、中期経営計画2030に掲げるテーマである「強さを磨き 未来を拓く」を人材面から支えることを基本方針としています。多様な専門性を持つ人材が互いに高め合うことで、より高い付加価値を生み出す組織への変革を推進しております。その中核となる施策として、2023年４月より新制度を導入し、性別や年齢、居住地域の制約に関わらず、一人ひとりの挑戦と成長を後押しする環境を整えました。

　その他、エリア管理職の導入やシニア活躍推進など、多様なキャリアパスの提示により、全社員が長く、意欲的に働き続けられる「働き甲斐」の向上を追求しております。この人材戦略を経営の重要基盤と位置づけ、本制度を基盤とし、以下の３つの枠組みに沿って人的資本戦略を推進しております。

多様性の確保：DEI方針

　人口減少による人手不足が進む環境下において、多様な人材が長期間にわたって最大限に能力を発揮し、活躍できる環境を整えることは、持続的な成長を実現するための重要なテーマであると捉えています。

　当社では、「十人十色の成長をチカラに～すべての社員が夢を描ける会社を目指して～」をDEI方針として掲げ、取り組みを加速させております。

・女性活躍推進

　DEI推進の重要項目として「女性活躍推進」を掲げており、当事業年度は女性管理職比率が5.4％（単体）に向上し、中期経営計画2026の目標として掲げていた4.5％を達成いたしました。さらなる推進に向け、新たに中期経営計画2030の目標として女性管理職比率10％（連結）という目標を策定し、グループ全体で取り組みを強化しております。管理職候補層となる係長級の比率も13.1％（単体）まで上昇しており、次世代女性リーダーのパイプライン形成が着実に進んでいます。

・A&Jプロジェクトによる風土醸成

　あらた・ジャペル両社の女性活躍推進を起点として発足した「A&Jプロジェクト」は、「全社員が働きやすい会社」の実現を目標に、会社や部署を超えたネットワーク構築や環境改善を推進しています。同プロジェクトからは、キャリアブックの作成や育休取得中社員を対象とした交流会の開催といった具体的な提言がなされてきました。拠点や部署を跨いで多様なバックグラウンドを持つ社員同士が議論を重ねるプロセスは、参画した社員自身の主体的なキャリア形成を促す重要な契機となっており、一人ひとりが自律的にキャリアを描ける組織文化への変革を牽引しています。

・ワークライフマネジメントの推進

　多様な人材の活躍を支える基盤として、仕事と生活の両立支援（ワークライフマネジメント）を推進しております。法定基準を上回る「育児短時間勤務」や「子の看護・介護休暇」などの制度を整えるとともに、性別に関わらずライフイベントとキャリアを両立できる風土の定着に努めております。

　2024年より毎年実施している「育休交流会」では、産休・育休からの職場復帰の不安払拭や復職後のキャリア形成を目的とした交流の場を提供しております。こうした活動に男性社員の参加も促すことで、職場全体で育児を支え合う意識の醸成を図り、男性育休取得率100％を目標に掲げております。

人材強化：人材育成方針

　全社員が働き甲斐を持ち、長く働き続けられる会社となることを目指し、社員一人一人がチャレンジングで意欲的に目標に向かって活動してもらえるよう、公正な人事評価の実施や、年齢に捉われず成果を上げている社員が早期に上位等級で活躍できる環境を構築しております。また、新入社員から管理職まで、キャリアごとのスキルアップを支援する多種多様な研修制度を設けています。

〈研修制度〉

　新入社員から管理職まで、各キャリアステージに応じた階層別研修を実施するとともに、時間や場所を選ばず良質な学びにアクセスできる環境として、社内イントラネットを通じたeラーニングプラットフォーム「Ael E研修ナビ」を全社員に提供しております。さらに、2026年４月には研修室を「キャリアデザイン推進部」に名称変更し、社員のキャリア形成に対する伴走・支援体制をさらに強化しております。

　デジタル人材の育成面においては、組織を牽引する管理職のデジタルリテラシー向上による生産性最大化を図るべく、2026年３月期にすべての管理職を対象とする「生成AI研修」を実施しました。今後は、対象を管理職以外にも拡大し、「DX人材」の育成を強化してまいります。

職場環境の整備：社内環境整備方針

　社員のライフステージの変化を支え、ワークライフバランスの向上を図るため、多様な働き方の実現や、長く働き続けられる環境づくりを進めております。2020年より社員意識調査を毎年実施しており、数値評価だけでなく自由記述のメッセージ欄を設けることで、社員の声を経営層が直接把握できる仕組みを構築しております。定期的に社員エンゲージメントの状況を把握し、対話を通じた信頼関係の構築や制度改善に繋げることで、一人ひとりが意欲的に働ける環境を整備してまいります。

・エンゲージメント向上

　社員と会社の持続的な成長を実現するため、双方向のコミュニケーションを通じたエンゲージメントの向上に注力しております。2024年に開始した「ラウンドテーブルミーティング」では、経営戦略本部の担当者が各拠点の若手・中堅社員と直接対話を行い、中長期ビジョンの共有と将来を「自分ごと」としてとらえる意識の醸成を図っております。

　また、福利厚生の充実と資産形成の支援を目的とした従業員持株会を導入しており、社員が株主視点を併せ持つことで、自らの業務と企業価値向上を紐づけて考える風土を醸成しております。

・健康経営

　従業員が長期にわたり意欲的に働き続けられるよう、健康維持・増進を重要な経営課題と認識しております。がん検診受診やインフルエンザ予防接種の費用補助、３大疾病治療中の特別休暇制度などの環境整備に加え、ヘルスリテラシー向上を目的とした各種セミナーの開催や、喫煙率低下に向けた活動を推進しております。

　また、全社的な産業保健体制の強化を図るべく、統括産業医を中心としたサポート体制を構築し、産業医の選任義務がない50名未満の小規模拠点も含めた全社的なフォローアップを徹底しております。さらに、休職者の円滑な職場復帰および再発防止に向けた復職支援の強化にも注力しており、すべての従業員が心身共に健康な状態で最大限のパフォーマンスを発揮できる職場環境の整備を推進しています。

③リスク管理

　「（1）サステナビリティ共通　③リスク管理」を参照ください。

④指標と目標

　上記「戦略」において記載した、「多様性の確保」「人材育成」および「職場環境の整備」の各方針の進捗を測定するため、以下の指標（KPI）を用いております。各指標の目標および実績は次表のとおりです。

　なお、連結ベースでの目標設定について、グループ各社の現状を踏まえ、検討を進めてまいります。

（※1）DX人材の育成：生成AI研修を受講した社員数の実績値を開示。2030年３月期の目標値は定めておりません。

（※2）意識調査の肯定的回答率：各質問項目の５段階評価において、４または５と回答した社員の比率と定義。