サーラコーポレーション

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外書で示しております。

２．全社（共通）として、記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外書で示しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として、記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　当社には労働組合はありません。ただし、一部の連結子会社では労働組合が結成されております。なお、労働組合の有無にかかわらず労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

・提出会社

　（注）１．当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の規定に基づき算出しています。

３．男性労働者の育児休業取得率は、「当事業年度において雇用する男性労働者のうち育児休業（出生時育児休業を含む）を取得した者の数÷当事業年度において雇用する男性労働者のうち配偶者が出産した者の数×100」により算出しています。

＜補足説明＞

　労働者の男女の賃金の差異は、平均年齢及び平均勤続年数の差によるものです。制度上、同年齢・同一資格等級における男女の差はありません。

・主要会社及び従業員数301名以上の連結子会社の状況

　（注）提出会社への出向者を除き算出しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方や取り組みは以下のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。

(1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　当社グループは、「美しく快適な人間空間づくりを通し、地域社会から信頼される企業グループとして、豊かな社会の実現をめざします。」を基本理念に掲げています。「お客さま起点」に立脚した多彩なサービスで、「豊かな暮らし」、「魅力ある“まち”」を作り出し、「地域社会の発展」を目指して、持続可能な社会の実現に貢献すべく、サステナビリティに関するガバナンスの強化と適切なリスク管理に努めています。

　また、社会は気候変動への対応をはじめ様々な課題に直面しており、当社グループが取り組むべき社会課題等を踏まえて2022年３月に「サーラグループ　サステナビリティ方針」を策定し、８つのマテリアリティ（重要課題）を特定しました。特に、2050年のカーボンニュートラルの達成や気候変動対応、人的資本経営の取組みは、当社グループの重要なテーマであると認識しており、マテリアリティについて対応方針及びリスクと機会を設定し取り組んでいます。

　そして、当社グループでは環境、社会、ガバナンス領域に関連する事項において、グループに損失を与えるリスクを常に評価、検証し、リスクマネジメント委員会に報告を行っています。また、当社グループ全体の財政状態、経営成績及びキャッシュ・フロー状況に重要な影響を与える可能性があると認識している主要なリスクについて整理し、対応を進め、事業機会創出に取り組んでいます。

＜サステナビリティ方針＞

　私たちサーラグループは、地域に根差した企業グループとしてこれからも地域とともに発展するため、サステナビリティへの対応を重要な経営課題として捉え、積極的に推進しています。

　私たちの企業活動が地域社会に与える影響と社会的責任の観点からマテリアリティを特定し、事業活動を通じて社会課題の解決に取り組むことにより地域の皆さまからの期待に応え、持続可能な社会の実現を目指します。

＜マテリアリティ＞

　※マテリアリティの特定に関する詳細は下記URLを参照。

　　https://www.sala.jp/ja/sustainability.html

(2）気候変動への取り組み

　当社グループは、気候変動を重要な経営課題と認識し、気候変動によるリスク、機会、その対応について整理しました。2024年に公表した「カーボンニュートラルビジョン」では、「事業セグメントを越えたカーボンニュートラル起点でのサービス融合」と「グループ内外との連携によるまちづくりを通じたカーボンニュートラルの推進」を掲げ、「2050年“まち”のカーボンニュートラルの実現」を目指しています。サプライチェーン全体の低炭素化、脱炭素化に向け、気候変動リスクの削減と機会の最大化に取り組んでいます。

①　ガバナンス

　気候変動対策については、経営会議の下に当社経営戦略本部長を委員長とする「環境委員会」を設置し、環境に関する重要な課題及び環境活動に関する組織・体制や年間計画について審議・承認を行っています。計画を実行する組織としてセグメント基幹会社６社とサーラコーポレーションで構成する「環境ワーキンググループ」を四半期に１回開催し、気候変動に関する重要な事項やカーボンニュートラルの実現に向けた方針・目標・取組みなどについて進捗管理し、環境委員会へ報告・提言を行っています。

②　事業リスクと機会の把握と対応策

　気候変動による将来の気温上昇が抑えられた世界（※１：移行シナリオ）と低炭素が進まない温暖化が進行する世界（※２：物理シナリオ）を参考に2030年以降のリスクと機会を洗い出し、リスクを軽減し機会を最大化するため対応策に取り組んでいます。

※１移行シナリオ（IPCC RCP2.6　地球温暖化を産業革命前に比べて２℃未満に抑えるシナリオ）

　　温室効果ガス排出規制の強化、炭素価格の上昇、再生可能エネルギーへの投資拡大、新たな技術の導入など気候変動対策に伴う社会経済構造が変化し、気温上昇が抑えられた世界。

※２物理シナリオ（IPCC RCP8.5　2100年に世界の平均気温が約４℃上昇するシナリオ）

　　対策が進まず、海面上昇、異常気象（豪雨、干ばつなど）、生物多様性の損失など、気候変動が社会に大きな影響を与えている世界。

・気候変動に伴う主なリスク、機会

・主な対応

③　リスク管理

　リスクマネジメント委員会では、気候変動に関連する脱炭素社会に向けた対応強化を重要なリスクとして評価しています。気候変動対策について下表の環境活動推進体制のもと、リスクの発生と変化の組織的な把握、評価及び対応を推進しています。

④　指標と目標

　2025年度の目標値として、CO₂排出削減量（Scope1,2）は2021年度比△24％となる△8,000トン（当初設定した目標値△5,000トンより改定）、及びお客さま先のCO₂排出削減貢献量については2022～2025年度累計△55,000トンを設定しています。また、2030年の目標値として、自社の事業活動を通じたCO₂排出削減量△17,000トン（2021年度比△50％）を設定しています。

　※グループのＴＣＦＤ提言に則した取り組み（ガバナンス、戦略、リスク管理、指標及び目標）の詳細は、下記URLを参照。

　　https://www.sala.jp/ja/sustainability/environment/climatechange.html

(3）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標

①　戦略

・人材の育成に関する方針

　当社グループが2030年ビジョンを実現するために欠かせない組織風土と組織・社員の姿を「サーラはひとつ」「自ら考え行動する人づくり」と定義し、将来の環境変化も見据えた新しい人事制度を2022年にスタートしました。当制度は『「主役は全社員」皆が誇りを持てる制度へ』をコンセプトに、グループ共通の期待人材像「６つのAction」を定義し、多様な社員の活躍、チャレンジを支える制度です。自ら考え行動する人材の採用と育成を通じて、暮らしの新たな価値を生み出す社員、組織への変革を進めています。

　※サーラグループ人事制度に関する詳細は、下記URLを参照。

　　https://www.sala.jp/ja/ir/library/integrated_report.html

・人材の活躍に関する方針

　すべての社員が誇りを持って働き、能力を発揮できる組織をつくるため、グループ人事制度の制度思想に「多様化の促進」「やりがいを持って働ける環境づくり」を掲げ、性別や年齢にとらわれず働ける環境づくりを推進しています。

　多様な人材の採用と活躍においては女性活躍推進を重要テーマと位置づけ、グループ全社で採用人数に占める女性比率の向上に取り組んでいます。特に、男性の育児休業の取得促進に積極的に取り組むなど、仕事と育児・介護との両立支援のための制度の充実及び安心して制度を利用できる環境を整えることにより、男女ともに多様な働き方ができる環境づくりを進めています。また、年齢にとらわれず活躍し続けることのできる職場環境の実現を目的として、2023年に定年年齢を60歳から65歳に変更しました。65歳までのキャリアの中ですべての社員が個々の能力を高め、それを最大限に発揮できるよう、自ら手を挙げて参加する研修、地域の企業・大学等との異業種交流やコラボレーションによる人材育成プログラム、外部ビジネススクールへの派遣、グループ内での社内公募や若手社員を主な対象としたグループ外出向を含む公募など、社員が自ら挑戦できる機会等を拡充し、社員一人ひとりの成長と自律的なキャリア形成を促していきます。

②　指標と目標

上記方針に関する指標並びに目標及び実績

　（注）１．対象会社：連結子会社

２．男性労働者の育児休業取得率は、「当事業年度において雇用する男性労働者のうち育児休業（出生時育児休業を含む）を取得した者の数÷当事業年度において雇用する男性労働者のうち配偶者が出産した者の数×100」により算出しています。

３．女性労働者の育児休業取得率は、「当事業年度において雇用する女性労働者のうち育児休業を取得した者の数（取得予定の申出をしている者を含む）÷当事業年度において雇用する女性労働者のうち出産した者の数×100」により算出しています。

４．サーラグループ共通の教育研修及び通信教育等の自己啓発講座の延べ受講者数であります。

５．サーラグループ共通研修及び連結子会社にて実施した研修であります。

６．社員のキャリア感と組織のニーズのマッチング、組織全体の活性化を目的に2001年より実施しております。2024年までに20回実施し、募集案件は延べ117件であります。