JPホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 経営戦略および人財戦略との関係

当社グループにおける人財戦略の基本方針、人財育成方針及び社内環境整備方針、並びに当該方針に関する目標及び指標については、「第２ 事業の状況」の「２ サステナビリティに関する考え方及び取組（２）戦略」に記載の通りであります。 また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針については、経営戦略及び人財戦略に基づき、以下の通り決定しております。

② 従業員給与等の決定方針

当社グループでは、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、長期的に活躍できる環境を実現するため、個々の職務内容や役職、責任の大きさに応じた適切な報酬水準を設定するとともに、業績や行動、専門性の発揮状況を公正に評価し、その成果に報いる人事制度を運用しています。

特に、保育業界において重要な経営課題である優秀な保育士および専門人財の確保・定着を実現するため、市場競争力のある給与水準の維持・向上に努めています。また、「役割（職務の大きさ）」と「職能（専門性）」を基軸とした等級制度を構築し、年齢や勤続年数だけではなく、担う役割や発揮する能力に応じた処遇を実現することで、従業員が将来のキャリアを描きながら成長できる環境づくりを進めています。

評価制度においては、日々の業務成果のみならず、保育の質の向上や人材育成、組織運営への貢献など、多面的な観点から評価を行っています。特に管理職（園長・施設長・本部管理職）の賞与については、各組織の特性に応じたKPIを設定し、人材育成、組織マネジメント、収支管理などの指標を総合的に評価する仕組みを導入しています。これにより、短期的な成果だけでなく、持続的な組織価値の向上につながる行動を促進しています。

さらに、グループ全体の業績に応じて決算賞与を支給するなど、企業価値向上の成果を従業員と共有する仕組みを整備しています。こうした取り組みを通じて、従業員一人ひとりのエンゲージメント向上と組織全体の成長を両立させることを目指しています。

③ キャリア形成

多様化する保育・育成ニーズや今後のグローバル展開を見据え、対面・オンラインでの豊富な研修制度やeラーニングを活用した人財教育・育成体制を一段と強化しております。

新卒職員を対象とした同期ネットワークの醸成（定着支援）等の各種施策によるエンゲージメント向上を図るとともに、本人の希望や適性に応じた本部職（海外事業等のグローバル戦略を担う業務を含む）や療育支援といった専門職種への柔軟な配置転換を行っています。これらの施策を通じて習得した高度な専門性や成果は、等級制度に基づき公正に給与等の処遇へと反映される仕組みを構築しております。

また、こうした個人の成長やキャリアの広がりに対応する人事戦略の一環として、当社グループでは公的な「キャリアアップ処遇改善事業」等の補助金制度を戦略的に活用しております。専門研修の受講によるキャリアアップと処遇改善を連動させることで、日々の「学び」と「専門性の向上」が正当に評価され、長期的なキャリアを描ける環境を整備しています。

さらに、今後の事業拡大を牽引する園長や施設長、本部管理職などのマネジメント層、および次世代の経営幹部候補に対しては、それぞれの役割に見合った労務管理・数値管理・施設経営能力の向上にとどまらず、大局的な視座やグローバルな視野を養うための各レイヤーに合わせた重点的な研修プログラムを実施し、専門教育を徹底してまいります。これらに加え、優れた成果や運営実績を残した園・施設に対しては、組織全体のモチベーション向上と成功ノウハウの共有を目的とした表彰制度を整えております。

あわせて、こうした金銭的な処遇改善にとどまらず、多様なワークスタイルの拡充や、風通しの良い組織文化の醸成など、働く環境全体の整備を一体的に推進することで、持続的な企業価値の向上に努めてまいります。

なお、本項に記載した人財戦略に関する目標および指標等の将来予測に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが合理的であると判断した一定の前提に基づいており、社内における適切な検討プロセスを経たものであります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、就業人員であります。

２．臨時雇用者数につきましては、年間の平均人員を(  )外数で記載しております。なお、臨時雇用者はパートタイマー、アルバイト、受入れ派遣スタッフを含んで記載しております。

３．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に属しているものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、就業人員であります。

２．臨時雇用者数につきましては、年間の平均人員を(  )外数で記載しております。なお、臨時雇用者はパートタイマー、アルバイト、受入れ派遣スタッフを含んで記載しております。

３．当社は持株会社であり事業を行っておりませんので、セグメントに関連する従業員はおりません。

４．全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に属しているものであります。

５．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

６．平均年間給与には日数限定の契約社員が含まれており、正社員のみの平均年間給与は5,407千円であります。

③ 最大人員会社の状況

当事業年度における従業員数が最も多い会社

㈱日本保育サービス

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、就業人員であります。

２．臨時雇用者数につきましては、年間の平均人員を(  )外数で記載しております。なお、臨時雇用者はパートタイマー、アルバイト、受入れ派遣スタッフを含んで記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．平均年間給与には日数限定の契約社員が含まれており、正社員のみの平均年間給与は4,463千円であります。

④ 労働組合の状況

当社グループでは、2010年３月31日付で労働組合（ジェイ・ピー従業員組合）が結成されております。

なお、労使関係は円満な関係にあり、特記すべき事項はありません。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

イ．提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男性労働者の育児休業取得率について、対象者数は２名です。

ロ．連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．株式会社日本保育教育総合研究所、株式会社ジェイキッチン、株式会社子育てサポートリアルティ、株式会社ワンズウィル、株式会社JPホールディングス九州については、従業員数が100名以下の為、記載しておりません。

４．男性労働者の育児休業取得率について、各社ごとの対象者数は下記のとおりです。
㈱日本保育サービス：12名

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、経営理念である「子育て支援を通じて笑顔溢れる社会づくりに貢献します」の実現を通じて、持続的な企業価値の向上を目指すとともに、地球環境や社会の課題に向き合い、これに取り組みます。

当社グループは、中長期的な当社グループの持続的な成長を支え、企業活動を通じ実践すべきテーマとして、①事業に関わる方々の人権の尊重、②子育て支援事業という事業特性を活かした地球環境への貢献、③安全で快適な職場環境の実現、④売上の中心が補助金であるという事業の特性を鑑みた公正・適正な取引、⑤事業を通じた地域社会とともに実現する発展・成長、を設定しております。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

サステナビリティを巡る課題については、リスクや機会の顕在が当社グループに与える財務的影響、環境・社会に与える影響、発生可能性などの観点から優先的に対応すべきものについて、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を中心に議論を行い、方針や施策などの検討を行います。また、当該委員会は取締役会へ報告を行い、取締役会が当該委員会の対応状況を監督します。

(2) 戦略

気候変動に伴う各種リスクは、当社グループの事業活動に対して一定の影響を及ぼす可能性があると認識しています。具体的には、低炭素・脱炭素社会への移行に向けた環境関連法規制や政策強化、気候変動の進行による自然災害の規模の拡大や多発化、これら起因する物流関連費用、エネルギー価格や食材調達コストの高騰等が想定されます。また、環境対応やデジタル化への取り組みが限定的であると受け取られた場合には企業評価や社会的評価に影響を及ぼす可能性があるほか、大規模災害発生時には運営施設等復旧費用の増加や保険料負担の上昇等が生じる可能性があります。こうしたリスクへの対応として、当社グループでは、デジタル技術の活用による業務効率化、省エネルギー施策の推進、環境負荷低減に資する素材の導入検討などを通じて対応を図ってまいります。また、食材等の価格の変動リスクに柔軟に対応するための仕入れ体制の見直しや献立内容の調整、適切な発注管理によるフードロスの削減、水害などの自然災害への備えとして防災体制の整備・強化にも取り組んでいます。

他方で、環境意識の高まりを背景として環境教育に対する社会的関心は今後さらに高まるものと認識しており、自治体や地域社会と連携した環境関連活動の拡大が進むことが期待されます。さらに、デジタル化の進展により、業務効率化やコスト削減、環境負荷の低減に向けた新たな環境配慮型の事業機会の創出が期待され、当社グループではこうした機会を踏まえ、市場の環境意識を踏まえた環境教育の推進やそのプログラムの充実を図るとともに、資源の循環利用を促進するリユース事業の拡充など、事業の持続可能性向上に向けて取り組み、検討してまいります。また、当社グループは、自治体と連携した自然体験や地域文化を学ぶ教育プログラムを通じて、次世代への環境意識の醸成と地域社会との共創に取り組んでおり、これらの活動はサステナビリティ戦略の一環としても位置付けています。

また、人財の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略について、グループ経営理念である「子育て支援を通じて笑顔溢れる社会づくりに貢献します」を実践するにあたり、その原動力は「人財」という財産であり、人的資本の価値の最大化を図っていくことが要であると考えております。

具体的な取り組みとしては、人事制度に基づき、従業員一人ひとりの成長をしっかりと支援する環境づくりを推進しています。より質の高い保育・育成サービスを提供するために、キャリア支援や次世代リーダーの育成に向けた研修制度をもとに、年間300コマを超える研修を対面・オンラインで実施しています。各等級レベルに応じた研修は、グループ内の従業員の知識共有の場となっています。また、等級制度を従業員の成長・キャリアアップに合うものとし、評価制度と賃金制度を連動させることで、各人のモチベーション向上と組織の強化に繋げております。更に、経営管理の高度化を狙い、園長・施設長、主任に対し、労務やマーケティング、数値管理など経営的な視点を身に着けるべく、重点的に研修を行うプログラムも実施しております。また、役員との対話や提案の場を多数設けることで、会社および経営層の方針を理解し、経営を直接学ぶ有益な機会になっています。新たなプロジェクト等に参加する機会も多く、それを多角的な視野を持つことに繋げることで、経営目標として掲げている、「選ばれ続ける園、施設」を確立する上で重要なポストである人財の育成を強化しております。

本部職に対しては、一部対象者にeラーニングを導入し、学ぶ機会を柔軟に取り入れると共に、管理職候補者向けにはeラーニングの内容をベースに集合研修を実施し、学びを定着させる取り組みを行っております。さらに、次世代の経営を担う人財の早期育成を目的として、経営幹部候補を対象とした研修プログラムを実施いたしました。今後は対象者の拡大を含め、育成体制の強化を目指してまいります。

その他、チューター制度を採り入れ、先輩社員が新入社員の成長をバックアップすることや、相談窓口の複数設置、従業員のモチベーションサーベイを実施することで、職員の心情を察知し、フォローアップできる体制を構築し、働きやすい環境を整えております。

また、新卒社員を対象とした懇親会の開催等を通じて同期職員間の「横の繋がり」を醸成し、安心して勤務継続できる体制づくりを行っております。

当社グループの施設では、園長・施設長の上に地域ごとに複数の施設をサポートする役職を配置しています。多層的なフォロー体制でキャリアアップへの不安を取り除くとともに、園長・施設長の先のキャリアパスを明確化し、働く意欲を高めています。

さらに、優れた成果を創出した施設や施設長を対象とした表彰制度を設けており、組織全体のモチベーション向上とノウハウの共有に繋げております。

キャリアの選択についても、入社後も、従業員が自らの意思でキャリアを選択できるよう、現場職から本部職へ職種転換できる「総合職保育士」を採用しています。また、総合職保育士に限らず、本人の適性や希望に応じて本部職や療育支援などの専門職種への転換を可能とするなど、多様なキャリアパス（選択肢）を柔軟に選択・構築できる仕組みを整えております。これらに加え、新規事業や新しい取り組みに積極的に参加できるチャンスを設けております。ライフステージや希望に合わせて、自身が目指す方向へ主体的にキャリア選択を行うことができる仕組みを整えております。また、女性活躍の観点において、当社グループ全体の女性管理職比率は78.3%であることから、女性も長く活躍できる環境整備のために、シングルペアレント給付金、子の看護等休暇を有給休暇とするなど、制度を整えております。

当社グループにおいては、保育士をはじめ多くの女性従業員が活躍しており、その中には、自身が子育てをしながら働いている従業員も多数在籍しています。そういった従業員の「保護者としての視点」を大切にし、事業に積極的に活かすことは、子育て支援企業としての発展を導くものであると考えています。そのため、当社グループで働く女性が仕事と生活を両立させ、希望に応じてキャリアを積んでいくことができる環境づくりに努めております。

(3) リスク管理

当社グループのリスク及び機会は常勤取締役や幹部職員による各会議及び各委員会において認識、評価、検討をし、サステナビリティに関するリスク及び機会について、サステナビリティ委員会において、当社グループに与える財務的影響、環境・社会に与える影響、発生可能性などの観点から優先的に対応すべきものについて、方針や施策などの検討を行います。

(4) 指標及び目標

当社グループでは、現時点において、事業特性を踏まえると、気候変動が事業活動に対して重大な影響を及ぼすことは想定されないと考えており、具体的な指標及び目標の設定には至っておりません。しかしながら、地球温暖化に伴う気候変動問題は、地球温暖化の進行を背景として、人々の生活や経済活動・社会活動に広範な影響を及ぼし、国際的な枠組みのもと対応に取り組まれている課題であるとを認識しており、今後も、当社グループとして、社会的な要請や事業環境の変化を注視しながら、必要な対応について検討を継続してまいります。

当社グループでは、こどもたちと日常的に関わる事業の特性を活かし、次世代の環境意識の醸成と持続可能な社会の実現に貢献する取り組みを推進しています。具体的には、子育て支援プラットフォーム「コドメル」を立ち上げ、不要となったこども服、子育てに関連する雑貨、おもちゃなどを、当社グループの運営施設や取組みに賛同された企業を通じて寄付いただき、それらをクリーニングしたうえで、同プラットフォームを通じて必要とされる方に無償で提供するリユース・リサイクルの取り組みを実施しています。この活動を通じて、資源の有効活用、環境負荷の軽減、そして廃棄物処理コストの抑制など、環境面での価値創出を図っています。

また、将来の環境活動を担うこどもたちの環境意識の醸成を目的に、SDGsのアイコンを活用しながら、各テーマについてこどもたち自身が主体的に考える教育的な取り組みや、身近なゴミを集めて分別し、リサイクル可能な資源がどのように再利用されるかを考える活動を通じて循環型社会への理解促進にも取組んでおります。加えて、施設における電力使用量及び電気料金の月別推移を可視化し、従業員のエネルギー意識向上を図るとともに、その内容をこどもたちとも共有することで、節電や環境保全に対する関心を育む取り組みも行っております。さらに、2025年３月期からは、自治体と連携し、自然体験や地域文化に触れる学習プログラムも展開しており、豊かな自然環境や伝統文化への理解を通じて次世代の環境意識の形成と地域社会との共創に取り組んでいます。これらの活動は、こどもたちと関わる当社グループの事業特性と社会的責任を結びつけたサステナビリティ戦略の一環として位置づけており、今後も、地域や次世代とのつながりを大切にしながら、環境負荷の低減と持続可能な社会づくりに貢献してまいります。

当社グループは、経営理念に掲げている「子育て支援を通じて笑顔溢れる社会づくりに貢献します」の実現に向け、未来を担うこどもたちのために、様々な地域連携活動、社会貢献活動、環境活動を通じて、よりよい社会の実現に貢献するとともに、こどもたちに対する多様な学びの機会を提供してまいります。

上記「(2) 戦略」において記載した、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む子会社のものを記載しております。

※本件の対象グループ会社は(株)日本保育サービスとなります。