テンポスホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材育成方針：会社を舞台に「自らの人生は自らが作る」

当社グループは、「会社を舞台にして価値のある人生を送ろう」「ビューティフルヒューマンライフを追求しよう」という考えを人事制度の根幹に置いています。従業員一人ひとりが「自分の人生は自分で決める」という主体性を持ち、会社はその自己実現のための「舞台」であると定義しています。この方針を具現化する独自のツールが「マイライフシート」です。これは単なる業務目標設定シートではなく、ビジネス面とプライベート面の両方から、過去を振り返り、3年後の人生のゴールを設計するものです。

・マイライフシートによる自己実現の可視化

　従業員は「何のプロになりたいか」を定義し、それを達成するための具体的な計画を策定します。その結果、「欲しい物・やってみたいこと」「獲得したい人間性」「家族・友人に対して行ってきたこと」など、獲得したい事・物を記載します。

・「激流コース」と「菊水コース」の選択

　従業員は、自らの意思で「テンポスと激流を乗り切ろう。という激流コース（プロを目指す挑戦的な働き方）」または「5時に家に帰って菊に水をやる。という菊水コース（安心・安定した働き方）」を選択します。会社の未来を創る極少数の「激流社員」と、その基盤を支え引き継いでいく「大部分の安心・安定志向の菊水社員」の双方が、それぞれの選んだ人生を全うできる環境を整備しています。

・所得の使い道の明確化

　増やした所得を「誰のために、何に使うか（例：家族を旅行に招待する）」まで具体的に描くことで、働く目的を明確化し、高いモチベーションの維持を図っています。

②独自の人材戦略：多様性と挑戦を促す「テンポス流」制度

　「自らの人生を自らが作る」ためには、年齢や属性に縛られない挑戦の機会が不可欠です。当社は以下の独自制度を通じて、多様な人材の活性化を推進しています。

・定年制の廃止とシニア活用

　2005年に定年制を廃止し、意欲と能力があれば何歳でも第一線で活躍できる環境を提供しています。また、60歳以上の正社員向けに時短・週休3日を選択できる「パラダイス社員制度」を設け、長年の経験を持つ人材の知見を最大限に活用しています。

・キャリアの自己決定（FA・ドラフト・立候補制度）

　勤務地や職種を自分で選べる「フリーエージェント制度」や、社内で他部署の社員を自分の部署にスカウトできる「ドラフト制度」、年齢・経験問わず新部署の責任者に挑戦できる「役職者立候補制度」を整備しています。

・「社長の椅子争奪戦」

　4年に一度、社長の座をかけて幹部社員から立候補者を募り、競争を行う制度を設け、社内での健全な競争と若手の抜擢を促進しています。

・再入社歓迎（バツイチクラブ）

　一度退職した者の復職を歓迎する「バツイチクラブ」により、多様な経験を積んだ人材が再び当社で活躍することを奨励しています。現在86名がバツイチクラブ員で役員の2名がバツイチです。

③社内環境整備方針：物心両面の充実とエンゲージメントの向上

　従業員が安心して人生の舞台に立てるよう、処遇改善と心理的安全性の確保に注力しています。

・賃金5割アップ計画

　従業員が「資産を形成する」ことを重視し、3ヶ年計画で大幅な賃金アップを目指しています。

・人間関係の質を高める研修

　悪口や不満を言わず、相手を肯定するトレーニングを行う「プラスのストローク研修」を通じ、仲間と共に困難を乗り越える組織文化を醸成しています。

④指標及び目標

　当社は、上記の人的資本戦略の有効性を測定するため、後述⑵　従業員の状況　⑴提出会社の状況、および⑵連結子会社の状況、に示す指標を重視しています。

　当社グループは、これらの取り組みを通じて、従業員一人ひとりが自律的に人生を切り拓き、そのエネルギーが「飲食店を救う」という社会的価値の創造に直結する組織を目指してまいります。

⑤従業員の給与・方針に関する方針

当社では、前述のマイライフシートを元に、自らが立てた業績目標に対する達成率を評価、それをベースに従業員の成果やチャレンジ度合い、役割や能力を総合的に勘案し、透明性の高い処遇を行うことを基本としています。

・公正な公開制評価

パート社員から役員まで給与額と賞与額を社内で公開し、昇給と賞与額は人事が決めた原案を基に部署ごとに社員同士が討論して決定します。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年４月30日現在

(注) １．従業員数は就業人員（常用パートを含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマーを

　　　　含み常用パートは除いております。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

　　２．前連結会計年度末に比べ、臨時雇用者数を含む従業員数が255名増加しておりますが、主として

　　　　2025年7月に株式会社サンライズサービスを100％子会社としたためであります。

(2) 提出会社の状況

2026年４月30日現在

(注) １．平均年間給与は、基準外賃金と賞与を含んでおります。

２．従業員数は就業人員（常用パートを含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマーを含み常用パートは除いております。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

(3) 連結子会社の状況

2026年４月30日現在　　

（注）平均年間給与は千円未満を切り捨てて記載しております。

(4) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

 (5) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　 ①提出会社

 当社は女性活躍推進法等において女性管理職比率等の公表を行わなければならない会社には該当しません。

 ②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は次の通りです。尚、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものです。

（１）ガバナンス

当社グループでは、コンプライアンス・リスク管理委員会が当社グループ全体のリスクマネジメント全般を担っています。コンプライアンス・リスク管理委員会（以下、「リスク管理委員会」）の下部組織であるコンプライアンス・リスク管理委員会推進会議（以下、「推進会議」）はサステナビリティに関するリスクや課題を抽出、対策の検討や推進など実質的な活動を担い、リスク管理委員会はこの活動の進捗監視および支援を行います。リスク管理委員会は社内取締役全員と、一部の監査役をメンバーとしておりますが、定期的に取締役会にその活動を報告し、グループ全体のサステナビリティに関する議論を深めております。

（２）戦略

当社グループでは、顧客である飲食店と共に持続可能な事業を推進することを目指しています。中古厨房機器等の買取、再生、販売などのリサイクル事業を通じ、廃棄物の削減や気候変動課題に取り組むとともに、外食業界にハードとソフトを提供することで、「飲食店の5年後の生存率を45％から90％にする」という目標を掲げ、これを支援する物販事業、情報・サービス事業、飲食事業を展開しています。

近年は飲食事業分野での企業買収や株式会社ぐるなびからの出向・転籍などにより人材の多様化を進め、彼らの飲食店に対する経営支援力やマーケティング力を活かした取組で上記目標の達成を加速しています。

　人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

当社は、社内に異なる経験・技能・属性を反映した多様な視点や価値観が存在することは、会社の持続的な成長の強みとなり得る、との認識に立ち、定年制を廃止し、事業拡大に合わせ、性別、国籍、年齢に関係なく経験・能力等に基づき、積極的に中途採用を行ってきた背景があります。

次世代の経営者育成にあたっては、子会社幹部が実践的な企業経営について学ぶ役員研修の場を毎月設け、ここで育成した人材の中から、「社長の椅子争奪戦」と銘打った子会社社長ポストをかけた選抜戦を行います。またこれら役員よりさらに若手の優秀人材に対しては次世代幹部育成研修を実施し、層の厚い経営者育成に取り組んでいます。

このほか、一般管理職ポストに対する公募制も整備、活用されており、多様性に富んだ人材が活躍できる機会、しくみが整っております。当社の女性役員は１名（女性役員比率11％）、女性の子会社社長は１名となっています。また、グループ中核企業のテンポスバスターズでは女性管理職が1名、店長職では全国46名の店長のうち3名が女性店長です。女性店長比率は現在６％ですが、これを15％を目指して女性の中核人材の育成を進めるとともに、さらに上位の管理職へ登用すべく、能力開発を進めております。

当社グループでは、株式会社ぐるなびから、多数の出向者、転籍者（外国籍社員を含む）を受け入れております。また、2023年9月にヤマトサカナ株式会社を、2025年6月には株式会社サンライズサービスを買収し、これらの従業員も当社グループに加わりました。当社グループにはない彼らの豊富な経験・ノウハウは両者のシナジー効果を生み、経営に活かされています。

（３）リスク管理

当社グループでは、推進会議にて、主としてコンプライアンス、情報管理、サプライチェーン管理から見いだされるサステナビリティに関するリスクについて、分析および対策の検討を行っております。また、リスク管理委員会および取締役会においては、当社グループを取り巻く環境変化（感染症や為替リスク、人口減少等）に関するリスク対策を検討しております。リスクの主な内容は当報告書の「第２．事業の状況」「３．事業等のリスク」をご参照ください。

（４）指標及び目標

現在当社では上記で示した「飲食店の5年後の生存率を90％にする」という目標以外、具体的な指標および目標は定めておりません。

当社の事業活動におけるサステナビリティに関する取組の詳細は当社グループＷＥＢサイトに記載しております「ＳＤＧｓへの取り組み」をご参照ください。

https://www.tenpos.co.jp/company/sdgs.html