ひらまつ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、「美（うつく）しい味を、未来へ。」をパーパスとして掲げ、「食の可能性を広げ、心ゆさぶる『時』を提供する」というミッションのもと、レストラン、ブライダル、ホテル等の事業を展開しております。当社が提供する価値の源泉は、料理人、サービススタッフ、ホテルスタッフ等、一人ひとりの人財による高度な専門性と感性、そしてお客様に寄り添う力にあると考えております。このため、人財こそが当社の持続的成長とブランド価値向上を支える最も重要な経営資源であると認識しております。

　当社グループは、「中期経営計画2030」において、「ブランディングを基盤とする事業戦略」と「人財戦略」を経営の両輪として位置付けております。業界最高レベルの料理人・サービス人の集団をさらに強化し、個々の成長を顧客体験価値およびブランド価値の向上につなげることで、持続的な成長と企業価値向上の実現を目指しております。

　この方針のもと、当社では新たな人事制度の構築を進めております。専門性や成果のみならず、挑戦や成長プロセスも重視した制度設計を通じて、従業員一人ひとりが自律的にキャリア形成できる環境整備を推進しております。また、多様な人財が能力を最大限発揮できる組織づくりに向け、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進や、多様な働き方への対応にも取り組んでおります。

　人財育成においては、階層別研修、マネジメント研修、海外研修、トップシェフ招聘、動画教育プラットフォームの活用、OJT強化等を通じて、専門性向上と次世代リーダー育成を推進しております。

　当社グループは、今後も人財への投資を通じて、従業員一人ひとりの成長と企業価値向上の好循環を創出し、持続的な成長を実現してまいります。

① 連結会社の人財戦略

　当社グループは、人財戦略の推進状況を把握するため、以下の指標を設定しております。

　・平均勤続年数：7.2年（前連結会計年度：6.9年）

　・女性管理職比率：34.7％（前連結会計年度：35.7％）

② 従業員の給与の額及び内容の決定に関する方針

　当社グループは、「業界最高レベルの料理人とサービススタッフの集団」として優秀な人財を育成・輩出する企業への進化を目指しており、この方針に基づき従業員の給与を決定し、優秀人材の確保および定着を図っております。

　具体的には、以下の方針に基づき報酬制度を運用しております。

　・職務および役割に基づく報酬体系

　・成果および業績に連動した評価制度

　・外部労働市場を考慮した競争力ある給与水準の設定

　・中長期的な成長を促す賃金設計

　・従業員のモチベーション向上につながる評価制度

　また、当事業年度における従業員の平均年間給与は5,472千円（前事業年度：5,232千円、前期比4.6％増）となりました。主な増加要因は、ベースアップの実施、人員構成の変化、会社業績および個人評価を反映した決算賞与の支給等によるものであります。

③ 譲渡制限付株式（RS）制度

　当社は、従業員の企業価値向上への参画意識および中長期的な業績向上へのインセンティブを高めることを目的として、一部の従業員を対象に譲渡制限付株式（RS）を付与しております。

　本制度は、従業員と株主との利害共有を促進し、中長期的な企業価値向上に資することを目的として導入しております。

④ 従業員持株制度

　当社は、従業員の業績向上意欲および企業価値向上への参画意識を高めることを目的として、従業員持株会制度を設けております。

　同制度を通じて、従業員の資産形成を支援するとともに、長期的な企業価値向上との連動を図っております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数は(  )内に年間の平均雇用人員(１日８時間換算)を外数で記載しております。

２．当社グループはレストラン事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数は(  )内に年間の平均雇用人員(１日８時間換算)を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社はレストラン事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

 (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休暇取得率及び労働者の男女の賃金の格差

提出会社

（注）１．正社員は、取締役・執行役員・契約社員・パート・アルバイトを除いております。

      ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。賃金は、基本給、役職手当、固定残業手当、固定深夜手当を含む基本月額にて算出しております。

４．パート及び嘱託社員は、正社員の所定労働時間数（１日８時間）を元に人数の換算し算出しております。

５．「労働者の男女の賃金の格差」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の差異は主に男女間の管理職比率、雇用形態及び勤続年数の差異によるものです。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、「美しい味を、未来へ。」というパーパスのもと、食を通じて持続可能で豊かな社会の実現に貢献することを目指しております。また、ミッション「食の可能性を広げ、心ゆさぶる『時』を提供する」、ビジョン「この世界を、食の感動で繋がる大きなテーブルに」に基づき、事業活動のあらゆる場面でサステナビリティの取り組みを推進しております。

気候変動や資源の枯渇、食糧問題など、現代社会が直面する多くの課題は、食の未来にも深く関わっており、当社にとっても重要な経営課題の一つと認識しています。

当社では、環境への配慮、人財の多様性の尊重、地域社会との共生など、事業の特性に根ざした取り組みを通じて、企業として果たすべき責任を果たしてまいります。加えて、当社ブランドを支える最も重要な経営資本を「人財」と位置付け、中期経営計画2030に基づく人的資本戦略の強化にも取り組んでおります。

“美しい味”を未来に届け続けるために、サステナビリティを経営の重要課題として位置付け、今後も着実に取り組みを進めてまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社は、サステナビリティを重要な経営課題の一つと位置付け、その実効的な推進に向けた体制を構築しております。その中核として、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置し、取締役会および各本部との連携により、課題への迅速な対応と施策の実行を可能とする運営体制を整えております。同委員会には、関連部門の担当役員および部門長に加え、社外取締役・社外監査役がオブザーバーとして参加しており、専門的視点からの助言に加え、経営層への監督機能も果たすことで、ガバナンスが適切に機能する体制としております。こうした体制を通じて、企業を取り巻く環境変化を的確に捉えながら、持続可能な社会の実現と当社の持続的成長の両立に向けた取り組みを、各事業の推進と一体で進めてまいります。

本委員会では、当社が特定したマテリアリティを中心に、サステナビリティ経営の推進および中長期的成長に関する取り組みについて審議・評価を行い、取締役会へ報告しております。なお、2026年度より、コーポレートブランディング委員会との連携を通じて、ブランド戦略と一体となったサステナビリティ推進体制の強化を図ってまいります。

＜サステナビリティ推進体制＞

（２）戦略

当社は、サステナビリティ活動の第一歩として、事業に関わる重要課題（マテリアリティ）を特定し、社会・環境・経済の各側面から優先的に取り組むべきテーマを明確化いたしました。

現在は、特定したマテリアリティを踏まえ、中期経営計画2030との整合性や企業価値向上への影響等を勘案しながら、重点的に取り組むべきテーマの優先順位整理や社内共有を進めております。特に、当社の競争力の源泉である「人財」に関する取り組みについては、人的資本戦略の中核として重点的に推進しております。また、具体的な目標および戦略の策定に向けた検討を継続しており、これらの課題への対応は、各事業の業務プロセスに可能な限り組み込むことを基本方針として、実効性のある取り組みにつなげることを重視しております。

今後も、社内に設置したサステナビリティ委員会を中心に、実行状況のモニタリングを行いながら、段階的に取組の精度を高め、持続可能な体制の構築を図ってまいります。

① マテリアリティの特定プロセス

当社は、サステナビリティ活動の推進にあたり、「ステークホルダーにとっての重要性」と「当社にとっての重要性」の２つの視点で評価し、重要課題（マテリアリティ）を特定いたしました。以下のプロセスに基づき、取締役会を含む社内会議での討議を経て、特に優先度の高い課題をマテリアリティとして特定いたしました。

１．ひらまつが取り組むべき社会課題の抽出・整理

GRIスタンダード、SDGs、ISO26000などの国際的ガイドラインを参照し、当社に関連性が高い社会課題を広く抽出。その後、「ステークホルダーにとっての優先度」と「当社にとっての優先度」の２つの視点で評価し、優先的に取り組むべき17項目の課題を選定しました。

２．重要課題の特定

抽出した17項目を、当社の視点から再度整理し、５つの重要課題と10の重要テーマに再編成しました。社外役員の意見も取り入れつつ、当社が優先的に取り組むべきサステナビリティ課題を検討しました。

３．重要課題の承認・決定

経営会議および取締役会での審議を経て、当社のマテリアリティとして正式に決定いたしました。

② マテリアリティ

当社は、以下の５つの重要課題と10項目の重要テーマをマテリアリティとして特定しております。いずれも当社の事業推進において極めて重要なテーマであり、当社の掲げるミッション・ビジョンの実現に不可欠な取り組みです。なお、これらのマテリアリティについては、中期経営計画2030との整合性や企業価値向上への影響等を踏まえ、優先順位や取り組み内容の見直しを継続的に行っております。特に、当社の競争力の源泉である「人財」に関する取り組みについては、人的資本戦略の中核テーマとして重点的に推進しております。マテリアリティへの対応を通じて、持続可能な社会の実現や豊かな食文化の発展に貢献するとともに、当社の持続的な成長と企業価値の向上に取り組んでまいります。

重要課題１　食を通じた豊かな時間の創造

食の安心・安全を確保した上で、お客様に心ゆさぶる「時」を提供する当社の事業活動を通じて豊かな食文化を継承し、新たな体験価値を創造します。

重要テーマ

① 安心・安全な食とサービスの提供

② 食文化の発展と新たな体験価値の創造

重要課題２　社会への貢献と共栄

食材をはじめ地域が持つ様々な魅力と、当社の料理やサービス、人財を掛け合わせることで、新たな価値を創造し、地域社会の持続的な発展に貢献します。

重要テーマ

③ 地域の持続的発展と地域ブランド醸成への貢献

④ 地産地消を含めた持続可能な調達

重要課題３　事業活動を通じた自然環境の保全

豊かな自然はあらゆる食の恵みの源泉であることから、事業活動を通じて環境負荷低減と気候変動問題への対応に取り組み、自然環境の保全を推進します。

重要テーマ

⑤ 循環型社会への取り組み

⑥ 気候変動への対応

重要課題４　個性輝く人財が活躍し続ける人的資本の強化

多様な人財が活躍できる機会の創出や環境整備を推進するとともに、食のプロフェッショナル人財の育成・開発に取り組み、当社ひいては飲食・サービス業界全体の発展に貢献します。

重要テーマ

⑦ ダイバーシティ＆インクルージョン

⑧ 食のプロフェッショナル人財育成・開発

重要課題５　健全な経営基盤の確立

コーポレート・ガバナンスの強化やコンプライアンス遵守を徹底することで、ステークホルダーからの信頼に応え、持続的な企業価値の向上につながる健全な経営基盤の確立を図ります。

重要テーマ

⑨ コーポレート・ガバナンスの強化

⑩ コンプライアンス遵守

＜マテリアリティマップ＞

（３）リスク管理

当社は、「危機管理規程」に基づき、危機管理委員会が策定する「危機管理推進計画」に則って、リスクの事前予防に関する計画を立案し、その実施状況をモニタリングしております。

サステナビリティに関するリスクについては、サステナビリティ委員会を中心に、特定した5つのマテリアリティおよび関連する10の重点テーマに沿って、基本的な考え方を明確化したうえで、リスクの識別・評価、戦略の策定、目標の進捗管理を通じて、リスク管理の強化を図っております。

特に気候変動に起因するリスクについては、当社が掲げる「持続可能な社会の実現」および「事業の継続性の確保」に重大な影響を及ぼすものと認識しております。例えば、自然災害の頻発化に伴う店舗や物流インフラへの物理的損害、食品廃棄や温室効果ガス排出などによる企業イメージ毀損と顧客離反などが、事業に与える影響として想定されます。

こうしたリスクに対しては、社内での管理体制を強化することにとどまらず、生産者や取引先などのステークホルダーとの対話と連携を深めることで、リスクの低減と新たなビジネス機会の創出に取り組んでまいります。

（４）指標及び目標

①気候変動への対応

スコープ別排出量（tCO₂）

※Scope１、２の集計対象は、国内拠点としております。

※地産地消の活動は当社ホームページをご参照ください。

https://www.hiramatsu.co.jp/local-table/

当社は、省エネルギーの推進及び再生可能エネルギーの活用を通じて、CO₂排出量の削減に継続的に取り組んでおります。

省エネルギーに関する取り組みとしては、2023年６月から2024年１月にかけて、複数店舗において照明設備のLED化及び空調設備の更新を段階的に実施いたしました。これらの設備改修により、対象店舗におけるエネルギー使用量の抑制効果が継続して確認されており、Scope２（ロケーション基準）における排出量削減に寄与しております。

また、Scope２（マーケット基準）については、2023年11月以降、電力供給元の選択が可能な拠点において、日本テクノ株式会社が提供する再生可能エネルギー100％の電力プラン（調整後排出係数ゼロ）の導入を進めております。2025年３月期には、非化石証書の取得を完了し、当該拠点における電力使用実態に即した排出量算定を行っております。

2026年３月期のCO₂排出量は、省エネルギー施策の継続的な推進及び再生可能エネルギーの導入効果に加え、事業ポートフォリオの見直しに伴う２店舗の退店並びに大型店舗であるメゾン ポール・ボキューズの改装に伴う休業期間の影響等により、前連結会計年度を下回る水準となりました。

当社は今後も、事業特性を踏まえた効率的なエネルギー利用及び再生可能エネルギーの活用を推進するとともに、環境負荷の低減に向けた取り組みを継続してまいります。

②ダイバーシティ＆インクルージョンの促進

③食のプロフェッショナル人財育成・開発

（５）人的資本

当社は、「美しい味を、未来へ。」というパーパスのもと、中期経営計画2030における重点戦略として「人財戦略の強化」を掲げております。

当社の競争力の源泉は、料理人、サービススタッフ、ブライダル、ホテルなど、各事業領域における高い専門性と感性を備えた人財にあると認識しており、人的資本への投資を持続的成長のための重要課題として位置付けています。なお、飲食・サービス業界は他産業と比較して人財の定着が課題となりやすいことから、人財の確保・育成・定着への取り組みが一層重要になっていると認識しております。

とりわけ、外部環境の変化や価値観の多様化が進む中、個々の専門性・挑戦・成長を支援する人事制度への転換が必要であると考えております。

そのため当社では、新たな人事制度の構築を進めており、

• 専門性を軸とした評価制度

• 複線型キャリアパスの導入

• 挑戦と成長を促す育成体系

• 多様な働き方に対応した処遇設計

などを通じて、個性輝く人財が長期的に活躍できる組織基盤の整備に取り組んでおります。

また、これらの取り組みを通じて、人財の定着率向上、エンゲージメント向上、サービス品質向上を図り、ブランド価値向上につなげてまいります。

①ダイバーシティ＆インクルージョンの促進

当社は、多様な人財の活躍が組織の活性化を促し、個々がその魅力を磨き続けることこそが、持続的な事業成長と当社独自の価値創造につながると考えております。そのため、従業員一人ひとりが能力や創造性を最大限に発揮できる企業風土の醸成と、多様性を尊重する環境づくりに取り組んでおります。また、多様な価値観や感性を持つ人財の活躍は、顧客体験価値やブランド価値の向上につながる重要な要素であると認識しております。中でも、従業員の約半数を女性が占めているという当社の特徴を踏まえ、多様な働き方の実現や継続的なキャリア形成支援を通じて、女性の活躍推進を重点施策として位置付けています。

②食のプロフェッショナル人財育成・開発

当社が提供する多彩な「食」を支えているのは、飲食・サービス分野において高度な専門性と技量を備えたプロフェッショナルな人財であり、これらの人財こそが当社の持続的成長とブランド価値向上を支える最も重要な経営資本であると捉えております。この認識のもと、当社は中期経営計画2030に基づき、人財戦略の強化を重点施策として位置付けております。新たな人事制度の構築を通じて、専門性を高めながら自律的なキャリア形成が可能となる環境整備を進めるとともに、料理人・サービススタッフのみならず、次世代リーダーやマネジメント人財の育成にも取り組んでおります。

また、海外研修やトップシェフ招聘、動画教育プラットフォームの活用、OJT強化、階層別研修等を通じて、個々のスキル向上と成長機会の拡充を図っております。

当社は、「個の成長が顧客体験価値とブランド価値につながる」という考えのもと、今後も人的資本の強化に取り組んでまいります。