円谷フィールズホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、「すべての人に最高の余暇を」という企業理念のもと、エンタテインメント・コンテンツ市場における事業機会を捉え、持続的な成長および中長期的な企業価値の向上を目指しています。2027年３月期を初年度とするグループ中期経営計画においては、ＩＰポテンシャルの収益化、ＩＰ価値の強化と拡張、ＩＰ価値創造プラットフォームづくりを基本方針として掲げ、コンテンツ＆デジタル事業およびアミューズメント機器事業の両面から、事業基盤の強化と成長領域への投資を推進しています。

当社グループにおいて、人的資本はこれらの経営方針および経営戦略を実現するための重要な経営資源であると認識しています。ＩＰビジネスの収益化、ライセンス事業の強化、自社ＭＤの展開、映像・イベント・デジタル領域における顧客接点の拡大、ならびにアミューズメント機器事業における商品力・販売力の強化を進めるうえでは、各事業領域に必要な専門性、創造性、営業力、企画開発力、デジタル技術活用力、グローバル対応力等を備えた人材の確保・育成が不可欠です。

このような考え方のもと、当社グループでは、各事業会社の事業特性および成長戦略に応じて、必要なコンピテンシーやスキルを有する人材の採用、育成および適材適所の配置に取り組んでいます。フィールズ（株）においては、収益力の源泉である営業組織および商品開発組織の人材強化を進めています。（株）円谷プロダクションにおいては、本年度より、国内海外事業機能の統合、製作・プロデュース機能の一元化とともに商品企画・開発部門の新設等を通じ、全社最適の視点からリソースを再配置し、ＩＰ価値の最大化とＩＰポテンシャルの収益化に資する組織体制の整備を行いました。また、（株）デジタル・フロンティアにおいては、高度な専門技術と表現力を有するクリエイター人材を競争優位の源泉と位置付け、専門スキルの向上と長期的なキャリア形成を支援しています。

今後も当社グループは、中期経営計画に掲げる各施策の実行力を高めるため、事業戦略と連動した人材の採用・育成・配置を推進するとともに、従業員一人ひとりが能力を発揮し、会社の成長と個人の成長を両立できる組織づくりに取り組んでいきます。

従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社グループにおける従業員の給与、賞与その他の給付につきましては、各事業会社の事業特性、職務内容、役割、責任、専門性、能力、業績への貢献度および会社業績等を総合的に勘案して決定することを基本方針としています。特に、事業成長に必要な人材の確保・定着および従業員の成長意欲の向上を目的として、年功のみによらず、役割や職責の拡大、専門スキルの向上、成果および貢献度を適切に処遇へ反映する制度運用を重視しています。

円谷フィールズホールディングス（株）においては、持株会社としてグループ全体の経営管理機能を担う中で、グループ横断的に事業影響を有する人材や、バックオフィス領域における注力分野の専門性を有する人材の確保・強化を進めています。各人の役割、職務内容、責任、専門性、能力、業績への貢献度および会社業績等を総合的に勘案して給与等を決定しており、外部採用を含む人材強化および継続的な処遇改善の結果、同社の平均給与は2021年から15.9％上昇しています。

フィールズ（株）においては、営業組織および商品開発組織の人材強化を進める中で、人材確保および処遇競争力の向上を目的として、給与水準や人事制度の改善に取り組んでいます。2025年には新卒初任給を職種に応じて19.2％から28.7％引き上げており、同社の平均給与は2021年から11.6％上昇しています。

（株）円谷プロダクションにおいては、2022年に人事制度を変更したことに加え、海外事業強化を背景とした人材採用や組織再編・構造改革を進めてきました。同社では、各人の役割や職務内容、会社業績等を総合的に勘案して給与等を決定しており、継続的な処遇改善等の結果、平均給与は2021年から15.9％上昇しています。今後も新たな組織体制への移行にあわせ、より適切な評価と処遇が行えるよう制度運用の見直しを計画しています。

（株）デジタル・フロンティアにおいては、社員に求める役割、行動、専門スキルの習熟度を体系的に評価し、役割・スキルの向上を報酬へ反映することを基本方針としています。また、個人の業務目標に対する達成度および会社業績を処遇に連動させるとともに、映像制作業界における市場水準を継続的に参照し、競争力ある報酬水準の維持・向上に努めています。これらの取り組みにより、同社の平均給与は2021年から8.36％上昇しています。

当社グループは、今後も各事業会社の事業戦略および人材戦略に応じて、成長や役割の変化に応じた昇給、賞与その他の給付の適切な運用、人事制度の継続的な改善に取り組み、事業成長を支える多様な人材の確保・育成・定着を図っていきます。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パート、アルバイト、嘱託、契約社員を含み、派遣社員を除く）は年間の平均人員を〔 〕外数で記載しています。

２．「全社（共通）」の区分は、すべて提出会社の従業員です。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パート、アルバイト、嘱託、契約社員を含み、派遣社員を除く）は年間の平均人員を〔 〕外数で記載しています。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

３．提出会社の従業員は、すべて持株会社に所属しているため、セグメント別の記載は省略しています。

③ 最大人員会社の状況

ア 当事業年度における従業員数が最も多い会社

フィールズ株式会社

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パート、アルバイト、嘱託、契約社員を含み、派遣社員を除く）は年間の平均人員を〔 〕外数で記載しています。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

イ 上記アの会社の次に従業員数が多い会社

株式会社デジタル・フロンティア

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パート、アルバイト、嘱託、契約社員を含み、派遣社員を除く）は年間の平均人員を〔 〕外数で記載しています。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

④ 労働組合の状況

当社においては労働組合は結成されていませんが、一部の連結子会社において労働組合が結成されています。

なお、労働組合の有無にかかわらず労使関係は円満に推移しています。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金差異

ア 提出会社

(注)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しています。

イ 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しています。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．「労働者の男女の賃金の差異」の「正規雇用労働者」について、女性労働基準規則第２条第１項により、30キログラム以上の重量物を断続的に取り扱う業務に女性を就労させることが禁止されていることから、当該重量物（遊技機）の取り扱いが必須業務となっている営業職に女性を配置することが困難であり、当該営業職に支給される営業手当および報奨金の支給機会が無いことによるものです。

４．「管理職に占める女性労働者の割合」について、リーダー職に女性労働者が積極的にチャレンジできる環境にすることで、次期課長候補となり得る女性労働者の育成を実践しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものとなります。

　（１）サステナビリティ全般に関する事項

基本的な考え方

当社グループは、グループ共通の企業理念である「すべての人に最高の余暇を」の実現を使命としています。社会の成熟に伴い人々の人生における余暇の重要性が高まる中、当社グループは、新しい商品・サービスの提供を通じて人々の娯楽や余暇を豊かにし、ひいては社会全体の幸せにつなげていきたいと考えています。

一方、当社グループが持続的（サステナブル）な成長を果たすために、人類社会全体の持続可能性（サステナビリティ）は不可欠の前提であり、様々な社会課題への取り組みは、企業としての義務であると同時に価値創造を促進するものと捉えています。このため当社グループでは、サステナビリティに関する諸課題を、経営における重要なテーマに位置づけ、関連するリスクおよび機会を適切に把握・評価し、統合的にコントロールして経営戦略に反映し、さらなる価値の創出を目指していきます。

すべてのステークホルダーに対して「すべての人に最高の余暇を」を実現する、当社グループならではのサステナビリティ経営に総力で取り組んでいきます。

サステナビリティの推進体制

ガバナンス

当社グループは、リスク管理担当取締役を委員長とし、各事業セグメントの担当取締役・執行役員およびリスク管理や組織・人材、コミュニケーション戦略の領域でスキルを有する社外取締役によって構成されるグループ・サステナビリティ委員会（以下、本項目において「サステナビリティ委員会」という。）を設置し、取締役会の諮問機関として、重要リスクとサステナビリティに関するマテリアリティおよび関連するリスク・機会との関係性を踏まえながら、経営上重要な課題について検討を行うとともに、執行責任者である代表取締役社長グループCEOに対しても、サステナビリティ経営の推進にかかる業務執行上の助言を行います。

サステナビリティ委員会は、２つの分科会を設置しています。リスクマネジメント分科会では、当社グループにおける重要リスクに関する選定・対策・モニタリングや日々変化する事業環境の状況によって想定されるリスクに関するモニタリング等を推進し、サステナビリティ分科会では、気候変動や人的資本関連等のサステナビリティに関するリスク・機会の評価、対応方針や目標設定等について協議・審議、取り組み状況のモニタリングを実施しています。

サステナビリティ委員会は、これら分科会における活動内容が議題となり、活発な意見交換・審議が行われています。
　当事業年度におけるサステナビリティ委員会における主な審議内容は、以下のとおりです。
　　・当社グループの重要リスク選定に関する事項
　　・各重要リスクの対応方針に関する事項
　　・リスク関連規程の制定・改訂
　　・サステナビリティ関連方針および規程の制定
　　・サステナビリティ関連方針の実効性を高める取り組みに関する事項
　　・サステナビリティに関する取り組み状況の報告および目標検討
　　・ESG評価機関の当社に対する評価結果の報告
 
　なお、当事業年度におけるサステナビリティ委員会は２回開催され、サステナビリティ委員会の審議内容に関する取締役会への報告は２回されました。また、各分科会は機動的に開催され、リスクマネジメント分科会は30回、サステナビリティ分科会は４回開催されました。

リスク管理（リスクマネジメント）

当社グループは、事業の持続的な発展を支えるために包括的なリスクマネジメント体制を構築しています。サステナビリティ委員会が設置したリスクマネジメント分科会において、経営に影響を及ぼす不確実性要素（＝リスク）の特定・評価・対応策を検討・審議するとともに、事業現場と一体となって対策の実行・モニタリングを行っています。

当社グループが管理するリスクには、市場環境の変化、法規制対応、デジタルセキュリティ、地政学的要因、自然災害、事業継続性に関するリスク等が含まれます。気候変動に関するリスクは、企業の持続可能性に大きな影響を与える重要なリスクと認識し、適切な対応を進めています。

サステナビリティに関するリスクおよび機会については、サステナビリティ分科会およびグループ各社のサステナビリティ担当者が、関連するリスク・機会について情報収集、認識および評価を行った上で、サステナビリティ委員会に対して報告しています。また、サステナビリティ委員会は上記の報告に基づき、当社グループにおけるリスクマネジメントおよび機会への対応について監督するとともに、取締役会に対して提案・助言および報告を行います。また必要に応じて代表取締役社長グループ CEOおよび委員会メンバーではない主要な執行役員に対しても、相談・助言を行います。

戦略・マテリアリティ

当社グループでは、サステナビリティに関する当社グループと社会の関わり、すなわち当社グループの事業が社会にもたらしうる好影響・悪影響と、社会の変化・メガトレンドから当社グループにもたらすリスクおよび機会について整理した上で、それらに適切に対処しつつ、当社グループの経営理念の達成および経営計画の達成のために取り組むべき重要な経営課題＝マテリアリティを特定いたしました。

マテリアリティについては、上記のサステナビリティに関するガバナンス・リスク管理体制の中でその進捗について管理・監督を行うとともに、社会環境の変化や当社グループにおける状況を基に、課題が大きく変わったと判断されるときには、マテリアリティの見直しを行います。

　（２）気候変動に関する事項

１. 基本的な考え方

気候変動の進行は、地球規模の課題として経済や社会に深刻な影響を与えており、各国政府や企業は温室効果ガス（GHG）排出削減に向けた対策を加速させています。 また、再生可能エネルギーの導入拡大や脱炭素に向けた技術革新が求められる一方、異常気象や海面上昇等の物理的リスクが事業活動に及ぼす影響も年々大きくなっています。

こうした環境の変化を受け、当社グループでは、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に賛同し、気候変動が事業に与えるリスクと機会を適切に分析・評価する体制を強化しています。これにより、気候変動リスクと機会を事業戦略に統合し、持続的な事業利益の創出と社会からの評価向上を実現することを目指します。また環境方針およびサステナブル調達方針を策定し、サプライチェーン全体で環境負荷低減を目指した取り組みを進めています。今後も、TCFD提言に基づく情報開示の充実を図るとともに、環境負荷を低減した持続可能な事業運営を推進していきます。

２. ガバナンス

当社グループでは、社会・環境に配慮した事業運営を経営の最優先事項の一つと位置付け、気候変動におけるリスクと機会の管理を、取締役会の監督のもと、サステナビリティ委員会を中心に推進していきます。

また、サステナビリティ委員会のもとにサステナビリティ分科会を設置し、さらにグループ各社にサステナビリティ担当者を選任しています。サステナビリティ分科会およびグループ各社のサステナビリティ担当者が具体的な施策の立案・推進・管理を行い、その内容をサステナビリティ分科会がサステナビリティ委員会へ報告します。サステナビリティ委員会が気候変動に関する事項や取り組みについて定期的にモニタリングし監督することで、継続的な改善を行っています。今後も、気候変動課題への対応を強化し、持続可能な事業運営を推進していきます。

３. 戦略

シナリオ分析方法

当社グループは、気候変動がもたらす事業リスクと成長機会を的確に把握し、持続可能な成長を実現するために、TCFD提言に基づくシナリオ分析を実施しています。分析では、「コンテンツ＆デジタル事業」と「アミューズメント機器事業」の２事業を対象とし、気候変動の進行や脱炭素政策が当社グループの事業環境に及ぼす影響を評価しました。

シナリオ分析においては、1.5℃シナリオと４℃シナリオの２つを採用しました。1.5℃シナリオでは、炭素税の導入強化やエネルギーコストの上昇等、脱炭素化への移行リスクが事業活動に与える影響を評価しました。一方、４℃シナリオでは、気温上昇による異常気象の増加やインフラ被害等、物理的リスクが事業運営に及ぼす影響を分析しました。

この分析には、IPCC（気候変動に関する政府間パネル）とIEA(国際エネルギー機関)のシナリオを活用し、2030年時点の影響を想定しました。今後も、気候変動に関するリスク・機会の評価を継続し、持続可能な事業活動を推進するとともに、ステークホルダーの皆様に対して透明性のある情報開示を行います。

シナリオ分析結果

　コンテンツ＆デジタル事業

1.5℃シナリオでは、環境への配慮に関する要請が高まり、炭素税導入や排出量取引が活発化することが予測されます。環境対応の劣後による企業の信用度やブランド価値の毀損リスクを認識し、環境に配慮した取り組みを推進することでリスクを低減し回避することが必要であると考えます。４℃シナリオでは、気候変動が甚大化することにより、台風・大雨や酷暑で外出機会が減少すると想定されます。結果として、物販やイベントの営業機会損失リスクがある一方、デジタルコンテンツや屋内・オンラインイベントの需要は増加すると見込んでいます。

 アミューズメント機器事業

1.5℃シナリオでは、環境への配慮に関する要請が高まり、炭素税導入や排出量取引が活発化することが予測されます。遊技機や周辺機器においても、省エネ・リサイクルに対応した製品の開発への要求が高まることが想定されます。４℃シナリオでは、気候変動の甚大化により、製造拠点・営業拠点・店舗（パーラー）の物理リスクが高まることが想定されます。加えて、大雨・台風や酷暑により店舗集客・売上が減少し、取引先であるパーラーの購買力が低下する恐れがあります。自社においては、BCP強化等の物理リスク低減に努めつつ、パーラーに対しては、気候変動に適応した新たな運営形態・サービスの支援を行うことが考えられます。

※2030年の営業利益予測に対して

小：財務への影響が３％未満

中：財務への影響が３％以上10％未満

大：財務への影響が10％以上

※本表中における「Ｃ＆Ｄ事業」はコンテンツ＆デジタル事業を、「ＡＭ機器事業」はアミューズメント機器事業をそれぞれ指します。

４.リスク管理

気候変動に関するリスクは、企業の持続可能性に大きな影響を与える重要なリスクと認識し、適切な対応を進めています。

気候変動に関するリスクは、移行リスク（脱炭素社会への移行に伴う規制や市場の変化）と物理リスク（気温上昇や異常気象の影響）に分類し、サステナビリティ分科会において、リスクの特定・評価を行っています。リスクの特定・評価結果は、サステナビリティ委員会へ報告しています。必要に応じて、取締役会へも報告を行い、監督・指示を受ける体制を整えています。

また、当社グループはリスクのモニタリング体制を強化しており、リスクの発生状況や対策の進捗を定期的に評価し、必要に応じて施策を見直しながら改善を図っています。今後も、気候変動リスクへの対応を強化し、持続可能な事業運営の実現に向けた取り組みを進めます。

５.気候変動に関する指標・目標

政府の掲げる2050年のカーボンニュートラル社会の実現に向けて、当社グループでも温室効果ガス排出量の削減に向けた取り組みを積極的に進めて参ります。当社グループの温室効果ガス排出量は下記のとおりです。

  (単位：t-CO２)

※Scope１は、使用車両におけるガソリン消費量の総計および冷暖房を目的としたガス・灯油・重油等の燃料消費量の総計（概算値を含む。）に当連結会計年度末において入手可能な環境省の「算定・報告・公表制度における算定方法・排出係数一覧」における排出係数を乗じることにより、算出しています。2025年３月期の数値は、昨年開示時点から収集範囲を拡大し再計算した数値を記載しています。なお2026年３月期における大幅な増加は、集計範囲の拡大によるものです。当社およびフィールズ株式会社におけるハイブリッドカーの導入拡大（当連結会計年度末の導入率97.4%）や営業拠点統合による冷暖房燃料の消費抑制など、環境負荷低減に向けた取り組みを継続して進めています。

※Scope２は、各拠点の電力消費量に、当連結会計年度末において入手可能な環境省の「電気事業者別排出係数」における全国平均係数を乗じることにより、見積りの方法に基づきロケーション基準によるScope２温室効果ガス排出量を算出しています。2025年３月期および2024年３月期の数値は、昨年開示時点から収集範囲を拡大し再計算した数値を記載しています。なお、2026年３月期における増加は収集範囲の拡大および対象拠点の追加によるものであり、一方で再生可能エネルギー導入推進により、グループ全体の再生可能エネルギー利用率は19%（前年度比５%向上）へ高まっています。

※Scope３において、従業員の出張(カテゴリ６)および通勤(カテゴリ７)による排出量を算出しています。カテゴリ６は、全国１年間の出張に係る交通費、宿泊費、パック旅行の参加費（観光庁『旅行・観光消費動向調査（2010年）』より引用）に、金額当たりの交通手段別排出原単位と宿泊の排出原単位を乗じ、排出量に換算した上で、全就業人口から排出原単位を算出し、従業員数（連結）に乗じることで算出しています。カテゴリ７は、従業員の交通区分別通勤費支給額から算出しています。2026年３月期の(株)エース電研の数値は通勤費支給額の合計値に旅客鉄道の排出原単位を乗じて算出しています。

※温室効果ガス排出量データは、環境省の発表した係数をもとに当社が更新日現在において収集可能な範囲で算出した推定値であり、今後変更となる可能性があります。集計範囲は以下の表のとおりです。

（３）人的資本に関する事項

1. 基本的な考え方

当社グループでは、従業員一人ひとりが、仕事や会社生活を通じて、自己の望みや目標の実現を図ることができる会社であることを目指しています。働き方に対する価値観が変化する中、様々な背景を持った従業員が高い意欲をもって働き、それぞれの能力を最大限に発揮することこそが、当社グループの中長期的な成長と社会貢献に繋がると考えています。

当社グループは、国内はもとより広く世界にエンタテインメントを届けるべく事業を推進しています。目まぐるしく変化する技術と環境に適応しながら、エンタテインメントを生み出し続ける人材は必要不可欠であり、その獲得と育成、働く環境の整備を重要視しています。

2. 人的資本に関するガバナンス・リスク管理体制

サステナビリティ委員会を中心とするサステナビリティに関するガバナンス体制のもと、人材育成方針および社内環境整備方針の見直し、人権方針等の重要な方針の検討ならびに人的資本に関する取り組みの進捗確認を行っています。同委員会における検討・確認状況については、年２回以上取締役会に対し報告を行う体制を構築しています。

3. 経営戦略を踏まえた人的資本に関する戦略・方針

全社および各事業の戦略を踏まえ、当社グループでは、人的資本に関する重点取り組み事項として①戦略を実現するための機能・組織の拡充と人材配置、②人材の確保・育成、③従業員が仕事に対し高い意欲を維持できる状態の実現に向けた環境整備の３テーマについて、積極的に取り組みを強化しています。

戦略実現のための機能・組織の拡充と人材配置

・コンテンツ＆デジタル事業、アミューズメント機器事業、全社部門それぞれにおける、戦略の実現に必要な組織・機能の特定と拡充・新設

・戦略実現の重点領域（商品開発等）に対する積極的な人材配分およびリーダー人材の配置

人材の確保・育成

・戦略の実現や成長を実現するために必要なタレント（クリエイティブ人材、商品企画生産にかかわる人材、ＡＩ活用人材等）の採用・育成

・中期経営計画における目標達成のために必要な生産性および要員数の確保

従業員が仕事に対し高い意欲を維持できる状態の実現

・高い意欲をもって働くことのできる環境・制度の充実

・多様な人材・価値観を活用するための環境整備の促進

・コンプライアンス・ハラスメント対策、人権等への対応

４.人的資本に関する具体的な取り組み方針

＜人材育成方針＞

上述の重点取り組み事項に基づき、戦略実現のための機能・組織の充実、最適な人材配置および人材の確保・育成に取り組んで参ります。

コンテンツ＆デジタル事業

・ライセンス営業機能の強化：グローバルなＩＰ展開の加速に向け、国内事業および海外事業機能を統合しました。国内・海外の異なる市場環境で培ったマーケティングやＩＰ管理に関するノウハウ・成功事例を組織横断で共有・融合させることで、企画力と営業力を高め、国内外のパートナーとの関係を強化しながら各ＩＰの市場価値をグローバル規模で最大化できる総合的な提案営業力を持った人材の育成を行っています。

・自社МＤ開発機能の強化：自社MDの拡充およびサプライチェーン管理機能を強化するため商品開発事業部門を新設しました。高付加価値な商品を企画し、パートナーとともにＡＩ等を活用しながらトレンドに合わせて迅速に市場へ提供するべく、高い企画力とデジタルスキルを兼ね備えた人材の確保・育成に注力しています。

・製作・制作機能の強化：ファンの熱量を生む映像作品の展開を強化するため、製作・制作体制の拡充を図っています。社内クリエイターの育成・確保を強化するとともに、外部の多様なトップクリエイターとの強固な連携・協働を主導できる、高いプロデュース能力を備えた人材の育成・確保を進めています。

・顧客接点の機能強化：ファンとのエンゲージメントを深めるリアルイベントやデジタルプラットフォームの活用を推進するため、イベント企画・運営機能およびデジタルマーケティング機能の強化を行っています。臨場感のある体験価値を創出し、国内外のファンへ直接アプローチできるイベントプロデュース人材の確保と、データ駆動型のデジタルマーケティング人材の確保・育成を推進しています。

アミューズメント機器事業

・新製品の開発機能の強化：ＩＰを活用したより魅力的な遊技機の開発機能を強化するため、ＩＰ取得・管理および製品開発を担う人材の確保・育成を進めています。2026年４月より、専門性のある人材育成および製品品質のさらなる引き上げ、開発工程管理強化を目的として、開発部門の部署を再編しました。さらに、ＩＰ取得・管理および商品開発人材の報酬制度の見直しを継続しており、成果に対して正当に報いる評価制度の導入や新卒社員の初任給の引き上げ等、戦略目標の達成に向けたインセンティブ設計を行っています。

・営業体制の整備：遊技機単体に留まらず、周辺機器も含めた魅力的な遊技空間全体の総合提案を実現するため、フィールズおよびエース電研の営業・生産・物流拠点の統合を進めています。これにより、コスト最適化と利益率の向上を図るとともに、遊技機と周辺機器の双方を高度に扱える総合提案型営業人材の育成を推進しています。あわせて、こうした営業体制の変革と業績貢献に応えるため、営業人員の報酬制度の改定や初任給の引き上げなどを実施し、人材のエンゲージメント向上を図っています。

全社・ホールディングス

・次世代リーダー人材育成：ＩＰ戦略の強化とグループシナジーの最大化に向け、次世代のマネジメント人材を対象とした教育研修を実施しています。価値創造を牽引するリーダーを育成し、当社グループが持続的に成長するためのビジネス基盤を強化していきます。

・ＡＩ活用体制の整備：ＡＩ技術の活用による業務プロセスの抜本的な効率化・高速化を、従業員の能力を最大化させるための重要施策と位置付けています。全社員およびマネジメント人材を対象としたＡＩ活用研修を実施しているほか、ＡＩサービスの活用に向けた社内規程を整備しました。情報収集や試案作成等の業務を高度に自動化・支援する環境を整備することで、従業員がより創造的かつ品質向上に直結する業務に注力できる環境を構築し、次世代のビジネス環境に対応し得る高度な専門性を備えた人材をグループ全体で育成しています。

人材の確保と育成に向けた取り組み

グループ共通の企業理念である「すべての人に最高の余暇を」の実現のため、当社グループは従業員一人ひとりが、仕事や会社生活を通じて、自己の望みや目標の実現を図れる会社であることを目指しています。働き方に対する価値観が変化する中、様々な背景を持った従業員が高い意欲をもって働き、それぞれの能力を最大限に発揮することこそが、当社グループの中長期的な成長と社会貢献につながると考えています。

また、グループの中長期的な成長の実現、中期経営計画の達成という観点で重要な人的資本について精査し、必要なスキル・タレントを持った人材について、採用・育成を行っています。

現在の教育・研修制度としては、新入社員を対象に、社会人として欠かせないマナーや、ビジネスの基礎、会社理解、業務スキル向上に資する様々なカリキュラムを手厚く実施する１カ月程度の入社後社員研修と１～２日程度の入社半年後研修を実施しています。また職位・階層別研修と職種別研修を不定期に行っています。

＜社内環境整備方針＞

当社グループは、多様な背景・価値観を持った人材が活躍し、高い意欲をもって働くことのできる社内環境・制度を整備していくとともに、人種、宗教、性別、国籍、年齢、性的指向、障がい等に関係なく、能力や実績を重視した新卒・キャリア人材の積極的な登用・活用を行っています。

従業員の多様な働き方へのニーズに応えるための取り組み

労働環境の変化を踏まえ、あらゆる従業員がライフステージや個々の事情に合わせて活躍できるよう、育児休業や介護休業を取りやすくするための社内制度および体制の整備を行っています。

多様な人材の活躍に向けた取り組み

グループで働くすべての従業員が高い意欲をもって働くことのできる環境を整え、多様な背景・価値観を持った人材が活躍し、能力を発揮することが重要であると捉え、そのための制度の整備を行っています。この考え方を明確化するため、2026年３月に「多様な人材活躍に関する基本方針」を策定しました。また、すべての部門・グループ会社が同じ理念に向けて連携し、進んでいく土台となるべく、透明性が高く、従業員それぞれの努力に報いることができることを重視した給与・資格等級・目標管理制度を設けています。

また、障がいのある方々へ働きやすい環境を整備し、就業機会を提供することを目的とし、2025年10月に「ワークサポート名古屋ベース」を新たに開設しました。既存の沖縄事務センターと合わせた２拠点体制により、グループ全体で障がい者雇用促進と活躍支援を強化しています。

労働安全衛生に関する方針

従業員の心身の健康を維持するため、グループとして安全衛生管理規程を策定し、労働安全衛生とメンタルヘルス、健康保持増進について遵守すべき事項を規定するとともに、必要な措置を行っています。

上記を実施するための体制として、各事業所の事業の種類および人数に応じて総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者、安全衛生推進者、産業医、安全衛生委員会または衛生委員会を置き、法令に基づいた必要な職務を行っています。また、専門のカウンセラーによるメンタルケアの実践を目的とした健康相談窓口の常設の他、産業医・専門医・カウンセラー・弁護士・社労士等の社外リソースとネットワークを構築して幅広く対応するための体制を整備しています。

具体的な取り組みとしては、安全衛生委員会において会社、複数の従業員、産業医で構成された委員会メンバーによる定期的な労働安全衛生に関する話し合いを毎月１回以上行い、その内容を社内ポータル(イントラネット)上で従業員に報告しています。また、産業医や専門クリニックと連携のもと、従業員およびそのご家族の心身の健康保持・増進に向けた取り組みを行っています。

５.人的資本に関する指標と目標

以下のデータについて、集計範囲は記載のとおりです。なお、指標については、2027年３月期を起点とする中期経営計画に基づき、昨年開示した指標から見直しを行っています。

① 人材育成方針関連

以下のデータについて、集計範囲は連結となります。

② 社内環境整備方針関連

以下のデータについて、集計範囲は円谷フィールズホールディングス（株）、フィールズ（株）、（株）円谷プロダクション、（株）デジタル・フロンティアとなります。