円谷フィールズホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パート、アルバイト、嘱託、契約社員を含み、派遣社員を除く）は年間の平均人員を〔 〕外数で記載しています。

２．「全社（共通）」の区分は、すべて提出会社の従業員です。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用者数（パート、アルバイト、嘱託、契約社員を含み、派遣社員を除く）は年間の平均人員を〔 〕外数で記載しています。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

３．提出会社の従業員は、すべて持株会社に所属しているため、セグメント別の記載は省略しています。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されていませんが、労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金差異

①提出会社

(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しています。

②連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出しています。

２．「労働者の男女の賃金の差異」の「正規雇用労働者」について、女性労働基準規則第２条第１項により、30キログラム以上の重量物を継続的に取り扱う業務に女性を就労させることが禁止されていることから、当該重量物（遊技機）の取り扱いが必須業務となっている営業職に女性を配置することが困難であり、当該営業職に支給される営業手当および報奨金の支給機会が無いことによるものです。

３．「管理職に占める女性労働者の割合」について、リーダー職に女性労働者が積極的にチャレンジできる環境にすることで、次期課長候補となり得る女性労働者の育成を実践しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次の通りです。なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において判断したものとなります。

基本方針

当社グループは、グループ共通の企業理念である「すべての人に最高の余暇を」の実現を使命としています。社会の成熟に伴い人々の人生における余暇の重要性が高まっています。当社グループは、人々が求める娯楽・余暇の在り方を追究し、新しい商品・サービスの提供を通じて余暇の充実を図ることが、人々の生活や人生を豊かにし、ひいては社会全体の幸せにつながると考えています。

一方で、社会や環境の変化に伴い、気候変動や地域課題等様々な社会課題が発生している他、PS事業の流通・製造に伴う温室効果ガス排出など、当社グループの事業に関連して発生しうる社会課題も存在します。当社が持続可能な形で事業を成長させ、より多くの人々に最高の余暇を届けていく上では、こうした社会課題への対応が不可欠であると認識しています。

かかる状況下、昨年「新・中期経営計画（2024/３期-2026/３期）」を掲げ、グローバルコンテンツビジネス企業への転換を進めることといたしました。世界中の多くの人々へ最高の余暇の提供を継続的に行うために、サステナビリティ・非財務事項に関する取り組みは必須であると認識しています。当社グループの持続的な成長と企業価値の向上に向け、サステナビリティ経営の推進に取り組んで参ります。

＜サステナビリティ経営を推進する体制の構築＞

当社では、サステナビリティに関する戦略の策定やリスク及び機会の識別・評価・管理を行う執行体制及びそれを管理・監督するガバナンス体制の構築について現在検討を進めています。具体的には2023年11月より、IR部門と外部専門家からなる検討チームを置き、当社グループのサステナビリティ・ESGに関する取り組みや外部環境について整理・棚卸を行い、グループにおけるサステナビリティ方針や重要課題についての検討及び情報開示に向けた取り組みを進めてきました。その上で、2024年６月より、当社グループのサステナビリティ経営を推進する体制（以下、「サステナビリティ推進体制」という。）構築に向けた「コーポレート・ガバナンスの在り方を検討する分科会」（以下、「本分科会」という。）を編成し、検討を開始していくことを取締役会で報告・承認されています。本分科会は、上述のサステナビリティはもとより機関設計、人的資本等コーポレート・ガバナンス全体の在り方を検討し、各テーマの方向性を取締役会に報告・提案することとしています。本分科会のメンバーは、社外取締役並びにホールディングス担当役員、外部専門家で構成され、IR部門と連携し、論点整理及び詳細な検討を進めています。

これらの検討結果を踏まえ、2024年度内にはサステナビリティ経営を推進する最適な体制を構築し、責任の所在を明らかにして参ります。この体制は取締役会での議論・承認を経たうえで、開示が可能になり次第、速やかにIRサイト等を通じて開示を行って参ります。

更に、上記体制の構築後、速やかにサステナビリティに関するリスク及び機会の識別・評価を行い、これを踏まえたグループ全体のサステナビリティ方針・マテリアリティ及び関連する施策の整理を2024年度内を目途に行い、開示する予定としています。

ガバナンス

当社グループは、中長期的な企業価値向上の観点から、サステナビリティをめぐる課題への対応は経営の重要課題であると認識しています。上述の通り、本分科会は、当社グループ経営における最適なガバナンス体制整備を速やかに進めて参ります。並行して現状運用しているコンプライアンスやリスク管理体制を継続強化することで、環境・社会への貢献と当社グループの成長を同時に目指して参ります。

現状におけるサステナビリティに関連する事項・業務は、当社及びグループ各社において、事業に関連して検討すべき事象が発生した際、事象への対応を各社又は各社が連携して行っております。

今後、グループとしてサステナビリティへの取り組みをより強化するため、サステナビリティを所管し、取締役をメンバーに含む形で構成される委員会形式等の組織体制を2024年度内に構築する方向で検討を進めています。同組織体制では、グループ全体におけるサステナビリティに関する方針・戦略、リスク及び機会の識別・評価・管理、サステナビリティに関するステークホルダーとのコミュニケーションに関すること等について取り扱うとともに、その検討内容については取締役会に対して報告・提案を行うことを予定しています。

併せて、サステナビリティ推進を担当する部署を特定し、サステナビリティに関する業務の遂行や、上述した組織体制の事務局機能、グループ各社や関係会社における関連業務の支援を行う体制を整備することを予定しています。

戦略

（１）サステナビリティ全般に関する事項

当社ではサステナビリティをめぐる課題への対応は重要な経営課題であると認識しています。中長期的な企業価値向上のために取り組むべき経営の重要課題（マテリアリティ）については、経済性と社会性の観点から整理し、具体的な目標と施策を検討することが必要であると考えています。

当社グループを取り巻く社会・環境の変化から受けるリスク及び機会並びに当社グループの事業が環境・社会にもたらす影響について整理したうえで、当社が取り組むべき社会課題を特定するとともに、社会課題の解決と経済性を両立させ、企業価値を向上させていくために取り組むべき経営の重要事項を整理すべく、2023年11月より社内に検討チームを設け、検討を進めています。

今後の計画として、2024年度内にサステナビリティ推進体制を構築後、上記検討チームによる検討結果を踏まえ、サステナビリティに関するリスク及び機会の識別・評価を行い、早ければ2024年度中にグループ全体のサステナビリティ方針・マテリアリティ及び関連する施策の整理を行うことを計画しています。検討結果についてはIRサイト等を通じて開示を行います。

（２）気候変動に関する事項

気候変動については、TCFDフレームワークもしくはそれに準ずる手法を用いて、気候変動が当社グループに与えるリスク及び機会の特定・評価、またシナリオ分析及びレジリエンスの検証を行い、開示することを計画しています。サステナビリティ推進体制の整備後速やかに検討を開始し、2025年度早期での開示を目途に取り組みを進めて参ります。

（３）人的資本に関する事項

人的資本に関する事項についても、上述の本分科会での重要なテーマとなっています。本分科会では、人的資本の最大化についての方針、人材育成方針、社内環境整備方針についても検討を深め、2025年度早期にグループ全体の最適な方向性を示して参ります。現状の各方針は以下の通りです。

＜人的資本の最大化についての方針＞

当社グループは、人的資本に関する取り組みについて、社員一人ひとりが、仕事や会社生活を通じて、自己実現を図ることができる会社であることを目指しています。社員がいきいきと働き、それぞれの能力を最大限に発揮することこそが、当社グループの中長期的な成長と社会貢献につながると考えています。

当社グループは、国内はもとより広く世界にエンタテインメントを届けるべく事業を推進しています。目まぐるしく変化する技術と環境に適応しながら、エンタテインメントを生み出し届ける人材は必要不可欠であり、その獲得と育成、働く環境の整備を重要視しています。

＜人材育成方針＞

グループの中長期的な成長の実現、中期経営計画の達成という観点で重要な人的資本について精査し、必要なスキル・タレントを持った人材について、採用・育成を行っていくことを計画しています。

採用においては、中期経営計画に則り、注力事業の立ち上げ・グローバルに活躍できる人材の確保のため、人種、宗教、性別、国籍、年齢、性的指向、障がい等に関係なく、能力や実績を重視した新卒・キャリア人材の採用を積極的に行っています。

教育・研修制度としては、新入社員を対象に、社会人として欠かせないマナーや、ビジネスの基礎、会社理解・技術研修など様々なカリキュラムを手厚く実施する1カ月以上の入社後社員研修と１週間程度の入社半年後研修を実施しています。また組織の拡大と人材の多様化に伴い、職能別・階層別研修の充実を図って参ります。

＜社内環境整備方針＞

グループ共通の企業理念である「すべての人に最高の余暇を」の実現のため、社内においても多様な人材が活躍し、いきいきと働くことのできる社内環境・制度を整備して参ります。

①多様な人材が活躍できる社内環境の整備

近年の労働環境の変化を踏まえ、あらゆる従業員が活躍できるよう、在宅勤務に関する規程の整備、育児休業を取りやすくするための社内制度の整備、介護休業に関する制度等を設けることで、多様な背景を持った人材がそれぞれの働き方に合わせて活躍できるような体制を整備しています。また、すべての部門・グループ会社が同じ理念に向けて連携し、進んでいく土台となるべく、透明性が高く、社員それぞれの努力に報いることができることを重視した給与・資格等級・目標管理制度を設けているほか、障がいのある方々へ働きやすい環境を整備し就業機会を提供することを目的とした沖縄事務センターの開設をはじめとした多様な人材の活躍を支援する取り組み等も行っています。

②労働法制の遵守

労働時間・休日・最低賃金等に関する労働条件については、労働法制を遵守いたします。

③安全衛生に関する取り組み

従業員の心身の健康を維持するため、グループとして安全衛生管理規程を策定し、労働安全衛生とメンタルヘルス、健康保持増進について遵守すべき事項を規定しています。

リスク管理

当社は、リスク管理体制を確保するため、リスク管理担当役員を任命するとともに、リスク管理規程等を制定し、総務部門にあるリスク管理事務局及び関連部署が、市場、投資、災害等のリスク状況の監視及び全社的対応を行っています。またその中で、経営にとって重大な影響を及ぼしうる事象が検出された場合には、代表取締役を委員長とするリスク管理委員会に報告し、必要な検討を行うこととしています。

各部門所管業務に付随するリスク管理は、担当各部門が行っており、また、当社グループ各社は、職務権限・決裁に関する規程を整備、運用し、自ら業務執行に係るリスクの適切な管理に努めています。また、監査室は、当社グループの各部門の日常的なリスク管理状況の監査を実施し、是正又は改善の必要があるときには当社の代表取締役及び監査役会並びに当社グループ各社社長に報告し、主管部署又は監査を受けた部署は、速やかにその対策を講じています。

サステナビリティに関するリスク及び機会の識別・評価・管理を行う体制については、本分科会において早期の体制整備に向けた検討を進めています。

現状では、当社及び関係会社それぞれにおけるリスク管理体制下で、事業上のサステナビリティに関連するリスク及び機会について検討すべき事象が発生した際、各社又は各社が連携して事象への対応を行っています。その中で、グループ経営に関する事象が発生した際には、リスク管理委員会及び総務部門にあるリスク管理事務局、グループ経営管理部等の関連部署が連携して対応しています。

指標と目標

気候変動問題への取り組みについては、Scope１，Scope２，Scope３に該当する温室効果ガス排出量の算出や具体的な削減目標の策定に関し、その必要性の検討を含め、開示に向けた準備を鋭意進めています。人的資本における取り組みについても、内閣官房公表の「人的資本可視化指針」に基づく人材育成及び社内環境整備の方針と、これを用いた目標及び実績を開示すべく準備を進めており、開示が可能となった時点で、速やかに当社IRサイトを通じて開示を行う予定です。

また、経済性と社会性を両立し、持続可能な企業価値向上を実現するための重要課題としてマテリアリティの整理を進めており、それに関連する指標と目標についても、開示が可能になった段階で速やかに開示を行います。

なお、気候変動と人的資本に関する指標に関して現在、把握しているものは以下の通りです。

  ＜気候変動：温室効果ガス排出量(t-CO2)実績＞

※Scope１は、円谷フィールズホールディングス（株）およびフィールズ（株）で使用する車両について、ガソリン消費量の総計×排出係数により算出しています。前年度と比較して排出量が微増している要因は、事業の拡大に伴う営業活動（車両数・移動総距離の増加）の活発化によるものです。

※Scope２は、円谷フィールズホールディングス（株）、フィールズ（株）、（株）円谷プロダクションほか13社が入居する本社拠点並びにフィールズ（株）の仙台支店、広島支店、福岡支店で使用する電気使用量の総計×全国平均排出係数により算出しています。

※Scope１、Scope２ともに排出量データは、環境省の発表した係数をもとに当社が有価証券報告書提出日現在において収集可能な範囲で算出した推定値であり、今後変更となる可能性があります。

＜人的資本：管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金差異＞

管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金差異についての実績は「第１企業の概況　５従業員の状況（4）管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金差異」に記載しています。