Terra Drone

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員(当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。)であります。

２．国内の臨時雇用者数（国内のパートタイマー及び嘱託契約の従業員並びにインターン）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

３．全社（共通）と記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に属しているものであります。

４．前連結会計年度に比べ従業員数が69名増加しております。主な理由は、事業拡大に伴う増員によるものであります。

(2) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員(当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。)であります。

２．国内の臨時雇用者数（パートタイマー及び嘱託契約の従業員並びにインターン）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

３．全社（共通）と記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社及び連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．Terra Global株式会社は中間持株会社であり従業員数が０名の為、記載を省略しております。

４．海外子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の対象外の為、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。 なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する考え方

当社グループは、ドローン、空飛ぶクルマといった新しい産業領域で空の産業革命を起こし、世界をリード出来る存在になる事によって、世界で勝負すること、高いハードルを乗り越えリスクに挑戦することが当たり前であった明治から昭和時代の精神を宿した日本社会を取り戻すことを目標に掲げております。そして、「Unlock “X” Dimensions」（異なる次元を融合し、豊かな未来を創造する）をミッションとして、世界の産業課題に対し持続可能なドローン社会の実現と、企業として持続的に成長することを目指しております。当社グループは、所属社員全員がGlobal Citizenshipの考え方のもと、地球環境とそこに暮らす人びとが持続可能であるために，未来世代も含めたあらゆる人々が，物心両面を豊かに安心して暮らすことができる社会を創りたいと考えております。

また、持続可能な社会の実現と企業として持続的に成長するために、ESGを価値観の軸に置き、社会、環境に配慮し、社会課題を改善する事業を行っております。

具体的には、インフラ建設時の測量作業や維持管理等の点検作業における少子高齢化による業界の人手不足、高所作業による事故発生などの様々な産業課題やニーズを把握し、日本国内外でドローンサービスの提供を行うことによって、安全性の向上や業務効率化を実現しております。また、当社連結子会社であるPT.Terra Drone Indonesia及びTerra Drone Agri SDN. BHD.では、パーム油の原料となるアブラヤシへの農薬散布事業において、持続可能なパーム油のための円卓会議（RSPO）認証取引先のみへのドローン農薬散布事業を行うことによって、従前まで人権侵害や過酷な労働状況が認められていた産業課題を改善し、業務の効率化や労働時間・負荷の軽減が実現されております。

(2) 具体的な取組

①　ガバナンス並びにリスク管理

取締役会はサステナビリティ関連のリスクの減少と収益機会を含む重要事項の決定と業務執行の監督について責任と権限を有しております。事業活動に関わる内容については各事業部の統括責任者が管轄事業に対するリスクの把握や分析を行い、人的資本をはじめ経営全般に亘る内容については経営管理部を主体として各事業部と連携をとりながらリスクをコントロールする体制となっております。

当社グループでは、短期的な事業リスクに加えて，中長期の時間軸で事業環境に変化を及ぼすサステナビリティ関連のリスクについても、当社グループに及ぼす影響を評価し、短期的な事業リスクに落とし込んで管理しております。内部監査担当、コーポレート部門、事業部門（関係会社を含む）の役割と責任を明確化し、重層的なリスク管理体制の中で管理しております。なお、リスク管理体制の詳細については、「第２事業の状況　３事業等のリスク」に記載しております。

(3) 人財の育成及び社内環境整備に関する方針

■人的資本に関する戦略並びに指標及び目標

・人財戦略の基本的な考え方

　当社は、日本発のベンチャー企業が世界で通用することをもう一度証明し世界市場で勝てる会社になることを前提に創業した企業です。現在も東京に本社を置きつつ、世界市場においてトップランカーとなり、持続可能で豊かな未来の実現のために、2030年に向けて売上収益の海外比率を高めてまいります。そのため、当社においては、グローバルに厳しい競争を勝ち抜き、経営目標・事業成長を達成するための、多様な人財基盤を構築することが、人財戦略の要諦になります。

■戦略

・求める人物像

企業Mission“Unlock X Dimension”の具現化と経営戦略の実現に向けて、コアバリューであるTerra Wayを体現し、志高く自己成長によって次の会社の成長に繋げ、新産業の領域で世界で勝てる人財集団の形成を行いたいと考えております。今後日本市場において少子高齢化や人口減少が進むことや、世界市場におけるローカライズと事業成長を見据え、多国籍な人財の採用と育成を行ってまいります。

　　・人財育成方針と指標

当社は、グローバル連結グループ会社における、事業戦略を実現するための、今後、M&Aと既存事業の成長を主軸とした事業拡大が不可欠であり、グローバルベースでの人財ポートフォリオを形成していきます。

・目標

具体的には、直近３年において、既存事業の成長のための採用に加え、M&AやPMIを推進する人財や事業拡大における技術人財の採用（海外事業　子会社経営人財８名、PMIに関わる人財７名、エンジニア10名、ドローンパイロット100名）の育成または採用を計画しています。

その為、人財が成長するための機会として“テラの寺子屋”を提供したいと考えており、具体的には以下の制度方針が必要と考え整備を進めております。

・人財育成に関する取り組み

①　採用制度方針

・国籍を問わない採用で持続的な採用の実現

・採用単価の低減

・予算管理

・採用基準：Terra Wayをベースとした採用基準

・リファラルを通じた専門人財の採用

②　等級制度方針

・Terra Wayと世界で勝てる人財の育成に向け、Terra Wayから抽出した独自のコンピテンシースキル評価、専門スキル評価の導入、プロコースの導入

③　評価制度方針

・Terra Wayと世界で勝てる人財の育成に向け、独自のコンピテンシースキルの評価、専門スキルの設定、フィードバックによる社員の成長の支援

・社員のエンゲージメントの向上

・社員、会社へのロイヤリティを高める施策（サーベイ、半期キックオフ等を通じた相互理解、カルチャー浸透の促進）

・期待人財要件（Terra Way、専門スキル、パフォーマンス）に基づく表彰制度

④　賃金制度方針

・Terra Wayをベースとしたコンピテンシーに紐づく昇格を伴った基本給増額と、半期ごとの成果を反映する賞与により、評価制度に連動の上、自社で活躍する人財に報いる賃金制度を設計

⑤　異動配置制度方針

・国内海外共通の人事制度、研修により、海外全体でタレントマネジメントの実施

・新規事業提案制度”テラチャレ”によって、審査会で通過した場合、実際に新規事業責任者としてアサインし成長の場を提供

⑥　育成制度方針

・将来の経営層・幹部、グローバル人財の候補者をリストアップし育成計画の策定

・国内海外共にTerra Wayをベースとした期待役割から逆算した研修制度の実施

・マネジメント研修、CxO研修

・グレード別の基礎研修

・オンボーディング研修

・測量士の資格取得支援制度

・リスキル、学び直しの支援

⑦　組織方針

・組織診断をベースとしたHRBP機能（注１）の整備による、組織改善のスピードとカルチャー浸透の向上

・カルチャーの浸透（全社総会やリーダーミーティングを通じた浸透、カルチャーワークショップの実施、Terra WayのOK・NG行動に基づくオンボーディングの実施）

・社員のエンゲージメントを高める施策（サーベイ、半期キックオフ等を通じた相互理解、カルチャー浸透の促進）

（注１）企業における人事機能の一つ。人事機能の中でも特に事業部門の経営者や責任者のパートナーとして事業成長を人と組織の面からサポートする役割を担う。