ピエトロ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針等

当社は、企業価値を継続的に高めるためには、当社が掲げております「しあわせ、つながる」経営のとおり、お客様や社会と同じように「社員のしあわせ」の実現が不可欠であり、社員一人ひとりの個性を大切にしながら、自らの成長を実感することで、活き活きと働くことができる風土と一体感の醸成が、企業活力の向上に資するものと考えています。「会社の総合力は社員の力の総和」、「会社の成長は社員の成長の総和」と考え、一人ひとりが長く活躍できるよう、様々な研修や人事制度による成長機会の提供を通じて、物心両面の豊かさを実感できるよう取り組んでまいります。また、性別や採用態様にとらわれない、人財の育成や登用を続けてまいります。

② 従業員給与等の決定方針

当社の給与決定方針は、「しあわせ、つながる」経営の実現に向け、社員一人ひとりが、目標をもって、自律的かつ意欲的に仕事に取り組み、成長につなげることを目指して制度設計しております。

ⅰ）職務内容や役割に応じた処遇

期待する役割の重要度や難易度、専門性に応じて資格の等級・区分を決定し、市場水準やキャリアを勘案した基本給を設定しており、定期昇給においては、総合的に発揮した能力や高い付加価値を創出した人財に対して報いる公正な賃金体系を構築しております。

ⅱ）「プロセス」と「挑戦」を評価する目標管理制度

部門ごとに設定する方針と連動して、社員が自律的に目標を設定する目標管理制度を運用しており、単なる数値目標に対する達成度だけでなく、チームへの貢献や付加価値を生む取り組み、挑戦を評価の重要な項目とし、その内容を賞与や賃金改定に反映させております。これにより、既存業務外のプロジェクト活動などに積極的に関わり視野を広げることができ、その姿勢や挑戦を評価することで成長につなげる組織文化を醸成しております。

ⅲ）持続的な成長を支える人材確保に向けた賃金改定

昨今の物価高騰に伴う社会経済状況の変化を鑑みて、社会生活基盤の安定を図るとともに、労働市場における競争力を維持するため、定期昇給に加えて基本給のベースアップや手当支給等により可能な限り対応しております。また同様に、将来の持続的成長を担う若手人財の獲得を目的に初任給を引き上げ、より優秀な人財の確保に努めております。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）１  従業員数は就業人員です。

２  従業員数の（  ）は、臨時従業員の平均雇用人員（１日7.5時間換算）であり、外書しています。

３  その他（本社ビルの賃貸等）事業は、全社（共通）の従業員が兼務しています。

４  全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものです。

② 提出会社の状況

（注）１  従業員数は就業人員です。

２  従業員数の（  ）は、臨時従業員の平均雇用人員（１日7.5時間換算）であり、外書しています。

３  その他（本社ビルの賃貸等）事業は、全社（共通）の従業員が兼務しています。

４  全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものです。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好です。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a.提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者の男女賃金差異は、主に賃金が高い管理職まで昇進している女性の比率が少ないためです。人事制度上、男女での差異はありませんが、今後も引き続き、女性活躍推進に向けた取り組みを継続し、女性管理職比率の向上に取り組んでまいります。

４．有期労働者は、職務要件により賃金形態が異なりますが、現在当社においては相対的に高度な専門性や経験を必要とする嘱託社員に男性が多いことが、主な男女間賃金差異の要因です。

５．男女の賃金差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

b.連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、環境負荷の低減、社会との共生、社員の働きがい向上に取り組むことは、継続的に企業価値を高めるために不可欠の要素であるだけでなく、企業として存続するための大前提であると考えています。

特に、食に携わる企業の責任として、フードロス削減等「たとえ小さな一歩でも、できることからコツコツと」の想いで、様々な取り組みを進めてまいりました。

これからも、お客様、働く私たち、社会の「しあわせ、つながる」経営により、事業を通じた社会課題の解決と持続可能な社会の実現を目指してまいります。

(1) ガバナンスとリスク管理体制

① ガバナンス

当社では、株主総会で委任された事項及び法令や定款に定める事項並びに経営の基本方針やサステナビリティ等の重要課題を決定する機関として取締役会を原則毎月開催しています。また、迅速な業務執行を実現するため、社内取締役が出席する経営会議を毎月開催しています。常勤監査役は両会議に出席し、監査役会において事業活動が法令並びに定款及び社内規程に基づき適切に行われているかを確認しています。また、内部監査室が業務監査を行い、定款及び社内規程の実効性及び有効性を確認し、代表取締役、常勤監査役及び取締役会に報告する体制をとっています。

② リスク管理

法令遵守、環境、災害、品質、情報セキュリティ等に係る事業リスクについては、それぞれの担当部署にて内規・ガイドライン等の制定、研修の実施、マニュアルの作成・配布等を実施し、内部監査室がこれらの適切性・有効性を確認しています。サステナビリティを含む組織横断的なリスクについては、リスク管理委員会において特定、評価、管理を行っています。リスク管理委員会は、代表取締役社長が任命するリスク管理委員長及び副委員長を中心に各事業部門をはじめリスク関係部署のメンバーによって構成され、各種マニュアルの整備のほか、各部門において内在するリスクの把握と分析を行い、発生防止の対策並びに発生時における損害の極小化を図るための教育・訓練を行っております。

※体制図については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載しております。

(2) 戦略

① 人財

当社は、ドレッシングをはじめとする商品事業とレストランを中心とする店舗事業の２つの事業体を有しております。商品事業では製造資本、知的資本を持つ食品メーカーとしての機能を、店舗事業では社会関係資本、知的資本を持つ外食店舗及び物販店舗としての機能を持ち、それらを融合して価値創造を行うユニークな事業体となっておりますが、価値創造を行う根源は人であり、当社において企業価値を継続的に高めるためには、お客様と社会と同じように「働く仲間のしあわせ」が必要と考えており、社員一人ひとりの個性を大切にしながら、成長を実感することでイキイキと働くことができるオーケストラ経営を目指した環境づくりを最重点課題としています。

「会社の総合力は社員の力の総和」、「会社の成長は社員の成長の総和」という考えのもと、以下の人財育成及び社内環境整備に関する方針を掲げております。

ⅰ. 教育方針

社員研修等を通して理念や会社の目指す姿を共有しながら顧客志向、人間力の形成等、共に学ぶ姿勢をもって視野を広げることで、環境の変化に対応しながら課題解決や新しい挑戦ができる自律人財の育成に取り組んでいます。また、未来への事業継承を実現できるよう、次世代リーダー育成を意識した研修や組織横断型のプロジェクト活動にも注力し、課題解決をしながら若手リーダー育成及び全社の一体感づくり、将来的な幹部育成につながる仕組みづくりにも注力しております。

（2025年度研修プログラム）

階層別：部門長、リーダー育成、入社年次別フォローアップ、新入社員、キャリア採用者等

その他：プロジェクトリーダー、メンター、店長、店舗パートナー、ほめ育、

  社内インターンシップ、読書会、のこ野菜塾、メンタルヘルスセミナー等

研修費用 27,528千円、参加人数 193名（全社員の61.7％）

（2025年度プロジェクト活動）計16種

全　社：Mottainai、SDGs、職場環境、自己啓発、健康推進、能古島、ファンベース、ALL PIETROの８種

部門別：レストラン（クオリティ、ホスピタリティ、アトモスフィア、ストア、デジタル）５種

  製造部門（新工場、生産効率、ありがとう）３種

ⅱ. 採用方針

当社は着実に成長する年輪経営を掲げており、採用方針においても、無理な事業計画による採用はせず、定期採用をベースとしてキャリア採用及び障がい者採用を着実に行い、多様性の実現を進めております。その過程で定期採用者には着実な成長を求め、キャリア採用者には経営理念とビジョンの共有とともに、即戦力として社内に新しい風を起こす役割を期待しながら、社内バランスを取り、会社の成長に向けた変革並びに進化を図っております。

（2025年度採用者数）

新卒採用 　　：15名／全社 132名（全社員の42.2％）

キャリア採用 ：29名／全社 181名（全社員の57.8％）

特定技能者採用 ５名（2025年度より開始）

全社員のうち障がい者13名（雇用率2.7％）　法定雇用率2.5％

ⅲ. 定着方針

優秀な人財の長期的な確保に向けて、会社の目指す姿につながる行動や成果を評価する風土形成として、全社の年間表彰及び事業部ごとの月間優秀賞など表彰制度を導入しています。その他、オフィスや工場の継続的なリノベーションによる働く環境の整備、リフレッシュ休暇導入による所定休日数の増加、社員が働き方を選択できる制度や人生100年時代をサポートする制度等の具現化を進めております。

（表彰制度）

年間表彰：ＭＶＰ１名、優秀社員賞３～４名、優秀新人賞２～４名、特別賞２～３組

月間表彰：商品事業、店舗事業、製造部門、オフィス部門から毎月１名選出、その他売上記録更新表彰等

（休暇制度）

2025年度 有給休暇取得率72.2％、リフレッシュ休暇取得率91.9％

（働く環境整備）

オフィス環境（直近５年）：［改修］本社（４回）、大阪支店、古賀工場

［移転］東京オフィス、中部支店

新卒採用定着率（３年）71.4％、全社定着率89.7％

※その他の取り組みは、当社ウェブサイト　https://www.pietro.co.jp/company/csr/hatarakigai/　をご覧ください。

以上の取り組み等が評価され、人を大切にする経営学会が主催する第13回「日本でいちばん大切にしたい会社大賞」の審査委員会特別賞を2023年３月17日に受賞しました。

② 環境

当社の事業は玉ねぎ等の農作物なしには成立せず、これらに影響を与えうる気候変動をはじめとする環境問題を重要な課題と認識し、「地球の健康に貢献」すべく、環境負荷の低減に向けて以下の３つの取り組みを勧めております。

ⅰ. CO₂削減

自社商品に使用する容器・包材を環境配慮型に切り替え、フードマイレージを意識した地産地消、オフィスのペーパーレスや照明のＬＥＤ化

ⅱ. 電力の再生可能エネルギー化

自社施設における使用電力を再生可能エネルギーに切り替え

ⅲ. パートナーシップによる課題解決

環境課題解決が期待できるベンチャー発のソリューション等を積極的に取り入れ、導入を社外に発信、紹介することを通じて、取り組みの輪を広げ効果的な課題解決に繋げるきっかけづくり

※その他の取り組みは、当社ウェブサイト　https://www.pietro.co.jp/company/csr/kankyo/　をご覧ください。

(3) 指標及び目標

すべての人が生きがいを感じ、多様性が尊重される持続的な社会の実現のため、当社においては一人ひとりの強みが発揮できる組織づくり、人財育成を推進しており、その中でも商品購入のお客様や店舗に来店されるお客様の女性の割合が多いことから、女性リーダーの育成は当社の成長に不可欠と考え、数値目標に向けて注力しております。また「働く仲間のしあわせ」を大切に考え、社員の声を聞きながら制度の導入や見直しを進めており、男性の育休制度導入の際には、説明会開催と個別対応などで理解、浸透を図り、取得率100％を達成しています。このような取り組みが社員の定着率向上に繋がっているものと考えております。

女性管理職比率： 実績 23.4％(22名)／目標25.0％

女性店長比率　： 実績 15.6％(５名)

男性育休取得率： 実績 100.0％(５名)

男女間賃金格差： 実績 69.9％

また、環境負荷低減については以下の目標を掲げて取り組んできました。

2025年末までに自社商品の容器・包材を100％環境配慮型製品に切り替え

上記環境負荷低減の目標については2026年４月に竣工した新工場の稼働をもって達成するため、今後はサステナブルな未来を実現するための商品・サービスとして、ドレッシングに導入した資源環境型のパッケージ（ラベルtoラベル）による使用済ラベルの回収・再利用や、レストランの廃食用油を持続可能な航空燃料（SAF）に提供するスキームの検討・構築などを通じて、当社グループのCO2削減にとどまらない環境負荷の低減に向けた取り組みを進めてまいります。