エバラ食品工業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略

「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2）人的資本　② 戦略」に記載のとおりであります。

②従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

当社は、人的リソースへの投資を経営上の重要課題の一つと位置付けております。従業員の給与等については、優秀な人材の確保・育成及び定着を図るとともに、公平性のある処遇を実現することを基本方針としております。具体的には、従業員の給与等は、基本給、諸手当及び賞与により構成されており、基本給、諸手当については、各人が担う職務、ミッション及び責任範囲、並びに会社が期待する役割の大きさに加え、個々が発揮した能力・成果及び行動評価、経験、専門性等を総合的に勘案し決定しております。賞与は会社の業績及び従業員の評価を反映して決定しており、業績への貢献意欲を高めるインセンティブとして位置付けております。また、外部の賃金水準、外部労働市場の動向も踏まえ、競争力のある処遇水準の維持に努めるとともに、多様な人材が安心して能力を発揮できる環境の整備を推進しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数は（　）の内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数は（　）の内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与には、基本給・超過労働に対する報酬・賞与・各種手当等を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ア　提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当該取得率は、出産年度と育児休業取得開始年度のずれにより、100％を上回っております。

４．男女の賃金の額の差異は男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。同一労働の賃金に差はなく、等級別人員構成によるものであります。賃金は、基本給・超過労働に対する報酬・賞与・各種手当等を含んでおります。

５．いずれも出向者及び出向受入者を除いて計算しております。

イ　連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき算出しております。

２．男女の賃金の額の差異は男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。同一労働の賃金に差はなく、等級別人員構成によるものであります。賃金は、基本給・超過労働に対する報酬・賞与・各種手当等を含んでおります。

３．「－」は育児休業取得の対象となる男性従業員がいないことを示しております。

４．いずれも出向者及び出向受入者を除いて計算しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

　エバラ食品グループは、“「こころ、はずむ、おいしさ。」の提供”という経営理念及び行動指針に基づく事業活動を通じて、より多くのステークホルダーの皆さまに「おいしさ、たのしさ、あたらしさ」をお届けし、企業の持続的発展と環境・社会との調和を目指してまいります。

　「おいしい商品を継続して出せる力」「組織の機動力・実行力」「独創性のある提案力」、これら３つの強みを発揮しながら、挑戦と成長サイクルを加速させ、モノづくり、ヒトづくり、環境保全、そして皆さまの信頼に応えるためのガバナンス体制強化を図り、サステナビリティ経営を推進してまいります。

(1）サステナビリティ

① ガバナンス

　当社グループの重要課題（マテリアリティ）に関する施策を推進するため、2022年７月に代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しました。同委員会では、サステナビリティに関する方針・目標・戦略の策定や目標の進捗管理・重要施策等について審議しています。審議した重要事項を定期的に取締役会へ報告・提言し、取締役会は重要事項の決議・監督を行います。

　また、サステナビリティ方針に基づいた個別施策を推進する部門横断型組織として環境部会やサプライチェーン部会を設置しています。なかでも環境部会は担当取締役を委員長とした組織であり、事業が環境に及ぼす影響の把握や評価、気候変動対策等の審議を行っており、審議された重要項目は適宜「サステナビリティ委員会」へ付議・報告しています。

② 戦略

　2033年度に向けた長期ビジョンでは、モノづくりとヒトづくりを進化させながらグループ内の連携を密にすることで、国内外における新たなビジネスの確立や領域を拡大させることをミッションとしています。当社グループでは以下の８つの重要課題（マテリアリティ）を定め、注力しています。これらの重要課題（マテリアリティ）は中長期的にはコスト構造や供給体制に影響を及ぼすリスクがある一方、環境配慮型商品や効率的な生産体制の構築を通じて、事業の競争力強化や新たな付加価値創出につながる機会でもあると認識しています。当社グループは、これらのリスク及び機会を踏まえ、既存事業の強化を基本としつつ、社会環境の変化に対応した商品開発や事業運営を通じて、持続的な成長を目指しています。なお、重要課題（マテリアリティ）ごとのKPIについては、サステナビリティ委員会が中心となり引き続き検討してまいります。

■重要課題（マテリアリティ）の特定プロセス

1.リスクと機会の洗い出し　サステナビリティや事業運営の観点からリスクと機会を可視化

2.課題候補の抽出　　　　　旧マテリアリティを基に、長期ビジョンを見据えた重要項目を抽出

3.評価・分析の実施　　　　ステークホルダー並びに当社グループにとっての重要度を評価

4.経営会議での決議　　　　特定したサステナビリティ重要課題について妥当性を審議し、決議

■重要課題（マテリアリティ）

食の安全・安心の確保

多様な食ニーズへの対応

豊かな食生活と心身の健康への貢献

環境に配慮した商品・サービスの実現

持続可能な原材料の安定調達

組織と人材の活性化

気候変動の緩和と対応

グループガバナンス体制の強化

③ リスク管理

　当社グループは毎年、事業におけるリスクの評価分析と統制内容の確認を行ったうえで、高リスクに特定された項目については主幹部署を定めて統制活動を行っています。また、代表取締役社長を委員長とする「内部統制委員会」を四半期ごとに開催し、統制活動のモニタリングをすることで実効性を高めています。特に重要度の高い環境・社会リスクについては、「サステナビリティ委員会」の中で方針策定、実行計画への落とし込み、実行計画の進捗確認を行っています。

④ 指標及び目標

　サステナビリティ関連の指標及び目標については、事業戦略との関連性や測定可能性を踏まえ、段階的に整備を進めています。今回、プラスチック資源循環の重要性が一層高まっていることを受け、事業活動を通じて発生した廃プラスチックのリサイクル目標を新たに策定しました。その他の重要課題（マテリアリティ）の指標・目標については、サステナビリティ委員会が中心となり引き続き検討していきます。

※1.エバラ食品工業株式会社単体の2033年度数値目標

※2.連結数値目標

※3.エバラ食品工業株式会社、株式会社横浜エージェンシー＆コミュニケーションズ、株式会社エバラ物流の各拠点を対象に、省エネ法・温対法に基づき算出（暫定）

CO2排出量は、毎年公表される電気事業者ごとのCO2排出係数（基礎）に基づいて算出

(2）人的資本

① ガバナンス

　当社グループは、重要課題（マテリアリティ）のひとつに「組織と人材の活性化」を特定し、従業員の育成、人的資本の可視化、従業員の主体性を活かす取り組みを重要施策としています。人的資本に関わる方針・計画・制度設計・進捗報告等については、重要性に応じて経営会議にて付議・報告され、特に重要な事案については取締役会にも付議・報告されます。現在、新たな長期ビジョンと整合性のとれた人材戦略を推進するため、指標及び目標の見直しを進めております。

② 戦略

＜人材育成方針＞

当社グループは、特定した重要課題（マテリアリティ）「組織と人材の活性化」を実現するため、中期経営計画「Ebara Reboot 2026」において「従来の枠組みに捉われない経営基盤改革の深化」を基本戦略として掲げております。戦略の推進にあたって、人的リソースの機能最大化の組織設計・運用を重要な施策と位置付け、次世代を担う「自律型人材」の育成、多様な人材が活躍できる組織基盤の整備及び従業員エンゲージメントの向上を重点課題としております。その具体的な施策として、自発的成長支援制度（注）や能動的なキャリア形成を可能とする公募制度など従業員一人ひとりが自ら挑戦し、成長を遂げる自律型人材として能力を発揮できるよう支援しています。加えて、キャリア採用の拡充やグループ会社間における人材の相互派遣を通じて、多様な経験・能力を有する人材が活躍し、持続的な新価値創造を実現し得る組織基盤の構築を進めております。従業員が高い意欲とやりがいを持って業務に取り組み、失敗を恐れずチャレンジできる職場環境を整備することにより、“挑戦と成長のサイクル”を創出できると考えます。これらの取組みを通じて、人的リソースの機能最大化を支える組織運営の実現を目指してまいります。

（注）自発的に学ぼうとする社員に対し、その費用の一部を会社が負担する制度

＜社内環境整備方針＞

　当社グループは、従業員が仕事と生活の調和を図りながら心身ともに健康で、イキイキと働ける環境を整備することが重要だと考えています。働きやすい環境整備のための各種制度導入（在宅勤務、時差出勤、フレックス・タイム、出産・育児・介護に関する支援等）や、長時間労働の削減、有給休暇取得促進、健康経営の推進等の取り組みを進めています。また、衛生委員会や人権のテーマも含めたコンプライアンス勉強会を定期的に実施し、人権・個性・多様性を尊重しながら、従業員一人ひとりの安全と健康に配慮した健全な職場環境の確保に取り組んでいます。

③ リスク管理

当社グループにおけるサステナビリティ関連のリスクの把握・管理は、その他の事業上のリスクと統合的に実施しています。

従業員が組織や仕事に対して自発的な貢献意欲を持ち、主体的に取り組んでいるかを確認するため、エンゲージメント調査の実施や、経営者と従業員との対話の機会を設けています。これらの調査結果並びに対話から得られた従業員の声を迅速に経営へと反映し、各種人事制度の見直しや拡充、就業環境の整備等につなげています。また、定期的な内部監査の実施に加え、内部通報制度を導入・周知し、社内からの情報提供を受け付ける体制とすることでコンプライアンス強化にも努めています。

④ 指標及び目標

当社グループでは、挑戦と成長のサイクルをまわして持続的に新価値を生み出し続けるため、主体的に学び行動することができる「自律型人材」の育成を目指し、指標及び目標を設定しています。詳細は「（1）サステナビリティ　④ 指標及び目標」をご参照ください。