エバラ食品工業

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数は（　）の内に年間の平均人員を外数で記載しております。

 　　　 ２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している
ものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数は（　）の内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与には、基本給・超過労働に対する報酬・賞与・各種手当等を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．男女の賃金の差異は男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。同一労働の賃金に差はなく、等級別人員構成によるものであります。賃金は、基本給・超過労働に対する報酬・賞与・各種手当等を含んでおります。

４．いずれも出向者及び出向受入者を除いて計算しております。

②連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき算出しております。

２．男女の賃金の差異は男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。同一労働の賃金に差はなく、等級別人員構成によるものであります。賃金は、基本給・超過労働に対する報酬・賞与・各種手当等を含んでおります。

３．「－」は育児休業取得の対象となる男性従業員がいないことを示しております。

４．「－」は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略していることを示しております。

５．いずれも出向者及び出向受入者を除いて計算しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

　エバラ食品グループは、“「こころ、はずむ、おいしさ。」の提供”という経営理念及び行動指針に基づく事業活動を通じて、より多くのステークホルダーの皆さまに「おいしさ、たのしさ、あたらしさ」をお届けし、企業の持続的発展と環境・社会との調和を目指してまいります。

　2033年度に向けた長期ビジョンの策定にあたり、重要課題（マテリアリティ）を見直しました。これは、経営とサステナビリティを一体化させることで、環境変化への対応力を向上させることを目的としており、中期経営計画「Ebara Reboot 2026」にも反映しています。

　「おいしい商品を継続して出せる力」「組織の機動力・実行力」「独創性のある提案力」、これら３つの強みを発揮しながら、挑戦と成長サイクルを加速させ、モノづくり、ヒトづくり、環境保全、そして皆さまの信頼に応えるためのガバナンス体制強化を図り、サステナビリティ経営を推進してまいります。

(1）サステナビリティ

① ガバナンス

　当社グループの重要課題（マテリアリティ）に関する施策を推進するため、2022年７月に代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しました。同委員会では、サステナビリティに関する方針・目標・戦略の策定や目標の進捗管理・重要施策等について審議しています。審議した重要事項を定期的に取締役会へ報告・提言し、取締役会は重要事項の決議・監督を行います。

　また、サステナビリティ方針に基づいた個別施策を推進する部門横断型組織として環境部会やサプライチェーン部会を設置しています。なかでも環境部会は担当取締役を委員長とした組織であり、事業が環境に及ぼす影響の把握や評価、気候変動対策等の審議を行っており、審議された重要項目は適宜「サステナビリティ委員会」へ付議・報告しています。

② 戦略

　2033年度に向けた長期ビジョンでは、モノづくりとヒトづくりを進化させながらグループ内の連携を密にすることで、国内外における新たなビジネスの確立や領域を拡大させることをミッションとしています。当社グループでは以下の８つの重要課題（マテリアリティ）を定め、注力しています。重要課題（マテリアリティ）ごとのKPIについては、サステナビリティ委員会が中心となり引き続き検討してまいります。

■重要課題（マテリアリティ）の特定プロセス

1.リスクと機会の洗い出し　サステナビリティや事業運営の観点からリスクと機会を洗い出し

2.課題候補の抽出　　　　　旧マテリアリティを基に、長期ビジョンを見据えた重要項目を抽出

3.評価・分析の実施　　　　ステークホルダー並びに当社グループにとっての重要度を評価

4.経営会議での決議　　　　特定したサステナビリティ重要課題について妥当性を審議し、決議

■重要課題（マテリアリティ）

食の安全・安心の確保

多様な食ニーズへの対応

豊かな食生活と心身の健康への貢献

環境に配慮した商品・サービスの実現

持続可能な原材料の安定調達

組織と人材の活性化

気候変動の緩和と対応

グループガバナンス体制の強化

③ リスク管理

　当社グループは毎年、事業におけるリスクの評価分析と統制内容の確認を行ったうえで、高リスクに特定された項目については主幹部署を定めて統制活動を行っています。また、代表取締役社長を委員長とする「内部統制委員会」を四半期ごとに開催し、統制活動のモニタリングをすることで実効性を高めています。特に重要度の高い環境・社会リスクについては、「サステナビリティ委員会」の中で方針策定、実行計画への落とし込み、実行計画の進捗確認を行っています。

(2）人的資本

① ガバナンス

　当社グループは、重要課題（マテリアリティ）のひとつに「組織と人材の活性化」を特定し、従業員の育成、人的資本の可視化、従業員の主体性を活かす取り組みを重要施策としています。人的資本に関わる方針・計画・制度設計・進捗報告等については、重要性に応じて経営会議にて付議・報告され、特に重要な事案については取締役会にも付議・報告されます。現在、新たな長期ビジョンと整合性のとれた人材戦略を推進するため、指標及び目標の見直しを進めております。

② 戦略

＜人材育成方針＞

　当社グループは、特定した重要課題（マテリアリティ）「組織と人材の活性化」を実現するため、新規事業・新商品の創造に挑戦できる社内提案制度や自発的成長支援制度（注）、能動的なキャリア形成を可能とする公募制度などにより、主体的に学び行動することができる「自律型人材」の育成を目指しています。また、従業員がキャリアアップを実現できるようにさまざまな研修機会を提供しながら、能力のある人材の積極登用を進めています。これに加えて現在、人的リソースの機能最大化を目的に、評価制度の見直しやタレントマネジメントの導入等を検討しています。

（注）自発的に学ぼうとする社員に対し、その費用の一部を会社が負担する制度

＜社内環境整備方針＞

　当社グループは、従業員が仕事と生活の調和を図りながら心身ともに健康で、イキイキと働ける環境を整備することが重要だと考えています。働きやすい環境整備のための各種制度導入（在宅勤務、時差出勤、フレックス・タイム、出産・育児・介護に関する支援等）や、長時間労働の削減、有給休暇取得促進、健康経営の推進等の取り組みを進めています。また、衛生委員会や人権のテーマも含めたコンプライアンス勉強会を定期的に実施し、人権・個性・多様性を尊重しながら、従業員一人ひとりの安全と健康に配慮した健全な職場環境の確保に取り組んでいます。

③ リスク管理

　当社グループにおけるサステナビリティ関連のリスク及び機会の把握・管理は、その他の事業上のリスク及び機会と統合的に実施しています。

　従業員が組織や仕事に対して自発的な貢献意欲を持ち、主体的に取り組んでいるかを調査するため、当連結会計年度においてエンゲージメント調査を実施しました。また、経営者が各拠点を訪問し、従業員との対話の機会を設けています。これらの調査結果並びに対話から得られた従業員の声を迅速に経営へと反映し、各種人事制度の見直しや拡充、就業環境の整備等につなげています。また、定期的な内部監査の実施に加え、内部通報制度を導入・周知し、社内からの情報提供を受け付ける体制とすることでコンプライアンス強化にも努めています。

④ 指標及び目標

　当社グループでは、挑戦と成長のサイクルをまわして持続的に新価値を生み出し続けるため、主体的に学び行動することができる「自律型人材」の育成を目指し、指標及び目標を設定しています。なお、新たな長期ビジョンと整合性のとれた人材戦略を推進するため、指標及び目標の見直しを進めております。