アヲハタ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

当社グループは食品事業の単一セグメントでありますが、事業部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

　（注）従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。ただし、社外から当社への出向者の給与は計算に含めておりません。

(3）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、当社人事制度における役割等級に基づく女性労働者の割合を算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者の男女賃金差異の主な要因については、男性の管理職比率が高い事によるもので、今後管理職への女性登用を推進してまいります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、当社人事制度における役割等級に基づく女性労働者の割合を算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「-」は対象となる従業員が無いことを示しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティに関する考え方および取組

　サステナビリティに対する考え方

当社グループはグループの理念と行動規範を遵守し、持続可能な社会の実現に貢献するとともに、グループの持続的な成長の基盤として、ＣＳＲ活動を推進しております。

※理念、行動規範の他、「環境方針」「持続可能な調達のための基本方針」「人権方針」の関連方針を策定し、取り組みを進めています。

①ガバナンス（サステナビリティ推進体制）

当社代表取締役社長及び役員で構成されるＣＳＲ委員会を2020年に設置しました。委員会は年２回以上開催し、持続可能な社会の実現への貢献とアヲハタグループの持続的成長にむけた重点課題や目標の設定、取り組みを推進しています。また、重点課題の３つのテーマについて、それぞれのプロジェクトにて取り組みのＰＤＣＡサイクルの実践を行っていきます。

②リスク管理（マテリアリティの特定と管理）

2020年ＣＳＲ委員会にて、バリューチェーンにおけるリスクと機会の分析により抽出し、社会課題ごとにステークホルダーからの期待の大きさとグループが与える社会への影響の大きさ、アヲハタグループの存在意義の３つを評価基準とし、最優先で取り組むべき「ＣＳＲの重点課題」を特定しました。テーマ毎のプロジェクトにて課題解決に取り組み、年２回のＣＳＲ委員会にて状況報告及び課題解決に向けた議論を行っています。また、マテリアリティの見直しや追加についてもＣＳＲ委員会にて議論を行い、リスク管理委員会にて毎年実施するリスク評価及び重要リスク特定の中で包括して管理しています。

③指標と目標

持続可能な社会の実現と2028年ビジョン「フルーツで世界の人を幸せにする」の実現に向け３つのテーマを設け、それぞれの重点課題に取り組んでいます。

（２）人的資本に関する考え方および取組

　人的資本に対する考え方

企業価値の持続的な向上には、従業員の能力を最大限引き出すことが不可欠であるという「人的資本」の考え方のもと、一人ひとりが企業理念やビジョンを自分のものとし、個々の多様性を発揮することで当社グループの持続的な成長をめざします。

①人材育成方針

当社は社訓「正直を以て宗とすること　信用を重んずること　和を以て尊しとなすこと」の実践に向け「私たちが目指す人間像」を掲げ人材育成に取り組んでいます。

・私たちが目指す人間像

「正直」を実現するためには“勇気”が必要です。“勇気”とは、失敗を恐れずに困難に立ち向かうことであり、その結果、もし自分が失敗したり間違ったりしたときにはその失敗や間違いを素直に認めることができること、そして人が間違っているときに間違っていると素直に指摘できることです。

また、食品企業としての「信用」を守るためには“清潔”で“誠実”なことが必要です。

「和」を実現するためには人に対する“愛情”と何が本当に重要かを判断するための“知識”が必要です。

私たちは、「正直で勇気のある人」、「清潔で誠実な人」、「愛情と知識を大切にする人」を目指します。

②社内環境整備方針

当社は2028年ビジョン「フルーツで世界の人を幸せにする」の実現に向け、成長戦略として「一人ひとりが挑戦し、成長できる企業風土の創造」を掲げています。

風土創造に向け、活力の土台となる従業員の働きがいの向上をめざし、従業員エンゲージメントを重要指標とし、取り組みを推進しています。

（イ）多様な人材が活躍する職場づくり

多様な視点を尊重し、受け入れることでより創造的な環境を育みます。

（ⅰ）組織人材の多様化

多様な視点によるイノベーション創出に向けて人材の育成・採用を進めています。

多様な社会、世の中の著しい環境変化に適応するため、多様な人材を確保するため事業の状況に応じ、専門人材を中心にキャリア採用を拡大していきます。

（ⅱ）仕事と生活の両立支援

育児・介護など、個々の状況に応じて仕事と両立ができ、安心して働くことができるよう、規程や制度（フレックスタイム制度、在宅勤務制度）の導入を行っています。

今後、年次有給休暇や男性の育児休業の取得向上を進めていきます。

（ロ）人材育成

（ⅰ）次世代育成研修

次世代を担う中核人材の経営マインド醸成に向け、役員自らが講師となり2020年より月１回の選抜研修を年間を通して実施しています。

（ⅱ）スキル習得に向けた研修

階層別研修や新たなスキル習得に向け、継続的にテーマ別研修プログラムを提供しています。

（ⅲ）キャリア開発に向けた取り組み

キャリア自己申告制度を設けるとともに、総合職に対しめざすキャリアに向けた成長ステージごとの必要な力と経験値、基礎力を明確にし、毎年上司と対話を行っています。

（ⅳ）１ON１を通じた挑戦行動（ターゲット13）の推進

従業員一人ひとりが年初に挑戦目標を宣言し、その実現に向け上司との面談を毎月実施。上司・部下の対話を深めるとともに、達成行動の支援により、挑戦する風土を醸成します。

（ⅴ）インナーブランディング

経営理念やビジョンなど、大切にする企業の価値観を、一人ひとりの考え方や行動の拠り所となり、実践できるためのインナーコミュニケーションを継続的に実施しています。理念研修や柑橘類の豊富な瀬戸内の本社立地を活かしたフルーツ加工研修（原料産地や加工技術を学ぶ）に加え、2021年より従業員参加型イベントのブランドウィークを開催し、企業ブランドの評価とそれぞれの仕事とのつながりを考える場づくりを行いブランドの体現を推進します。

（ハ）健康経営の推進

美味しさ、健康を提供する食品企業として、従業員一人ひとりが健康で生き生きと働ける職場をめざします。安全衛生委員会にて、毎年目標を掲げ、心と身体の健康づくりに取り組んでいます。

（ⅰ）身体の健康づくり

病気の早期発見・早期治療をすすめるため、がん検診の受診や健康診断の再検受診の向上に取り組んでいます。また、健康保険組合が実施するヘルスアップキャンペーンへの参加やフルーツ健康メニュー企画を実施し、運動機会の週間づけや食生活の改善に向けた取り組みを進めています。

（ⅱ）心の健康づくり

毎年実施するストレスチェックをもとに、健康リスク低減に向けた部署ごとのディスカッションを実施。加えて、人事異動後希望者に対し、専門家によるヒアリングやカウンセリングを実施し、心のケアを行っています。なお、海外赴任者については人事異動後のヒアリングを必須としています。

また、管理職に対し、心の健康問題についての理解を深め、一人ひとりが役割を果たすためのラインケア研修を実施しています。