はごろもフーズ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人的資本への投資

　当社は「人材」を「人財」と捉え、人財育成を経営の最重要課題の一つと認識しています。従業員の多様性を活かすことを前提とした、働き甲斐や成長意欲を高める人事制度と、それを維持するための安全で安心な職場環境を確保します。2031年の創業100周年に向けて「自信・働き甲斐・生き甲斐の持てる会社を実現する」という目標を掲げ、研修や教育などを実施することで、従業員の成長や豊かな生活の構築を支援しています。

　新入社員の育成では、高校卒の総合職従業員を入社と同時に、東洋食品工業短期大学に入学させています。２年間の留学をとおして、加工食品・食品容器・品質管理の基礎知識と技術を学ぶことにより、生産系における即戦力人財を育成しています。また配属後の新入社員に対して、入社２年以上の社員がＯＪＴ・サポートを行うメンター制度も導入し、新入社員育成に取り組んでいます。

　主要な研修制度として、海外研修を実施しています。海外の食文化・流通事情・生産現場などを視察し、食品メーカーの一員として見識を高めることを目的としています。また東洋食品工業短期大学において３週間の短期技術研修を実施しており、加工食品全般に関するリスキリングの機会を設けています。

　人財育成としては、一般職として入社した従業員で能力・意欲の高い者に特別資格を与え、一定範囲の企画・判断業務を任せる制度を設け、組織の活性化や業務の高度化を推進しています。また自己申告制度を設け、従業員との面談を定期的に行うことにより、従業員のキャリア形成の主体性を高めるとともに、エンゲージメントの向上に努めています。定期的にジョブローテーションを行い、幅広いスキルの習得とともに、ミスマッチの少ない適切な人員配置に取り組んでいます。

　また従業員が心身ともに健康で安全に働ける環境づくりとして、定期健診受診率100%の維持やメンタルヘルスケア体制の構築を進めており、これら人財育成や職場環境への投資を継続的に実施しています。

　女性活躍の推進については、当社ではすでに様々な事業領域において多くの女性が活躍していますが、これをさらに加速する必要があると認識しています。目標として2030年３月期までに管理的地位にある従業員に占める女性の割合を現状の9.1％から11.0％に引き上げることを掲げています。魅力ある職場作りを推進することは、組織が成長するための大きな活力となることから、女性がキャリアの形成を阻まれることなく活躍できる環境の整備が重要であると認識し、柔軟な働き方の推進による仕事と育児の両立支援に取り組んでいます。2024年より女性総合職の従業員同士が対面で仕事と育児の両立について語り合い、様々なライフイベントを経験している先輩社員の話を通じて自身のロールモデルを発見することを目的とした会を発足させています。

　また、仕事と育児・介護の両立支援に加え、自己啓発など個々のライフスタイルやキャリア形成に応じた柔軟な働き方を後押しするため、勤務時間選択制度や在宅勤務制度を導入しており、性別やライフステージを問わず全社的に利用できる環境を整えています。

②従業員の給与その他の給付額及び内容の決定に関する方針

　当社の従業員の給与等は、当社の人事厚生部が物価動向や他社動向などの外部環境を総合的に勘案し策定した給与方針案を、役付役員や各本部長からなる人事小委員会に諮問し、その答申を受けて取締役会にて決議され、支払われています。これら給与等は、基本給与、諸手当と賞与で構成されています。企業理念や経営計画と従業員の役割を結びつける目的から、従業員の給与等については、職能資格・業務成績等にもとづいて決定しています。基本給与については、職能資格により決定され、決定にあたっては、能力・知識・技能要件を勘案しています。諸手当については、現制度の経過年数、他社動向などを注視しながら、必要に応じて見直しを行っています。賞与については、業績と個人の実績をもとに決定しています。

（２）【従業員の状況】

　　　①連結会社の状況

　　　セグメント情報を記載していないため、事業部門別の従業員数を示すと次のとおりです。

　（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(パートタイマー、アルバイト)は年間の平均人員を（ ）内に外

      数で記載しています。

　　　②提出会社の状況

　（注) １　従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(パートタイマー、アルバイト)は年間の平均人員を（ ）内に外

　　数で記載しています。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含みます。

　　　③労働組合の状況

　　労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しています。

　　　④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金

　　　　の額の差異

　　提出会社

（注） １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定にもとづき算出したものです。

　　　 ２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定にもとづき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

　　　 ３　賃金は、基本給、時間外勤務手当、各種手当、賞与等を含み、退職金、通勤手当等を除きます。

差異についての補足説明

正規雇用者の差異については、転勤のない職制での女性比率が高いことが要因です。同一の労働において、処遇における男女差はありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、以下のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は当連結会計年度において当社グループが判断したものです。

(1) サステナビリティ活動に関する方針等

当社グループは、従来から環境に配慮した製品を通じて事業を展開しており、安全・安心な食品を安定的にお客様へお届けすることを通じて、すべての人の健康と笑顔に貢献することを企業理念の実践と位置付けています。この考え方そのものが、当社グループにおけるサステナビリティ活動の根幹であると考えています。

当社グループは、サステナビリティへの取り組みを事業活動と一体で推進することにより、社会的課題の解決と持続可能な社会の実現に貢献するとともに、企業としての継続的な成長および中長期的な企業価値の向上を目指してまいります。

＜はごろもフーズグループ サステナビリティ活動シンボルマーク＞

①ガバナンス

2021年２月に代表取締役社長および各本部長で構成する「ＳＤＧｓ（現、サステナビリティ）推進委員会」を発足し、持続可能な社会の実現への貢献と、はごろもフーズグループの継続的な成長に向けて、当社グループが認識する社会的課題と、事業におけるリスクを抽出し、バリューチェーンごとに分別したうえで、重点課題を選定しました。あわせて各部門における推進担当を任命し、取り組みを推進する体制を整えました。

各部門で重点課題に対する取り組みを進め、進捗を「サステナビリティ推進委員会」で検証し、さらに取締役が出席する定例会議で報告・検討し、その内容を定期的に内外に公表します。

②リスク管理

サステナビリティ推進委員会にて、政治、経済、社会情勢、気候変動等、当社グループを取り巻く環境を踏まえ、事業への影響度、発生可能性からリスクレベルを総合的に判断し、その対応を検討しています。

当社グループの原材料の多くは農水産物です。環境の変化に大きく影響を受ける当社グループは、生物多様性を守ることが重要な経営課題であると捉えており、気候変動に関するリスクは重要なリスクとして、地政学的リスク、法規制や市場等の移行リスクについては当該委員会で対応方針を検討し、取締役が出席する定例会議で決定しています。

③戦略

当社グループの主要な原材料の多くは農水産物であり、環境の変化に大きく影響を受けることから、生物多様性を守ることが重要な経営課題であると認識しています。すべての人が豊かな自然の恵みを永く享受できるよう、社会的課題の解決と持続可能な社会の実現のための取り組みを推進し、さらなる企業価値の向上を目指します。取り組み内容は中期経営計画や新製品開発のプロセスに組み込まれ、定期的に修正および見直しをしています。

④指標及び目標

2024年４月１日から2027年３月31日までを対象とした取り組み事項と定性目標を策定しました。従来から取り組んでいる事項についても記載しています。

＜サステナビリティ重点課題＞

◇シーチキンの原材料のまぐろ・かつお等を守る―豊かな海洋資源を持続可能に―

・シーチキン原材料の100％使用（まぐろ・かつお）

・持続可能な原材料の使用推進

・プラスチック包装資材の使用削減

・ツナ代替原材料を使用した製品の拡大

◇持続可能な容器包装資材の使用推進―人と地球にやさしい製品づくり―

・再生可能資源を使用した容器（缶詰）の継続的な使用推進

・持続可能な容器包装資材の使用推進

・容器包装資材の廃棄削減

◇食品ロス削減―自然の恵みを大切にする―

・賞味期間の年月表示

・賞味期間のさらなる延長

・自社の産業廃棄物排出量の削減※

・自社の食品リサイクル率（再生利用実施率）100％※

・賞味期限「おいしいめやす」啓蒙活動

・適量製品の開発

・フードバンク等への製品寄贈

◇エネルギー・水リスクへの対策―地球のためにできること―

・自社のエネルギー消費量の削減※

・自社の二酸化炭素排出量の削減※

・自社のプラントでの水使用量の削減※

・二酸化炭素排出量のより少ない資材の使用

・持続可能な物流システムの構築

・営業車の削減や二酸化炭素排出量の少ない車両への切り替え

・クールビズやウォームビズの推進

◇環境保全活動への取り組み―美しい地域を守るために―

・工場の排水の削減※

・自社の紙使用量の削減（ペーパーレス）

・地域の清掃活動への参加

・環境社会検定（ｅｃｏ検定）の推奨

◇自信・働き甲斐・生き甲斐の持てる社会の実現―ともに働く仲間のために―

・多様な働き方の提案

・はごろもフーズ健康宣言にもとづく健康経営の取り組みと健康経営優良法人の認定

・健全なサプライチェーンの構築

※環境省が策定したガイドラインにもとづき、エコアクション21に取り組み、認証・登録しており、「環境経営レポート」に毎年情報を公開しています。

(2) 人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針等

当社グループの掲げるサステナビリティに関する重点課題「自信・働き甲斐・生き甲斐の持てる社会の実現－ともに働く仲間のために－」の実現のため、従業員の多様性を活かすことを前提とした、働き甲斐や成長意欲を高める人事制度と、それを維持するための安全で安心な職場環境の確立を目指しています。

また、これを後押しするための人材育成方針にもとづいた研修や教育など、従業員の成長や豊かな生活を築いていくことを支援していく方針です。

なお、人材育成等について、当社グループにおいて具体的な取り組みを行っていますが、関連する指標のデータは、提出会社の状況を記載します。

①女性活躍の推進・新たな職制の導入に向けて

当社ではすでに様々な事業領域において多くの女性が活躍していますが、さらに加速する必要があると認識しています。目標として、2030年３月期までに管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合を11％まで引き上げることを掲げています。

女性の特性や個性を活かした魅力ある職場作りを推進することは、組織が成長するための大きな活力となると考えています。そのために、女性がキャリアの形成をとめることなく活躍することができる環境を整えることが重要であると考え、柔軟な働き方の推進による仕事と育児の両立支援に取り組んでいます。あわせて女性がリーダー職を目指すマインドを醸成するための研修やリーダーとしての立場や役割を理解するとともに、部下の指導や育成に関する研修を実施しています。

また、当社では新卒採用において女性の採用を強化し、女性の活躍機会を後押ししています。

新卒採用者数

②男性の育児・子育てへの支援

男性が積極的に育児参加することで、職場全体が育児への理解を深めるとともに、育児を応援する職場環境の醸成にもつながると考え、男性育児休業制度・取得についての説明会を実施しました。あわせて社内報等でも育児休業取得者の取得例を紹介するなど積極的な取得に向けての環境づくりに取り組んでいます。

2025年度は、当社における男性の育児休業取得率は、前期から増加し88.9％となりました。