日本食品化工

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

・人材戦略に関する基本方針

　当社は、「多様なWell-beingのために」をコーポレートメッセージとして掲げ、2030年のあるべき姿を示した長期経営ビジョンNSK2030のもと、ソリューション事業の強化とプライマリー事業の進化を両輪とした、企業価値の持続的向上を目指しています。このビジョンの実現には、事業環境や社会課題の変化を的確に捉え、主体的に変革に挑戦する人材が不可欠であるとの認識のもと、従業員一人ひとりの成長と事業の発展が共にある姿を目指し、人材育成をはじめとした人的資本への投資に対して積極的に経営資源を投入していくことを人材戦略の基本方針としています。

・人事ビジョンと経営戦略との関係

　当社は、長期経営ビジョンNSK2030の策定を受け、経営戦略と人材戦略との一貫性をより明確化することを目的として「人事ビジョン」を策定しました。人事ビジョンは、長期経営ビジョンの実現に向けて求められる人材のあり方や、人材マネジメントの基本的な考え方を示すものであり、当社の人材戦略の起点として、経営戦略と連動した人事制度の見直しや運用改善を進め、目指す人材像の再定義、人事施策の最適化へとつなげています。これにより、経営戦略の実行力を高めるとともに、変化に柔軟に対応できる人材ポートフォリオの構築を図っていきます。

・目指す人材像

　当社は、企業理念を体現し自律的に価値創出へ挑戦し続ける人材の育成を目指しており、従業員一人ひとりの成長を後押しするための基盤として、「成長機会の提供」「DE&I」「適材適所」の3つの柱を掲げています。また、当社が目指す人材の行動特性として、以下の5つの要素を定めており、これらの要素は、当社におけるコンピテンシーとして具体化し、人事評価の基準に反映することで、日常の業務行動や人材育成に定着させています。

　　①当事者意識（自らの考えを持ち、周囲に働きかけながら行動できる人）

②利他の精神（全体最適の視点で良い影響力を発揮できる人）

③イノベーション・挑戦（失敗や変化を恐れず、最後まで挑み続ける人）

④個の尊重（個性を受け入れ、ともに成長できる人）

⑤公明正大（ルール、社会規範に沿った責任ある行動を取れる人）

・従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社は、長期経営ビジョンNSK2030の実現に向け、経営戦略と連動した人材戦略のもと、従業員の給与その他の給付を人材への重要な投資と位置づけ、役割・成果・行動特性を適切に反映する処遇制度を構築・運用することを基本方針としています。

・役割・職責に応じた処遇

等級や期待される役割に基づき、責任の大きさや組織への影響度を反映します。

・評価結果との連動

人事評価は、当社が定めるコンピテンシーと成果の両面を軸として実施しています。

・昇給昇格と賞与の役割

　　　昇給昇格については、主としてコンピテンシー評価を重視し、中長期的な成長や行動変容を促す設計としています。賞与については、成果評価を重視するとともに、会社業績を反映する業績連動係数を活用し、個人の成果と企業価値向上との連動を図っています。

・公平性・透明性の確保

評価基準及び決定プロセスの明確化、フィードバックを通じて納得性の高い処遇を行います。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）1　従業員数は就業人員数（当社グループから他社への出向者を除き、他社から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

2　臨時従業員には、契約社員、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

　　②提出会社の状況

（注）1　従業員数は就業人員数（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

2　臨時従業員には、契約社員、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

3　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

　当社には組合員345名をもって組織する日本食品化工労働組合（法内組合）がありますが、労使関係は安定しており、当期において労働組合との間に特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

(a)　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

(b)　連結子会社

　当社の連結子会社である日食サービス＆ファシリティーズ株式会社は全従業員を当社からの兼務出向者で構成しているため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社が判断したものであります。

　当社では、サステナビリティを経営における重要課題の一つと認識しており、2019年にサステナビリティ経営推進委員会を設置しSDGs17のゴールから当社における重要課題8項目を特定、2022年にサステナビリティ経営を基盤とした「長期経営ビジョンNSK2030」を策定・公表しました。2024年に専任組織としてサステナビリティ推進室を設置するとともに、サステナビリティ重要課題を再設定し2025年4月に見直したサステナビリティ重要課題の対外公表を行いました。重要課題に対する取組としてGHG排出量削減に加えて、人権デューディリジェンスの実施、自然資本への依存・影響の分析を進める等、サステナビリティを基盤とした事業運営体制強化に取り組んでおります。

サステナビリティ重要課題

①　脱炭素・環境保全

サプライチェーン全体での環境負荷低減

②　豊かな社会の実現

イノベーションと素材提供を通じた豊かな社会の実現

③　人材の育成と組織風土の醸成

イノベーション・挑戦を生み出す組織作りと働きがいのある職場の実現

④　社会的信頼性の向上

法令・社会規範の順守とコーポレートガバナンスの強化

⑤　地域とのつながり

地域・社会との相互理解と共生

(1）ガバナンス

　サステナビリティ経営推進委員会は執行役員会の諮問機関であり、サステナビリティ担当執行役員を委員長、経営企画担当執行役員及び品質保証担当執行役員を副委員長、各部署長を委員とし以下の事項について統括・審議を行い、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視し、その内容を執行役員会へ報告しております。

①　サステナビリティ経営推進のための基本方針立案

②　基本方針に沿った施策の立案、推進及び実施報告

③　サステナビリティ経営に関連する情報開示に係る審議

④　その他サステナビリティ経営全般に係る事項

　サステナビリティ経営推進委員会は年2回を定例開催としており、必要に応じて臨時開催しております。なお、2025年度は定例2回、臨時1回のサステナビリティ経営推進委員会を開催しました。

(2）戦略

①　気候変動に係る戦略（TCFD提言に沿った情報開示）

　当社グループは原材料にとうもろこしやキャッサバといった農作物を使用しており、その生育は気候の影響を多分に受けることは言うまでもありません。また、当社の主力製品である糖化製品も、大きな需要のある清涼飲料用途向け出荷量が外気温や天候によって大きく左右される傾向にあることから、気候変動が当社に与える影響は大きいと認識しております。

　当社は当社グループの事業活動に影響を与えると想定される気候変動リスク・機会について4℃、2℃未満の2つのシナリオを基に以下のとおり特定し、財務インパクトの評価を実施しました。その評価結果を踏まえ、特に影響の大きいリスクの軽減及び機会の獲得に向けた対応策の検討を進めるとともに現在公表している温室効果ガス排出量削減目標以上の削減が可能となるよう努めてまいります。

［リスクと機会］

※1　製造（国内）：日本食品化工株式会社、製造（海外）：Asia Modified Starch Co., Ltd.、

　　 物流：ミナト流通サービス株式会社

※2　高：10億円以上、中：1～10億円、低：1億円以下

※3　短期：～1年、中期：1年～4年、長期：4年～27年

［リスクへの対策］

・バイオマス燃料の使用、低炭素な化石燃料や非化石エネルギーへの転換、再生可能エネルギーの導入等による温室効果ガス排出量の抑制

・原料（とうもろこし）の複数産地調達、とうもろこし原料以外の製品開発等によるBCP体制の構築

・原料（キャッサバ）農家との関係構築による購買体制強化

・サステナビリティ経営推進委員会の運営等、気候変動に関する組織的な取組と情報開示の実施

［機会への対応］

・経口補水液等の熱中症対策に寄与する商品ラインナップの充実を図る等、環境の変化に応じた市場ニーズの汲み取りを推進

・低炭素な輸送モードへのシフトや輸送効率を高めることでエネルギー使用の抑制を推進

　上記は特定した気候変動リスク・機会への対応の抜粋となります。今後、当社HP等において気候変動が事業へ与える影響及び対策について更なる情報開示を検討してまいります。

②　人材育成及び社内環境整備

　当社は、長期経営ビジョンNSK2030において、ビジョンの実現には変革を求め、挑戦する人材が不可欠であるとし、2024年4月に策定した「人事ビジョン」では従業員の成長と事業の発展が共にある姿を目指し、「成長機会の提供」、「DE&I」、「適材適所」の3本柱を礎とした制度の改善と施策の実行を宣言しております。

成長機会の提供 …　幅広い研修、経験の場を提供し、キャリア形成を支援する。

DE&I           …　個の尊重、公平な機会提供を通じ、パフォーマンスを最大化する。

適材適所       …　経営ビジョン達成に向けた戦略的な人事マネジメントを実施する。

2025年度においては、「企業理念を体現する人材」を軸として見直した新たなコンピテンシーに基づく人事評価の実施、並びに評価の公平性向上を目的としたフィードバック強化に重点を置いた考課制度の見直しを行っております。また、キャリア形成支援の基盤整備として、コーチング研修及びキャリアカウンセリングサービスを導入するとともに、風通しの良い職場環境の整備に向けて中堅社員層を対象としたアンガーマネジメント研修を開始しております。加えて、戦略的な人事マネジメントの実現を目的として、タレントマネジメントシステムの導入にも取り組んでおります。

a.女性活躍推進

　2023年に発足した女性活躍推進タスクフォースにより、女性リーダーの創出及び女性が働きやすい職場環境の整備に資する各種施策が立案され、これらの施策について段階的に実行を進めてまいりました。

2025年度においては、女性社員を対象としたキャリアカウンセリングサービスの導入、育児フレックス制度の導入を検討するためのワーキングチームの設置、復職時のブランク低減を目的とした育児休業中社員への会社情報共有のための情報端末貸与に関するルール整備、並びに女性社員間のコミュニケーション促進を目的とした女性コミュニティイベントの開催等に取り組んでおります。

b.障がい者雇用

　「障害者の雇用の促進等に関する法律」（昭和35年法律第123号）に基づき民間企業に求められる法定雇用率以上の水準を維持することを目標に、業務への適応をサポートする取組を続けております。

c.健康経営の推進

　当社では、サステナビリティ重要課題に基づき、健康経営の推進を個別目標として掲げています。社員の健康を守ることは企業の責任であることを重く受け止め、社員に対し定期健康診断、二次検診、ストレスチェック、人間ドッグ等の受診・利用を促進してまいります。また、有給休暇の積極的な取得促進、長時間労働の削減及び個人間の偏りを是正するための残業時間の平準化にも引き続き努めてまいります。

(3）リスク管理

a.気候関連リスクを識別・評価するプロセス

　当社では、リスク管理規則を制定し、事業運営上において発生しうるリスクの予見、評価、回避、及び再発防止に係る管理体制の整備と発生したリスクへ対応するために、総務人事担当執行役員を委員長（リスク管理統括責任者）としたリスク管理委員会を設置しておりますが、事業運営上において発生しうるリスクの内、気候変動に係るリスクについては、サステナビリティ経営推進委員会において統括・議論する体制を整備しております。リスク管理委員会及びサステナビリティ経営推進委員会の審議内容は執行役員会及び取締役会へ報告されます。

b.気候関連リスクを管理するプロセス

　特定した気候変動に係るリスクについてはサステナビリティ経営推進委員会においてその対応策を審議及び議論し、特に当社の事業活動に影響を及ぼす可能性が大きいと判断したリスクに関しての対応策は取締役会へ報告・答申され、業務執行に反映されます。

c.気候関連リスクの全社的リスク管理への統合プロセス

　気候変動リスクに係るリスク管理についてはサステナビリティ経営推進委員会にて取りまとめており、同委員会で審議した気候変動リスクの内容は、リスク管理委員会へ報告・共有され、全社的なリスク管理として統合されています。 取締役会は、サステナビリティ経営推進委員会から気候変動リスク管理の状況について、またリスク管理委員会からその他のリスク管理の状況について報告を受け、これらの報告に基づき、各委員会を通じて指示・監督を行うことにより、常に対応状況をモニタリングしています。

(4）指標及び目標

①　気候変動

　当社では、気候変動が経営に及ぼす影響を評価・管理するため、温室効果ガス排出量を指標と捉え、SHK制度（地球温暖化対策の推進に関する法律に基づく温室効果ガス排出量算定・報告・公表制度）に基づき算定を実施しております。2024年度の温室効果ガス排出量（Scope1＋Scope2）は192,657t-CO2となり、2016年度比約12%削減を実現しております。2024年度にサステナビリティ重要課題の再設定を行い、2030年度までに2016年度基準排出量（216,738t-CO2）からの排出量削減目標を15％から25％に再設定を行いました。今後も政府の掲げる「2050年カーボンニュートラルの実現」を見据え、排出量削減の取組みを強化していきます。

　目標値：2030年度までに温室効果ガス排出量（Scope1＋Scope2）を2016年度比25％削減（2016年度温室効果ガス発生量216,738t-CO2）

※当社グループとしての排出量削減目標の設定はしておりません。

排出量実績と2030年の目標値

※上記温室効果ガス排出量はSHK制度に基づき算定。

（参考）

グループ全体の排出量

※上記温室効果ガス排出量はGHGプロトコルの出資比率基準に基づき、当社及び国内の連結子会社及び国内外の関連会社を対象に、各社における当社の出資比率に応じた排出量を集計。

当社のScope3排出量を始めとしたサステナビリティに関する取組みについては以下の当社ホームページをご参照ください。

https://www.nisshoku.co.jp/sustainability/

②　人材育成及び社内環境整備

a.女性活躍推進

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）に基づき公表した「一般事業主行動計画」において、以下の目標を公表しております。

　目標値：2025年度までに係長級以上の女性比率を6.5％以上にする

　実績値：7.3％（2026年3月31日時点）

　他、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）における公表値については本報告書「第4提出会社の状況　5従業員の状況等」をご参照ください。

b.障がい者雇用率

　「障害者の雇用の促進等に関する法律」（昭和35年法律第123号）に基づく法定雇用率及び実績値は以下のとおりであります。

　目標値：2.5％（2025年度法定雇用率）

　実績値：3.1％（2025年度実績）