日清食品ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、創業者の「企業在人・成業在天」の考え方の下、人財を企業価値の源泉と位置付け、社員の成長機会の提供や働きがいの向上に取り組んでまいりました。

この考え方を基盤としつつ、持続的成長の実現に向けて企業戦略との連動性を一層高めるため、中期人財戦略を新たに策定しました。当該戦略においては、①成長戦略を支える経営体制の整備、②グローバル経営を支える人財マネジメント体制の高度化、③国内事業組織・人財基盤の更なる強化を３つの軸とし、これらを支える組織力の向上と社内環境整備を通じて、人財基盤を強化し、成長戦略を推進してまいります。

従業員給与等の決定方針については、従業員が担う役割等に基づく月例の給与と、企業戦略の実現に対する貢献度等に対する賞与をバランスよく組み合わせ、従業員のモチベーション向上と当社グループの更なる成長の実現に資する仕組みを基本としています。なお、給与等の水準については、同規模や同業界のベンチマーク対象企業群の統計水準を参考に、給与等の水準の妥当性を検証のうえ、決定しております。

（２）【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）　従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員数を外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員数を外数で記載しております。

　　　　２　提出会社の従業員数は全てセグメントの「その他」に含まれるため、合計人数のみ記載しております。

　　　　３　平均年齢及び平均勤続年数は、上記の従業員数から受入出向者８名を除いた972名に基づいて算出しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　平均年間給与は、12か月分給与支払いのあった契約社員を除く当社従業員795名を対象としております。

(3) 最大人員会社の状況

① 当事業年度における従業員数が最も多い会社

　（注）１　従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員数を外数で記載しております。

　　　　２　平均年齢及び平均勤続年数は、上記の従業員数から受入出向者２名を除いた1,563名に基づいて算出しております。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　平均年間給与は、12か月分給与支払いのあった契約社員を除く当社従業員1,361名を対象としております。

② 上記①の次に従業員数が多い会社

　（注）１　従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員数を外数で記載しております。

　　　　２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　平均年間給与が前事業年度と比較して0.7%減少しております。これは主に新卒・キャリア採用の拡大により人員構成が若返ったこと（平均年齢0.6歳低下、平均勤続年数0.3年低下）によるものです。新規採用者を除く継続雇用者の実態ベースでは、前事業年度比3.9%の上昇となっております。

(4) 労働組合の状況

　特記すべき事項はありません。

(5) 使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「１　株式等の状況　（２） 新株予約権等の状況　①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

(6) 管理的地位にある労働者に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の額の差異

① 連結子会社

1) 管理的地位にある労働者に占める女性従業員の割合等及び男女の賃金の額の差異に関する項目

（注）１「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 出向者は出向元の従業員として集計しております。

2) 男性従業員の育児休業等取得率等に関する項目

（注）１「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３「男性従業員の育児休業等＋育児目的休暇取得率」については、制度として育児目的休暇の取得が可能な会社を集計しております。

４ 「－」は該当がないことを示しております。

５ 出向者は出向元の従業員として集計しております。

※賃金差異分析（日清食品㈱籍のみ）

前期同様、男女賃金差異を生んでいる要因について、東京大学エコノミックコンサルティング株式会社が開発したGEM Appというアプリケーションを使用し、経済学の知見に基づく統計的な処理による調整を行い、同一属性の男女間で賃金を比較しました。

前期に引き続き、等級、年齢、勤続年数、所属部署、労働時間の統制を行った結果、同統計処理結果として「格差があるとは言えない」となりました。弊社における男女の賃金差異は労務構成上、上位等級の女性比率が少ないことが影響しております。今後も、労務構成を改善するポジティブアクション、男女とも生産性向上に向けた取り組み、及び男性の育児参加を促す取り組みを一層加速させたいと考えております。

② 連結会社

1) 管理的地位にある労働者に占める女性従業員の割合等及び男女の賃金の額の差異に関する項目

（注）１ 各社のデータ算出にあたっての対象従業員（雇用区分）の定義、算出方法等については、厚生労働省で定められている各法律（「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」）に準拠しております。ただし、海外連結子会社においては職務の内容及び責任の程度等を踏まえ、当該規定に準じて管理職数を算出しております。なお、上記、各領域別（国内／海外／グループ連結）における賃金格差の連結データ（％）算出においては、従業員数や物価水準の差や為替影響を考慮し、各社の男女の賃金差異（％）を平均し算出しております。

２ 賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しておりますが、人数、等級、在籍年数の違い等により男女で差が生じております。また「国内全従業員」の賃金差が大きいのは、有期雇用の女性従業員数の割合が大きいためであります。

３ 出向者は出向元の従業員として集計しております。

2) 男性従業員の育児休業等取得率等に関する項目

（注）１「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３「男性従業員の育児休業等＋育児目的休暇取得率」については、制度として育児目的休暇の取得が可能な会社を母数として算出しております。

４「*」は、海外関係会社の男性従業員の育児休業等取得率、男性従業員の育児休業等＋育児目的休暇取得率、期間内に育児休業から復職した男性従業員が取得した育児休業日数の平均、期間内に育児休業から復職した男性従業員のうち、取得日数が28日以上の従業員の割合及び期間内に出産し産後休暇を終えた女性従業員のうち、育児休業を取得した割合の集計を実施していないため、記載を省略していることを示しております。

５ 出向者は出向元の従業員として集計しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社グループは環境や社会の課題を解決しながら持続的成長を果たすため、2020年４月、「サステナビリティ委員会」を設置いたしました。委員長は代表取締役社長・CEOが務め、事務局は経営企画部、サステナビリティ推進部、広報部が担い、委員会傘下には、環境、人権、広報・教育、海外、ESG（環境、社会、ガバナンス）評価向上をテーマにした５つのワーキンググループを設け、各グループに関係部署が参画しております。

委員会は、グループ全体のサステナビリティ・ESG課題に関する方針策定や施策を検討し、その活動内容を、サステナビリティ委員長及び取締役会へ定期的に報告しております。

また、2021年４月には取締役会の諮問機関として「サステナビリティ・アドバイザリーボード」を設置し、当社グループに影響を及ぼすESG課題について、社内経営層と社外有識者が協議する機会を年２回設けております。協議した内容はウェブサイトなどで開示し、会社の経営方針や各種施策に反映しております。

(2）戦略

当社グループは、人類を「食」の楽しみや喜びで満たすことを通じて社会や地球に貢献する「EARTH FOOD CREATOR」をグループ理念に掲げ、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指しております。当社グループが果たすべき責任、取り組むべき社会課題は、食の安全管理体制の構築や環境負荷の低減、ガバナンスの確立など幅広い領域に及んでおります。その中でも、当社グループが特に力を入れて取り組むべき重要な経営課題＝マテリアリティを特定しております（「健康と栄養」、「製品の安全・安心」、「気候変動」、「人財開発」、「生物多様性」、「森林破壊」、「持続可能なバリューチェーンマネジメント」）。なお、その他の課題に関しては、主要なESG評価機関からの評価を各部門のKPIとして戦略を策定し、施策を実行しております。

 1) 気候変動などへの対応

近年、気候変動をはじめとする地球規模での環境問題が顕在化する中、世界中の人々の食を支えるグローバルカンパニーとして、より高いレベルでの環境対策推進を重要経営課題と位置付け、中長期成長戦略の一つとして環境戦略「EARTH FOOD CHALLENGE 2030」を2020年４月に策定しております。

環境戦略「EARTH FOOD CHALLENGE 2030」は、地球資源を取り巻く環境の保護及び資源の有効活用に挑戦する「資源有効活用へのチャレンジ (EARTH MATERIAL CHALLENGE)」と、当社グループの事業活動全般におけるCO₂排出量削減に挑戦する「気候変動問題へのチャレンジ (GREEN FOOD CHALLENGE)」の２つを柱としております。「EARTH MATERIAL CHALLENGE」では「地球にやさしい調達」、「地球資源の節約」、「ごみの無い地球」の３つを、「GREEN FOOD CHALLENGE」では「グリーンな電力で作る」、「グリーンな食材で作る」、「グリーンな包材で届ける」の３つを活動テーマに据えております。

また、特に気候変動問題を、重要な経営リスクの１つとして位置付けております。原材料価格の高騰や製造工場の被害、消費者の購買活動の変化など、当社グループの事業は、気候変動によってさまざまな影響を受けるためであります。当社グループでは、2019年度に事業活動に気候変動が及ぼす影響を把握するために、プロジェクトチームを立ち上げ、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言を踏まえたシナリオ分析・インパクト評価を実施いたしました。分析には、IPCC（気候変動に関する政府間パネル）の温暖化の進行に関するシナリオ（RCP:代表的濃度経路）（注）と社会経済に関するシナリオ（SSP:共通社会経済経路）を用い、TCFDが求める２℃シナリオを含む複数の異なる条件下で分析いたしました。結果の概要は以下となっております。

（注）RCP2.6（1986～2005年を基準としておおよそ１℃前後の上昇）、RCP6.0（おおよそ２℃前後の上昇）、RCP8.5（おおよそ４℃前後の上昇）の３つのシナリオを活用

 主なリスクによる事業への影響度とその対応策

 （注） 分析結果の詳細は当社グループのサステナビリティサイトで公開しております。

　　　　（https://www.nissin.com/jp/sustainability/）

また、2050年までにCO₂排出量と吸収量を“プラスマイナスゼロ”にする「カーボンニュートラル」を2022年11月に宣言しております。

 2) 生物多様性（TNFD（注１））への対応

当社グループの事業活動が生物多様性に与える影響を把握するため、当社は2023年に、TNFD（注１）が発表した「TNFD自然関連リスクと機会管理・情報開示フレームワークベータ版v0.3」を参考に、LEAPアプローチ（注２）を用いた自然関連リスク・機会評価をトライアルで実施し、その結果を開示いたしました。2024年には、評価対象とする調達品目 (原材料) の見直しを行ったうえで、「TNFD最終提言 v1.0」の開示推奨項目に基づき、より詳しい自然関連リスク・機会評価を実施いたしました。

（注）１ TNFD (Taskforce on Nature-related Financial Disclosures: 自然関連財務情報開示タスクフォース) は、民間企業や金融機関が自然資本及び生物多様性に関するリスクや機会を適切に評価、開示するための枠組みを構築する国際的なイニシアチブ

　　　２ TNFDが提唱する自然関連のリスクと機会を科学的根拠に基づき体系的に評価するためのプロセス。分析のスコープを選定した上で、自然との接点を発見する「Locate」、自然への依存とインパクトを診断する「Evaluate」、自然に関する重要なリスクと機会を評価する「Assess」、リスクと機会に対応しステークホルダーに報告する準備を行う「Prepare」の４ステップの順に進めることが特徴

分析は、当社グループが調達する主要原材料９品目（パーム油、大豆、カカオ、米、小麦、木材パルプ、エビ、イカ、すり身魚）を対象に、生物多様性に関する各種指標をもとに総合的に評価し、LEAPアプローチの「Locate」以降の分析対象として、４品目（パーム油・カカオ・小麦・エビ）を選定しました。

分析の結果、パーム油とカカオの生産地においては、プランテーション作物の単一樹種栽培が、基部幹腐病などの感染・蔓延を助長しやすい環境を生み出していることが明らかになりました。小麦については、オーストラリア西部における生産で水不足の懸念があるものの、当該地域では天水（自然降水）が活用され対応できていることがわかりました。また、エビに関しては、過去の研究データに基づき、人為的な活動が漁獲量の減少を引き起こしている可能性があるとの分析結果が示されています。

さらに、自然関連の依存・インパクト、ならびに調達量の観点から事業上の重要性が高いパーム油について、優先地域を対象にシナリオ分析を実施し、リスクと機会を検討しました。

その結果、分析対象地域のマレーシア・サバ州及びインドネシア・リアウ州では、気温上昇や病害の拡大など複数の要因が重なり、将来的に収量が大幅に減少する可能性が示されました。また、病害対策を講じずに植林を拡大した場合、土地利用の転換（森林・泥炭地から農地）を通じて、2070年までに生物多様性が損なわれ、収量が30～40%減少する可能性も明らかになりました。さらに、当該地域では、パーム植林が拡大し始める1992年以前は90%以上の生物多様性が維持されていたものの、パーム植林拡大に伴い、2023年時点ではサバ州で約85%、リアウ州では約65%まで減少していると推察されました。また、サバ州では、病害に強い農地利用を推進するなど、植林内の生物多様性向上を図ることが病害対策及び収量改善に有効と考えられます。一方、リアウ州では、土地の特性を加味すると、植林内の生物多様性向上よりも、新たな森林伐採の抑制が生物多様性保全にとって重要であることが示されました。

当社グループではこれまでも、持続可能な調達方針及びNDPEの考え方に基づき、環境及び人権に配慮したパーム油調達を推進してきました。今後も、認証制度の活用やサプライヤーとのエンゲージメントを通じて、原産地における森林破壊や生物多様性への影響の低減に取り組んでいきます。あわせて、搾油工場単位でのトレーサビリティ管理や衛星モニタリングを活用し、高リスク地域における状況把握と是正対応を強化していきます。

当社グループでは、これらの取り組みを通じて、分析結果で特定されたリスクへの対応を具体化するとともに、サプライヤーと連携しながら自然関連リスクの回避・軽減を進め、持続可能な事業運営につなげていきます。

（注） 分析結果の詳細は当社グループのサステナビリティサイトで公開しております。

　　　（https://www.nissin.com/jp/sustainability/）

3) 非財務価値の定量化

当社グループが重点的に取り組むESG活動が企業価値にどのような効果があるのか、ESGと企業価値との関係性の分析にも取り組んでおります。その一つが、企業価値を表す指標の一つPBRとの関係性の分析であります。ESG活動が何年後のPBRに効果をもたらすかを、学術的に信頼度の高い手法を使い分析しております。2024年に３回目となる本分析を実施した結果、CO₂排出量の削減を行うと５年後に1.2%（２年目の分析では９年後に＋0.8%）PBRが向上するなど、当社グループが重点的に取り組んでいるESG活動と企業価値向上との間に相関関係があることを定量的に確認することができております。

またESG指標同士の相関性を分析し、各ESGの取組がどのような経路を辿り企業価値の向上に繋がるのか、ストーリーの形で明らかにいたしました。「EARTH FOOD CHALLENGE 2030」の主要な取組がどのように財務価値につながるのかを可視化いたしました。例えば、エネルギー投入量に対する施策を行うことでCO₂排出量は削減され、CO₂排出量を削減したことで、自社が保有しているメディアで発信する機会が増加し、メディアで発信する機会を増やしたことで外部からの評価が向上し、地域や社会におけるブランド価値向上につながると考えております。次にブランド価値が上がると消費者の購買が増え売上が伸び、最終的には、当社グループが経営指標として掲げるEPSとPERが成長・拡大しシェアホルダー価値につながってまいります。2025年度は、社会的インパクトの算出や関連するコンソーシアムへ参加しフレームワーク等の検討を行いました。引き続き非財務指標の分析に挑戦し、ESG活動と企業価値の関係性を明らかにしていきたいと考えております。

a. 俯瞰型分析

b. 価値関連性分析

 4) コミュニティ投資

　当社グループは、日清食品の創業者である安藤百福が創設した「公益財団法人安藤スポーツ・食文化振興財団」の理念「食とスポーツは健康を支える両輪である」に賛同し、子どもたちの健全な心身の育成のためのスポーツ振興事業と食文化の向上に貢献する事業活動をサポートしております。同財団の活動は、全国小学生陸上競技交流大会などのスポーツ支援、自然体験活動の企画コンテストやロングトレイルの普及・振興事業、独創的な基礎研究・食品開発・ベンチャーを対象にした表彰事業などの食文化振興事業、体験型食育ミュージアム「安藤百福発明記念館」運営の４つの事業活動が柱となっております。当社グループは、2021年度より、同財団とともに、食科学の発展に寄与する研究に取り組む大学院生を支援する給付型奨学金「日清食品・安藤百福 Scholarship」を設立し、返済義務のない奨学金の給付をスタートさせております。2025年度は大学院生100名に年100万円の奨学金を給付しております。また、当社グループは、同財団とともに、142か国で共同調査を行い、2023年度に食と主観的ウェルビーイングの関係を世界で初めて明らかにした「Recipes for Wellbeing Report」を、2024年度には、「食」と「ウェルビーイング」の強い関係性を改めて立証する第２回調査研究レポート「Nourishing Wellbeing」を発表いたしました。今後も「ウェルビーイング」の向上につながる「食」のあり方を大学や国際機関などと連携しながら探究してまいります。

 5) 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

 a. 人財に対する考え方

「企業在人・成業在天」

創業者は以下の言葉も残しております。我々日清食品グループは社員が仕事と職場環境を通じて人間として成長できる機会を提供することを使命と考えております。

 b.人的資本開示の方針

2024年３月に人的資本に関する情報開示の国際的なガイドライン「ISO 30414」の認証を、食品企業として世界で初めて取得いたしました。また、認証取得に合わせ、当社グループの人的資本に関する取組をまとめた「Human Capital Report」を発行しております。

また、開示状況や取組内容を評価され、「人的資本調査 2024」(企画・運営：一般社団法人HRテクノロジーコンソーシアム、HR総研、MS&ADインターリスク総研株式会社)で「人的資本リーダーズ 2024」と「人的資本経営品質 ゴールド」に選定されております。

人的資本開示の要請が高まる中、積極的に現状の人的資本情報を開示することで様々なステークホルダーの皆様と対話を実施し、フィードバックをいただくことで、当社グループの人的資本の取組を高度化していきたいと考えております。

（注）「Human Capital Report 2025」は当社グループのウェブサイト(https://media.www.nissin.com/jp/company/sustainability/assets/pdf/HumanCapitalReport2025_ja.pdf)で公開しております。

 c. 中期人財戦略（人財育成方針）

創業以来の人財重視の考え方を基盤に、当社グループは、企業戦略との連動性を一層高めるため中期人財戦略を新たに策定しました。経営体制の整備、グローバル及び国内の人財基盤強化並びにこれらを支える組織力の向上を通じて、成長戦略の実現を図ってまいります。

 d. 社内環境整備

 イ.経営体制の整備

 ロ.Global One Nissinの構築

当社グループは、グローバルでの事業展開を支えるため、全球的な人財マネジメントの仕組みづくり＝グローバルHQ人事体制の強化を図り、Global One Nissin の構築を目指します。

具体的には、グローバルのHR部門との連携を一層強化し、評価・報酬・次世代人財育成等について、グループ共通の思想や方針を整理し、グローバルに一貫性ある人財マネジメント基盤を整備してまいります。

一方、各国・各地域の事業特性や人財市場、法制度等を踏まえ、それぞれのニーズに応じた人事政策も尊重し、柔軟性ある運営体制を目指します。

グローバル全体最適とローカル最適の両立を図り、グローバル経営を支える人財マネジメント体制の高度化を進めてまいります。

 ハ.国内事業組織・人財の更なる強化

当社グループは、国内事業の更なる競争力強化や、グローバル経営を担う次世代人財の継続的な輩出に向け、国内グループの組織力向上、人財育成機能の強化に取り組んでまいります。

社員に対し、自律的なキャリア形成の支援や成長機会を提供することで、一人ひとりの能力や経験を最大限引き出し、働きがい・やりがいに満ちたエンゲージメントの高い組織・人財づくりを通じて、組織パフォーマンスの最大化を目指します。

また、国内グループ横断的に、採用・育成・配置といった人事オペレーションの質や生産性の向上を図っていくことで、より効果・効率的な人財配置や育成を行います。

国内における将来の市場環境の変化を見据えつつ、柔軟で筋肉質な組織・人財づくりを進めてまいります。

 ニ.組織力の向上

当社グループでは、常に新しい食の文化を創造し続ける「EARTH FOOD CREATOR（食文化創造集団）」であり続けることをグループのビジョンとしています。

多様な彩りや専門性を持った社員が互いに尊重し合い、グループのミッション・ビジョン・バリューに共感し、グループの一員として仕事を楽しみ、Well-beingで働きがいを感じながら活躍できる状態を目指しています。

どのような事業環境においても、日清ismを継承した多種多様な属性の社員たちが、しなやかに、柔軟に、組織力を高めていけるよう、引き続き様々な取り組みを実施してまいります。

(3）リスク管理

当社グループでは、サステナビリティ関連の重要なリスクは、それぞれのテーマごとにサステナビリティ委員会が継続的にモニタリングしております。サステナビリティ委員会は傘下にテーマ別ワーキンググループを設置し、気候変動や生物多様性などのリスクに関する議論、モニタリングをしております。また、サステナビリティ関連のリスクは、取締役会の管理下に設置された「総合リスク対策委員会」と連携し、グループ全体の重要リスクの管理プロセスの中でもモニタリングし、企業価値の毀損を回避するよう努めております。

グループ全体のリスクの抽出・評価アプローチ及び特定したリスクの管理方法については、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」に記載しております。

(4）指標及び目標

1) EARTH FOOD CHALLENGE 2030

　当社グループは2020年４月に策定した環境戦略「EARTH FOOD CHALLENGE 2030」の中で、気候変動問題に対する取組や資源の有効活用に関する目標を定めております。

　環境戦略「EARTH FOOD CHALLENGE 2030」実績

（注）１　外部認証の活用及び独自アセスメントによる

　　　２　2023年５月にCO₂排出削減率の目標値を上方修正

　　　　　Scope 1+2: △30%（2018年対比）→△42%（2020年対比）

　　　　　Scope 3: △15%（2018年対比）→△25%（2020年対比)

　なお、販売・流通領域における廃棄物削減の一つとして、フードロス対策を実施しております。支援団体への寄贈実績は以下となっております。

2) 人材育成方針及び社内環境整備の方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績

※１　中核企業である当社グループ４社（日清食品ホールディングス㈱、日清食品㈱、日清食品チルド㈱、日清食品冷凍㈱）が対象。その他の指標は当社グループ全事業会社が対象。

※　中核企業である当社グループ４社（日清食品ホールディングス㈱、日清食品㈱、日清食品チルド㈱、日清食品冷凍㈱）が対象。