フジッコ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当グループの人財戦略は、企業理念及び経営戦略と密接に関連付けて策定しております。従業者の健康を価値創造の源泉と捉え、お客様、株主の皆様、地域社会、地球環境、そして従業者への貢献を包含するパーパスのもと、人的資本経営を推進しております。

　この考え方に基づき、従業者一人ひとりが心身ともに健康で、自身の強みや専門性を活かしながら成長し続けることが、事業競争力の強化及び中長期的な企業価値の向上につながると考え、人財戦略の中核に据えております。当グループでは、求める人財像及びリーダー像を明確に定義したうえで、成長段階や役割に応じた育成・支援施策を体系的に整備しております。

①人財育成とキャリア支援

　当グループは、個人の強みや専門性を起点とし、チームの多様性を掛け合わせることで新たな価値創造を生み出す人財の育成を基本方針としております。2024年３月には人財育成方針を制定し、自律的に課題を設定し、挑戦を通じて学び続ける人財像を明確化しました。

　入社以降の教育・研修体系については、全従業員を対象とした共通領域に加え、役割・階層別、テーマ別に再整理を行い、研修同士の連動性や学習の意義が理解しやすい構造への見直しを進めております。これにより、経営理念に適う専門性を備えたクリエイティブ人財及びエキスパート人財の計画的な育成を推進しております。また、研修は知識やスキルの付与にとどまらず、上司を巻き込んだ職場実践と組み合わせることで、日常業務における行動変容や成長実感につながる実践的な設計としております。

　さらに、社内インターンシップや公募制異動、部門横断的な学習機会を通じて、従業者が自らの志向や強みに応じてキャリアを主体的に形成し、成長機会を継続的に広げられる環境整備を進めております。

②健康管理と福利厚生の充実（健康経営の強化）

　健康診断受診率及び健康リテラシーの向上を目的とした施策、ストレスチェックの実施、再検診支援、産業医による面談体制の整備に加え、部署単位での運動習慣形成など、従業者の心身の健康を総合的に支えるプログラムを強化しております。また、DX活用による業務効率化、有給休暇取得率の向上など、健康と働きやすさを両立する環境整備を進めております。これらの施策は、人財育成やキャリア支援と一体的に推進することで、従業者が継続的に能力を発揮できる基盤づくりにつなげております。

③ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の推進

　当グループは、従業者一人ひとりの違いを個性と捉え、多様な価値観や経験を尊重し合う職場づくりを通じて、現場の気づきや業務改善、新たな挑戦につなげることを重視したダイバーシティ推進を行っております。女性活躍推進や心理的安全性の確保、全員参加型経営の実践を通じ、立場や経験を越えて意見を出し合い、日々の仕事の進め方から変革を生み出せる組織づくりを目指しております。

　これらの取り組みにより、従業者の成長意識や主体的なキャリア形成に対する理解が進み、社内学習施策やキャリア関連制度への参加意欲の向上など、人的資本への投資効果が徐々に表れております。今後も、従業員意識調査等を通じて課題を継続的に把握し、教育研修体系や育成施策の改善を重ねることで、人的資本の価値最大化を図り、当グループの持続的成長の基盤強化に取り組んでまいります。

　当グループの従業員の給料及び賞与等の決定に関する方針については、人財戦略及び経営環境を踏まえつつ、従業員の貢献を適切に評価し、公正かつ納得性の高い処遇体系を構築することを基本方針としております。当グループは、社会動向や労働市場の変化を踏まえて継続的に給料及び賞与のベースアップを実施し、処遇における不公平感・不満の排除を図るとともに、成果を適切に報いるメリハリのある報酬制度の構築に取り組んでおります。これらにより、従業員のエンゲージメント向上、成長意欲の喚起及び優秀人財の確保につなげております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当グループからグループ外への出向者を除く）であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

②　提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除く）であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

４　従業員数が当事業年度に133名増加しておりますが、これは2025年10月１日付でフジッコＮＥＷデリカ株式会社を吸収合併したことによるものです。

③　労働組合の状況

　当グループには、労働組合は結成されておらず、特記すべき事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

a.　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

b.　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象でないため、記載を省略しております。

⑤　使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　　当社は、従業員を対象とした「株式給付信託（J-ESOP）」を導入しております。当該制度の内容については、「１　株式等の状況　（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティに関する考え方

当グループはサステナビリティ基本方針でトップコミットメントを表明しております。その中で、社会価値と経済価値の両方の創出を同時実現させることを目指している旨を明記しており、この取り組みを推進するため、当グループでは理念実践経営の体系を整備しております。

（サステナビリティ基本方針）

自社の価値観として、フジッコのパーパス「５つの健康」（健全経営、健康経営、健康提供、健康社会、地球健康）を置き、すべてのステークホルダーにとっての「健康創造企業」となることを目指しております。「５つの健康」のうち地球健康と健康経営は、サステナビリティの中でもとりわけ重要として扱われる「気候変動」及び「人的資本・多様性」との関係性が強いため、当該２つの健康については取り組み状況を整理のうえ、詳細に開示しております。

(2）ガバナンス

当グループは、サステナビリティ基本方針に基づき活動を推進するため、取締役会をサステナビリティに関するリスクと機会の監視・管理に責任を持つガバナンス組織と位置づけております。サステナビリティをはじめ経営に関する重要事項については経営執行会議で協議のうえ取締役会に報告する体制を築いております。（体制図は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　(1)コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。）

なお、取締役会が適切な監視・管理を行うため、３月に開催する取締役会で、サステナビリティに関する一年間の取り組みを報告することを基本としつつ、適宜、次のような議案を上程し、報告・審議を行っております。（「サステナビリティ活動報告の件」「「フジッコレポ―ト（統合報告書）」の開示の件」「原藻昆布購買計画の件」「原穀契約方針の件」「リスクマネジメント委員会・コンプライアンス委員会の活動報告の件」）。また、取締役会に対するけん制機能を有する監査等委員会は、サステナビリティ関連のリスク及び機会に関する報告を取締役会で受け、サステナビリティ関連のリスクを機会として捉えるパラダイムチェンジを促すなど適宜助言しております。

当社の取締役会は「リスクマネジメント」スキルを有した取締役が選任されておりますが、現時点では取締役のスキル・マトリックスに「サステナビリティ」スキルは含めておらず、取締役のサステナビリティに関するスキルや能力の保有は評価しておりません。しかしながら、既にサステナビリティにかかる担当取締役にはSDGs推進委員会委員長を指名しており、SDGs推進委員会ではサステナビリティに関する機会を所管し、サステナビリティ全体の戦略策定やマテリアリティの進捗管理を実施しております。したがいまして、今後はトレーニングを重ねたうえでスキルのひとつとして加えてまいります。また、サステナビリティに関するリスクについては、リスクマネジメント委員会及びコンプライアンス委員会が所管し、委員会から経営執行会議へ報告・審議のうえ、毎年２回取締役会に報告することを基本としております。

各組織体の役割

(3）リスク管理

当グループでは、事業部門によるボトムアップで過去に洗い出したリスク情報を元に、発生の頻度及び発生時の影響度から重要なリスクを特定し、管理しております。リスク評価では、発生の頻度及び発生時の影響度をそれぞれ５段階で評価しており、発生の頻度の定量的閾値には「５：年に数回以上、４：年に１回、３：数年に１回、２：十数年に１回、１：20年～50年に１回以下」を、発生時の影響度には「５：10億円以上、４：１億円～10億円、３：3,000万円～１億円、２：500万円～3,000万円、１：500万円以下」を設定しております。また、リスク管理プロセスにおいては、リスクマネジメント委員会及びコンプライアンス委員会を設置しており、各委員会から経営執行会議へ報告・審議され、毎年２回取締役会に報告することを基本としております。

一方、サステナビリティに関する機会を管理する機関としてSDGs推進委員会を設置しております。当委員会では、当グループが特定した８つのマテリアリティに基づき、それぞれ各事業体が識別した機会に対応した取り組み課題を設定しております。それらの課題解決及び進捗管理を当委員会が行い、当事業年度は委員会を12回開催いたしました。

これらの管理プロセスを経て特定したリスクと機会は、各委員会から経営執行会議で報告・審議のうえ取締役会にも報告、またモニタリングを受ける体制をとることにより当グループの全体的なリスク管理プロセスに統合されております。

(4）戦略、指標及び目標

当グループは、経営環境の変化に適応し、適宜マテリアリティの見直しを行っております。2024年度を最終年度とする中期３か年計画の開始にあたり、気候変動への対応、人権尊重の責任、従業員エンゲージメントの向上など当社を取り巻く環境の変化を忠実に捉え、マテリアリティ（重要課題）の見直しを行いました。見直しにあたっては、社内取締役による協議と取締役会での議論を重ね、８項目の特定に至りました。さまざまな取り組みを通じて、理念実践経営を実現してまいります。

フジッコ・マテリアリティと取り組み課題

(5）気候変動

（気候関連財務情報開示タスクフォースTCFD提言に基づく情報開示）

当グループは、農産物や水産物をはじめとする自然の恵みに支えられて事業を展開しており、主力原料である昆布は、海洋においてCO₂を吸収・固定する機能を持つ環境価値の高い天然資源です。

この主原料に「加熱をしながら調理、殺菌」といったエネルギー負荷をかけた製造工程の製品が当社の主力製品となっております。こうした自然資本を主たる原料として加工する事業活動を通じて自然環境に影響を与えていることを認識し、昆布や豆を将来にわたり持続的に大切に利用していく責任を果たしながら、生産工場でのエネルギー負荷の低減という気候変動への対応も重要な経営課題として取り組んでおります。

①ガバナンス

当グループは気候変動に関する課題を重要な経営課題と認識しており、2022年４月、リスクマネジメント委員会の専門チームとして「TCFD検討チーム」を設置いたしました。気候変動シナリオの検討と、リスクの特定及び対応方針を明確にし、関連部門と協議のうえ、毎年見直しを実施してまいりました。現在は、これらの活動をリスクマネジメント委員会が担い、経営執行会議への報告・審議を経て、年２回、取締役会へ報告することを基本としております。また、CO₂排出量の大きい生産工場においては、排出量の見える化を進めるとともに、環境負荷の低いエネルギーへの転換や無駄のないエネルギー使用に向けた取り組みを計画的に推進しております。

これら気候変動への取り組み全体については、取締役会が監督する体制で管理運営を進めております。

②戦略

TCFDのシナリオ分析をこれまでの「２℃」及び「４℃」シナリオから、「1.5℃」及び「４℃」シナリオに変更し、気候変動が事業に与えるリスクと機会を捉えております。

気候変動に関する移行リスク・物理的リスク及び機会は、1.5℃シナリオを想定する場合には、脱炭素社会への移行に伴う設備投資等の財務的な負荷に加え、異常気象の激甚化による原材料の安定確保が事業へ大きなインパクトを与える可能性があると認識しております。さらに、４℃シナリオを想定する場合には、主原料の全面見直しや事業構造の変換などが必要となり、当社の事業運営に甚大な影響を及ぼすと考えております。

これらに対して、当グループでは、新たな投資機会の見極めを行うとともに、原料の産地分散や、産学連携による種苗開発及び品種改良、さらには環境負荷の少ない生産技術開発や環境配慮商品の拡充を進めることで、リスク低減と事業機会の創出につなげていきたいと考えております。

今後も、リスク及び機会の継続的な見直しと対応策の具体化を進め、経営戦略に反映してまいります。なお、特定したリスクと機会への取り組みについては優先順位を付けておらず、リスクマネジメント委員会において各取り組みの進捗管理を行っております。

気候変動に関するリスクと機会

③リスク管理

当グループでは、リスクマネジメント委員会が気候変動リスクを含む全社的なリスクを洗い出し、事業への影響度や発生頻度を踏まえてリスクレベルを評価するとともに、対応方針の検討を行っております。特定された重要リスクについては、所管部門と協議のうえ、毎年、見直しを実施しております。一方、機会の識別・評価・管理については、SDGs推進委員会が主体となって、個別課題への対応及び進捗管理を定期的に検討しております。

具体的に、昆布や豆といった主原料に関する課題については、産地の関係団体と連携し、環境変化が作物に及ぼす影響を継続的に把握しながら、対応策の検討を進めております。

当グループは、気候変動リスクを重要な事業リスクと位置付け、リスクマネジメント委員会及びSDGs推進委員会を通じて取り組み状況を経営層に共有するとともに、取締役会において対応方針及び進捗状況の監督を行っております。

④指標及び目標

当グループは、気候変動に関連する指標をCO₂排出量とし、Scope１、２についての実績を開示しております。CO₂排出量削減に向けて、2030年までに30％削減、2050年にはScope１、２でのCO₂排出実質ゼロを目指しております。太陽光発電設備やCO₂フリー電力、ブルーカーボンといわれる昆布の養殖に積極的に取り組むなど、地球環境に配慮した施策を段階的に進めてまいります。

なお、当事業年度におけるScope３は開示できておりませんが、現在連結子会社を含めた算定作業に取り掛かっており、開示が可能となった時点で早期の情報開示を目指しております。

気候関連指標

詳細については2026年６月発行の統合報告書「フジッコレポート2026」をご参考ください。

https://www.fujicco.co.jp/corp/sustainability/report/

(6）人的資本・多様性

当グループでは、性別や国籍に関係なく能力や人物本位の人財登用を実施しております。持続的な成長と企業価値の向上のために、多様性を重視し、心理的安全性の高い職場で、一人ひとりが自分らしさを発揮して働ける環境整備に努めております。

①戦略

（人財育成方針に関して）

当グループでは、企業理念のひとつ「私たちの目指す姿」に掲げる『自然の恵みに感謝し　美味しさを革新しつづけ　全ての人々を元気で幸せにする』を、まずは従業員が実現することがフジッコのパーパス「５つの健康」の具現化と考え、2024年３月に人財育成方針を制定いたしました。本方針の制定に際しては、「一人ひとりの個性と能力を尊重することがイノベーションの促進、生産性の向上、新たな価値創造につながる」として2023年に制定したダイバーシティ宣言を基盤としました。

なお、人財育成方針は以下の考えに基づいております。

1)年代別キャリア開発研修を継続し、一人ひとりのキャリア自律を支援いたします。

2)『自然の恵みに感謝する心』を大切にし、従業員が昆布や豆に対する関心を深めることで、生産者や産地、ひいては地球環境に思いを馳せ、パーパスの「地球健康」に貢献する活動を意識するように促します。それに関わる当社独自の検定（まめこん検定）の実施も積極的に推進してまいります。

3)論理的思考力やデジタルリテラシーの向上を促進するための研修を実施し、生産性の向上や多様性を含むコミュニケーションの促進を図ってまいります。

これら全ての根幹として2024年度より開始した「パーパス・ビジョン実現プロジェクト」が完了し、多様でありながらも共有する想いが持てる風土醸成を進めました。

（フジッコグループ人財育成方針）

（社内環境整備方針に関して）

人財育成方針に基づく活動を推進するためには、人財投資についても積極的に行い、従業員エンゲージメントを高め、従業員全員の多様な能力から生まれる活力を結集することが必要不可欠であると考えております。そのため当社では、人財育成のため入社以降定期的に研修を実施し、従業員のスキルアップ・キャリア構築に取り組んでおります。教育研修の体系は、「全従業員共通」、「役割・階層別」、「課題別」に分けて階級（ステージ）や入社年数によって整理し、従業員ごとにさまざまな研修プログラムを用意しております。また、賃金の引上げについても、世間動向を見据えて給料及び賞与のベースアップを継続して行い、待遇における不公平感、不満を可能な限り取り除き、成果を上げた人にはしっかりと報えるようなメリハリある報酬体系を構築し、従業員の満足度向上に取り組んでおります。

従業員一人ひとりが持つ個性と才能を最大限に発揮できる環境づくりを行い、また心理的安全な風土のもとで率直かつ真摯な対話を行い、食を通じて社会課題の解決に努めること、これらによって持続的に企業価値を向上させることに注力してまいります。

②指標及び目標

当グループは、人的資本及び多様性にかかる課題に対応するため、従業員エンゲージメントの向上に取り組んでおります。人財育成方針に基づき、「論理的思考力」「未来構想力」「デジタルリテラシー」などのスキルを身につけるための教育研修体系、報酬体系、社内環境の３つの整備を重点的に進めており、具体的には以下の指標と目標を設定の上、サステナビリティを推進しております。これら指標及び目標は提出会社（提出会社からの出向者を含む。）の集計となります。

FB Food Service（2017）Co., Ltd.の人事給与システムは提出会社と別のシステムを使用しているため、情報を連携できず連結グループでの運用・管理が困難な状況にありますが、取り組み内容はお互いに共有しており、連結グループとして推進すべき課題の共通認識はできていると考えております。

ダイバーシティ指標

（注）当グループにおける管理的地位にある労働者の定義は、執行役員・部長職・部長補佐職・課長職とし、取締役・特定社員及びエキスパート職は除いております。なお、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等」に記載の管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は提出会社のみ（提出会社からの出向者を含まず。）の情報を記載しております。

健康経営指標

（注）総合健康リスクとは、職場におけるストレス要因が従業者の健康に与える影響の大きさを示す指標のことで、ストレスチェックの結果を基に算出されます。基準値を100として、数値が低いほどリスクが低いことを示します。