日本たばこ産業

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外書で記載しております。

２．提出会社の全社共通業務等は、特定のセグメントに区分できない管理部門等の従業員数です。

（２）提出会社の状況

　　　　セグメントごとの従業員数は以下のとおりです。

（注）１．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外書で記載しております。

２．提出会社の全社共通業務等は、特定のセグメントに区分できない管理部門等の従業員数です。

３．従業員数は契約社員（30人）、休職者（180人）、当社への出向者（102人）を含み、当社からの出向者（600人）は含んでおりません。

４．平均勤続年数には、日本専売公社における勤続年数を含んでおります。

５．平均年間給与（税込）は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（３）労働組合の状況

　当社グループにおいて、労使関係は安定しており特記すべき事項はありません。

（４）多様性に関する指標

当連結会計年度の多様性に関する指標は、以下のとおりです。

①女性活躍推進法、育児・介護休業法に基づく開示

提出会社

連結子会社

（注）１．従業員数は、正規雇用の従業員及びフルタイムの無期化した非正規雇用の従業員を含んでおります。

２．臨時雇用者は、パートタイマー及び有期の嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．全従業員は、従業員と臨時雇用者を含んでおります。

４．管理職に占める女性従業員の割合については、出向者を出向先の従業員として集計しております。

５．男性の育児休業等取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであり、出向者は出向先の従業員として集計しております。なお、過年度に配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

６．「*」は男性の育児休業等取得の対象となる従業員が無いことを示しております。

７.「－」は該当がないことを示しております。

８．男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。出向者は、出向先の従業員として集計しております。

②連結会社の状況

（注）１．「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

２．正規雇用の従業員及びフルタイムの無期化した非正規雇用の従業員を含めて算出しております。

３．管理職に占める女性従業員の割合については、出向者を出向先の従業員として集計しております。

４．男性の育児休業等取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）とは算出方法が異なっており、各国法令に基づく育児休業等または各企業が独自に定める育児目的休暇等の取得者数の割合を算出し、出向者は出向先の従業員として集計しております。なお、過年度に配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

５．男女の賃金格差については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。賃金は、基本給及び賞与等のインセンティブを含んでおります。出向者は、出向先の従業員として集計しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　本項においては、将来に関する事項が含まれておりますが、別段の表示が無い限り、当該事項は提出日現在において判断したものです。

（１）サステナビリティ全般

当社グループの長期的な成長には、事業活動を通じ、社会の発展に貢献していくことが必要不可欠であり、事業と社会のサステナビリティ実現に向けた取組みは従来から経営の根幹をなすものと考えています。当社グループでは、経営理念である「４Sモデル」及びJT Group Purposeに基づき、事業と幅広いステークホルダーにとっての重要課題（マテリアリティ）を特定し、これを基にサステナビリティ戦略を定めています。グループ全体で推進力を持って取組むことにより、社会課題の解決及び事業の持続的な成長を実現していきます。

　　①ガバナンス

サステナビリティの重要事項については、取締役会決議事項・報告事項としています。具体的に近年ではマテリアリティの改定について取締役会での決議を得たほか、マテリアリティの改定を踏まえた全社サステナビリティターゲットであるJT Group Sustainability Targetsの策定及びその実績について、取締役会に報告しました。

また、当社グループのサステナビリティ課題を議論する場として、2020年から定期的にサステナビリティ検討会を開催しています。サステナビリティ検討会はChief Sustainability Officerを議長とし、当社グループの各事業・コーポレート部門の責任者が参加しています。2024年には３回開催し、JT Group Sustainability Targetsの更新、気候変動に関する各種取組みと目標に対する進捗、人権尊重の取組みとデュー・ディリジェンスの実施状況、CSRD（Corporate Sustainability Reporting Directive：企業サステナビリティ報告指令）への対応、非財務データマネジメント、ステークホルダーエンゲージメントといった課題やテーマについて、議論と情報共有の場を設けました。なお、検討会で議論された内容は、適宜社長及び取締役に報告しています。

　　②戦略

自然や社会と人の暮らしはつながっており、自然や社会の持続性があってはじめて人の暮らしや企業の活動も持続的となるという考えのもと、「４Sモデル」の追求を経営理念とし、JT Group Purposeを掲げる当社グループとして特定した５つの課題群を、取締役会での議論も経て、JT Group Materiality（重要課題）として策定しています。また、JT Group Materialityを踏まえ、当社グループが取組んでいく具体的な内容をより明確にすべく、JT Group Sustainability Targetsを策定しています。当社グループはJT Group Purposeの具現化を通じて持続可能な自然や社会づくりに貢献していくために、JT Group Sustainability Targetsに基づく具体的な取組みをもって、JT Group Materialityに取組んでいきます。

　　③リスク管理

当社グループは、JTグループの中長期に亘る持続的な利益成長と企業価値の向上に寄与し、JTグループの透明・公正かつ迅速・果断な意思決定を行う仕組みを充実させるため、グループ全体を対象に統合型リスク管理（ERM: Enterprise Risk Management）を導入しています。ERMにはサステナビリティ関連のリスクも含んでおり、詳細については「第２ 事業の状況 ３．事業等のリスク」をご参照ください。

　　④指標と目標

JT Group Materialityを踏まえたJTグループの具体的な目標および取り組みとしてJT Group Sustainability Targetsを策定しています。JT Group Sustainability Targetsは、JT Group Materialityを踏まえた当社グループにおける様々なサステナビリティ課題への取組みを設定しており、また全事業におけるサステナビリティの取組み目標を包含しています。

JT Group Sustainability Targetsについては以下をご参照ください。

・JT Group Sustainability Targets：https://www.jti.co.jp/sustainability/pdf/JTGS_TargetsJ_202402.pdf

なお、2023年度のJT Group Sustainability Targetsの進捗については、以下をご参照ください。また、2024年度の実績については、2025年６月発行予定の「統合報告書2025」をご確認ください。

・JT Group Sustainability Targetsに基づく2023年実績:

https://www.jti.co.jp/sustainability/all_FY23_JP.pdf

（２）気候変動

気候変動は、社会そして私たちの事業が直面する最も深刻な環境課題です。地球温暖化や異常気象をはじめとする気候変動の影響は、農産物を主要原料とする当社製品のサプライチェーンのみならず、世界各国での事業活動そのものにも及ぶため、当社グループでは、気候変動への取組みに力を注いでいます。2022年２月には、2050年までにバリューチェーン全体でのネットゼロ実現を掲げ、そのマイルストーンとして、2030年までに自社事業におけるカーボンニュートラル実現を目標としております。この目標は、科学的知見と整合した野心的な目標であり、2022年にSBT(Science Based Targets)イニシアティブから「1.5℃目標」の認定を取得しております。また、2024年９月には、SBTiに対し、「ネットゼロ目標」の認定取得に向けた検証の申請をしております。

なお、当社グループは気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）が提言する情報開示フレームワークに沿った開示を進めています。

詳細は、当社の統合報告書（https://www.jti.co.jp/investors/library/integratedreport/index.html）をご参照ください。

　　①ガバナンス

当社グループでは、ネットゼロ実現に向けて長期的なロードマップを作成するとともに、それに基づき作成した３ヵ年の温室効果ガス削減計画を中期経営計画に盛り込み、取締役会へ報告しております。また、JT Group Sustainability Targetsにネットゼロ実現に向けた温室効果ガス削減目標を織り込み、当該目標に対する進捗についても取締役会へ報告しております。

　　②戦略

当社グループでは1.5℃目標に沿ったネットゼロの実現を目指しており、事業に対し財務的・戦略的に大きな影響を及ぼす可能性のある様々なリスクファクターについて、短期（0～5年）・中期（5～10年）・長期（10～30年）の時間軸で検討しています。移行リスクの検討にあたっては、国際エネルギー機関（IEA）による気候変動シナリオであるIEA NZE2050を参照しています。また、物理リスクの検討にあたり、平均気温上昇幅が極端なケースで分析をおこなうべく、気候変動に関する政府間パネル（IPCC）による代表的濃度経路シナリオ（RCP2.6、RCP8.5）を用いて分析を実施しています。シナリオ分析の結果、脱炭素社会への移行に伴う「カーボンプライシング（炭素税の引き上げ）」と「葉たばこ生育環境の変化」という２つの主要な気候変動リスクを特定し、バリューチェーン全体を対象とした気候変動対策と継続的改善により、その軽減に努めております。シナリオ分析の詳細は、JTウェブサイト(https://www.jti.co.jp/sustainability/environment/operations/index.html)をご参照ください。

　　<シナリオ分析結果>

・移行リスク：カーボンプライシング（炭素税の引き上げ）

・物理的リスク：葉たばこ生育環境の変化

　　③リスク管理

当社グループでは、ERMプロセスを通じ、気候変動リスクを評価し、リスクの対応計画を策定しています。策定の際は、国別気候変動シナリオ分析により特定したそれぞれの国・地域におけるリスクを反映しています。そのうえで、当社グループ全体の事業上のリスク評価と、各国・地域別の評価を基に、対応の優先順位を明確化しています。

　　④指標と目標

当社グループでは、気候変動リスクの軽減及び脱炭素社会の構築に向けた社会的責任を果たすため、2050年までにバリューチェーン全体でのネットゼロ実現を掲げています。そのマイルストーンとして、2030年までに当社グループの事業におけるカーボンニュートラル達成を目指しており、Scope１,２のGHG排出量を2019年比で47％削減することを目標としています。加えて、GHG排出量の削減に資する取組みとして、再生可能エネルギー由来の電力導入に係る目標を設定し、注力しています。

また、ネットゼロ実現に向けては、Scope３カテゴリ１のGHG排出量を2030年までに2019年比で28％削減するべく取組んでいるところです。なお、当社グループの直近のGHG排出量は以下のとおりです。

        （単位：千t－CO2e）

当社グループにおける目標及び2023年度の実績、環境データ/第三者検証、データの算出・連結方法については、JTウェブサイトをご参照ください。

・JT Group Sustainability Targets：

  https://www.jti.co.jp/sustainability/environment/index.html

・環境データ/第三者検証、データの算出・連結方法：https://www.jti.co.jp/sustainability/environment/data_verification/index.html

また、2024年度の環境データについては、2025年６月発行予定の「統合報告書2025」をご確認ください。

（３）人的資本

当社グループは、社会、事業環境が非連続に変化していく中においても、社会とその中に存在する当社グループが持続可能であるために、目指すべき方向を示すJT Group Purpose 「心の豊かさを、もっと。」を策定しています。JT Group Purposeは未来社会における当社グループの価値提供領域を表すだけでなく、中長期戦略の策定・遂行、新規事業開発、サステナビリティ活動及び企業風土醸成等あらゆる取組みの求心力となるものです。JT Group Purposeの実現に向けた活動全ての起点となるのは当社グループ従業員一人ひとりであり、今後、その重要性は更に高まっていくと認識しています。このような認識の下、引き続きJTグループ人財マネジメントポリシーを基本的な考え方としたうえで、以下のとおり人的資本を定義し、その拡充に努めています。

①ガバナンス

当社グループにおいては、従業員の声に耳を傾けることを重視しており、多面的に従業員とコミュニケーションを行うことで、働きがいのある会社に向けて不断の改善に努めています。具体的には、当社グループで働く全従業員を対象とした従業員意識調査（EES）、各事業所単位での調査（パルスサーベイ）等を行うことで、グループレベルから事業所レベルまで、それぞれの組織における課題を特定・把握し、速やかな対応を行っています。

また、当社グループで働くすべての従業員に、安全な職場環境を提供することは、当社の責務であると考えています。そのため、JTグループ労働安全衛生ポリシーで掲げる労働災害ゼロを目指し、安全意識の向上等の各種施策を実施しています。加えて、当社グループの多くの事業所では、法令遵守にとどまらず、ISO 45001の認証取得を進めています。

さらに、当社においては、社長が「健康経営宣言」を行うとともに、執行役員People & Culture担当を健康経営推進責任者と位置づけ、充実した健康支援体制の構築に努めています。具体的には全国11カ所の主要エリアに専門の産業保健スタッフ（医師、保健師）を配置し、個別に健康面談を実施する等、従業員一人ひとりが心身ともに健康で持てる力を最大限に発揮できるよう取組みを行っています。

このような人財に関わる取組みやその進捗状況については、適宜、社長・取締役会へ報告を行っております。

②戦略

<当社グループにおける人的資本>

当社グループにおいては人的資本の明確化及び拡充に資する人事施策の高度化を進めています。人的資本を、企業活動を支える「人財」、活動の判断基準・行動様式となる「組織風土」、人財と組織風土の好循環を生み出すための「オーナーシップ（一人ひとりの主体性）」と定義するとともに、それぞれの状態及びそれらに紐づく人的資本活動（人事施策）の進捗や結果を把握するための指標を設定し、定期的なモニタリングを通じて着実な人的資本の拡充へ取組んでいきます。

<人財>

当社グループは、これまでも、「人財の多様性こそ、競争力の源泉」と捉え、年齢、ジェンダー、性自認、性的指向、障がいの有無、民族、宗教、国籍、そして経験、専門性といった異なるバックグラウンドや価値観を持つ人財の確保に取組んでいます。更に、これらの当社グループの企業活動をドライブする人財一人ひとりが、持てる能力を最大限発揮できるよう努めています。今後も、既存事業（たばこ事業、医薬事業、加工食品事業）の拡大・最適化を推進する人財、時代とともに変化していくであろう心の豊かさに対応する新たな事業の開発を推進する人財、当社グループの経営・事業をリードする人財の戦略的な確保と成長の支援に一層注力していきます。

また、多様な人財一人ひとりから選ばれ続ける企業であるため、People come firstという考えのもと、従業員の心身の安全・健康を大前提とし、当社グループという職場でいきいき働けるよう、様々なライフステージの従業員が自身の志向するワーク・ライフ・バランスやキャリアを実現できる制度の充実にも努めています。

<組織風土>

多様な人財が当社グループの一員として、ともに企業活動を推進していく際に重要となるものが、組織風土（組織で共有すべき価値観）です。この価値観が組織に根付き、企業活動における判断基準・行動様式になることは、我々が当社グループらしいユニークな価値を持続的に創造していく上での重要な要素と考えています。

当社グループでは、高い倫理観に基づく誠実さ、お互いの成長を支援する風土を培ってきました。これらの風土を引き続き大切にするとともに、価値観の多様化が進む不確実な時代の中で、様々な「心の豊かさ」を社会に提供していくために、従業員のチャレンジをこれまで以上に後押しすることに加え、社内のみならず社外との共創を推進していくことで、時代に適応した当社グループらしい組織風土の醸成に努めていきます。

<オーナーシップ（一人ひとりの主体性）>

多様な人財がその能力を最大限発揮しながら、当社グループらしい価値を創造していくためには、一人ひとりが当社グループの組織風土を形成するとともに、組織の価値観が多様な人財の判断基準・行動様式として伝播していく好循環（人財と組織風土の相互影響）が必要です。そのためには、一人ひとりがJT Group Purposeを理解し共感したうえで、当社グループの重視する価値観・行動（行動指針）を主体的に実践・推進していくオーナーシップが重要と考えています。

このように、人的資本を「人財」「組織風土」「オーナーシップ(一人ひとりの主体性)」と定義するとともに、それらに紐づく人事施策の推進・検証・改善を通じて、当社グループにおける人的資本の拡充に取組んでまいります。

③リスク管理

当社グループにおいては、人財の多様性を今後も最重要と位置づけ、優秀な人財を惹きつけられるよう、様々な取組みを推進していますが、中核であるたばこ事業に対する社会的イメージの低下等により、人財の確保等を十分に行うことができなかった場合、将来の事業運営が困難となり、当社グループの業績に悪影響を及ぼす可能性があります。

当社グループは、すべての企業活動及び成果は人財によって生み出されていることを強く認識しております。また、多様な人財こそが競争力の源泉であると認識のもと「人財マネジメントポリシー」を掲げ、世界中から優秀な人財を採用し、その育成・確保を一層強化しております。

具体的には、地域・事業ごとにベンチマークを設定し、魅力的で競争力のある報酬水準を設定しています。また、幅広い領域での経験を通じてキャリアの方向性を見極めていく総合職採用に加えて、入社段階からのカテゴリ別採用や、職務をベースとしたキャリア採用も行うことで、本人の志向や希望に合わせたキャリア形成が実現しやすい環境と、それを実現するための議論プロセスを充実させています。

また、役職者を含むすべての従業員を対象に、それぞれのキャリアにおいて必要なスキルを身に付けられる研修を実施する等、当社グループのすべての従業員に成長の機会を提供し、人財の成長支援に努めています。同時に、ダイバーシティの推進を含め、働きやすい職場環境の維持・改善、公正な人事・処遇制度の整備及び適正な運用を行うとともに、多様性を尊重する制度と組織風土を整えています。

④指標と目標

当社グループの人的資本の拡充に資する複数の領域において定性・定量目標を定め、様々な指標をモニタリングしながら、取組みを推進していきます。

とりわけ、DE＆Iの推進における、女性の活躍推進では、「2030年までに女性マネジメント比率30％」というグループ目標を掲げ、一層取組みを推進していきます。なお、2024年12月末時点の当社グループにおける女性管理職の比率は24.9％（1,600名）となっております（参考：当社における同比率は10.7％（111名））。また、提出日現在、取締役・監査役の総数15名の内、３名が女性です。

このほか、仕事と家庭の両立支援を推進する上での育児休職取得率、労働災害ゼロを目指す上での労働災害発生件数を指標として設定し、取組みの状況をモニタリングしていきます。

詳細については、JT Group Sustainability Targetsにおける「DE&Iの推進」・「人財の戦略的な確保」・「働きやすい環境の整備」・「心身の安全・健康の推進」・「自律的な成長の支援」・「社内外との共創の促進」をご参照ください。

　　　・JT Group Sustainability Targets：https://www.jti.co.jp/sustainability/pdf/JTGS_TargetsJ_202402.pdf