仙波糖化工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略

当社グループは、「グループ経営力の強化」「自社商材の拡販」「海外市場の開拓」を基本戦略として掲げております。

これらの経営戦略を実現するため、人材を最も重要な経営資源と位置づけ、人間力を兼ね備えた信頼されるプロフェッショナル人材の育成に取り組んでおります。変化の激しい事業環境において持続的な成長を実現するためには、課題の本質を捉え、自律的に考え行動し、解決へ導くことのできる人材の存在が不可欠であると考えております。

また、経営戦略を支える人材の確保・定着は重要な経営課題であるとの認識のもと、専門性を有する人材の採用強化に取り組むとともに、従業員エンゲージメントの向上につながる職場環境の整備を推進しております。

当社グループでは、人材戦略における重点施策として、以下の３点を推進しております。

ａ. 挑戦を通じた人材育成

人材育成においては、従業員に対して現有能力や経験の延長線上にとどまらない挑戦機会を提供することを重視しております。困難な課題への挑戦を通じて、試行錯誤や成功体験を積み重ねることで成長を促し、自律的に行動できる人材の育成を目指しております。

ｂ. 人が育つ職場環境の整備

人材育成において管理職は重要な役割を担う存在であると考えております。そのため、人材育成力を備えた管理職の登用やマネジメント力の強化、人間力の向上に向けた教育体制の整備を進め、組織全体で人材育成に取り組む風土づくりを推進しております。

ｃ. 専門人材の積極採用

企業価値向上に不可欠な専門性を有する人材については、社内育成に加え、他社で培われた知見や経験を有する人材の採用を積極的に進めております。多様な知識や価値観を取り入れることで、組織力の強化と新たな価値創出につなげております。

②　従業員の給与の額及び内容の決定に関する方針

当社グループは、「人材こそが企業価値向上の原動力である」との考えのもと、従業員の給与については、当社グループの持続的な成長と中長期的な企業価値向上を支える優秀な人材の確保・定着を実現できる報酬水準となるよう設定しております。

また、同業他社及び同地域の賃金水準を考慮し、市場競争力のある適正な水準の維持に努めております。

給与体系は、固定報酬である基本給と業績連動報酬である賞与により構成されております。

基本給は、生計費カーブに連動した年齢給と、職務遂行能力に応じた職能給で構成しております。賞与については、当社グループの業績（営業利益等の経営指標）及び各従業員の業績評価を総合的に勘案し決定しております。個人評価については、目標（期待値）の達成度合いに加え、業務への取り組み姿勢や組織への貢献度等を総合的に評価し、公正かつ透明性の高い評価制度の運用に努めております。

加えて、物価上昇への対応や優秀な人材の確保・定着を踏まえた賃金水準の見直しを重要な人材戦略の一つと位置づけ、継続的に取り組んでおります。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．当社グループは食品製造販売事業のみの単一セグメントであるため、区分表示を記載しておりません。

２．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は［　］内に年間の平均人員数を外数で記載しております。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．当社は食品製造販売事業のみの単一セグメントであるため、区分表示を記載しておりません。

２．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は［　］内に年間の平均人員数を外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

当社グループでは、仙波糖化工業㈱のみに1983年より仙波糖化工業株式会社労働組合が結成されており、2026年３月31日現在180名で組織されております。

なお、労使関係は安定しており特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

  当社グループは、すべてのステークホルダーからの信頼を拡大し、100年企業に向けた強固な基盤構築、そして

持続可能な社会の実現に貢献することを目指しております。当社グループの持続的な成長及び企業価値の向上には、先ず活動基盤である地球を守っていくことが、事業活動の根幹であり、社会の公器としての使命であると肝に銘じ、資源循環型社会への貢献、環境配慮型経営の実現を目標に、グループ全社でサステナビリティへの取り組みをしっかりと進めてまいります。

(1) ガバナンス

当社グループは、国際情勢や社会環境が大きく変化し、これまでにも増して環境への意識が高まる中、急速に変化し続ける事業環境に即応し、安定的な成長を実現するため、取締役会において、当社グループが取り組むべきマテリアリティ（重要課題）の特定及び解決に向けた施策の方向性を決定しております。

長期的な社会・環境の変化に伴うサステナビリティに関する取り組みについても、課題を考慮した経営を行うため、取締役会の中で適宜、各担当の取締役より活動内容の報告を行い、活動の推進を行っております。

(2) 戦略

（環境配慮型経営の実現）

CO2排出量の測定と削減に向けた取り組みとして、Scope１・２における取り組みを推進します。具体的には、電力においては再生可能エネルギーの発電設備の導入、カーボンフリー電力の購入などを進めてまいります。
また、賞味期限には余裕があるにもかかわらず、顧客への出荷可能期限が切れた食品をフードバンクに寄贈するなどして食品ロスの削減を推進しております。

（人材の育成及び社内環境整備に関する方針）

人材の成長なしに企業の成長はあり得ない、また、組織の活性化には人材の活性化が欠かせないという考えのもと、社員が自らチャレンジできる仕組みと活き活きと働き、個人と企業がともに成長する環境と風土づくりを推進しています。

（人材育成）

階層別の研修や１人ひとりのニーズに応じた専門性の強化、キャリア形成のための研修を主体的に受講できる機会を提供するのはもちろんのこと、実践の場でチャレンジ業務に取り組んでいくことにより、失敗や苦労を経験することが大きな成長に繋がるという方針のもと、人材育成を行っております。

（社内環境整備）

当社は社員が多くの仕事に携わって能力を発揮できるよう定期的なジョブローテーションを行っております。また、在宅勤務制度や短時間勤務制度、時差出勤制度等働きやすい環境づくりを推進しており、その中で女性役員・女性管理職・外国籍管理職の存在等、多様性確保の取り組み、男性社員の育児休暇の取得推進等を行っております。

また、社員の豊かなライフプランと企業の永続的な発展の実現を目指し、従業員が健全な心身で活き活きと働けるように、生活習慣病予防及び重症化予防対策、メンタルヘルス対策、喫煙対策などを通じて、健康の保持・増進を図り、本社を構える栃木県でとちぎ健康経営推進事業所の認定を受けました。引き続き経済産業省の健康経営優良法人認定制度の取得に向けて取り組んでまいります。

(3) リスク管理

当社は、気候変動や人的資本について、担当部署を設置するとともに労使一体となってリスク管理を行っております。環境面については、電力等の再生可能エネルギーの活用や省エネによるCO2排出量の削減、フードロスへの対応などを検討し、実施しております。

また、人材の流動性が高まる中、採用競争力が低下して計画通りの人材獲得が進まなくなること、社員の離職により組織の総合力が低下することが最大のリスクと考えております。社員が活き活きと働きやすい環境を整えることで、リスク低減に努めてまいります。

(4) 指標及び目標

①環境配慮型経営の実現に関する指標及び目標

　持続可能な社会の実現を目指し、当社グループでは、CO2排出量削減目標を設定しております。

　（注）原単位は生産量を基準として算出

②人的資本に関する指標及び目標

　ダイバーシティの推進を図るため、新たに下記のとおり目標を設定しました。

（注）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率についての実績は、

「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(2)従業員の状況」に記載しております。